Geschil over de overeengekomen einddatum van een uitzendovereenkomst. Geoordeeld wordt dat de uitzendovereenkomst in redelijkheid zo moet worden uitgelegd dat de overeengekomen einddatum van de uitzendovereenkomst het einde van fase 1/2 is, dus 52 weken na aanvang van de uitzendovereenkomst, en dat deze niet telkens voor een periode van 4 weken is aangegaan.
Wat speelt er in deze zaak?
Een uitzendkracht, afkomstig uit Roemenië, is per 22 april 2024 als uitzendkracht in dienst getreden bij het uitzendbureau op basis van een uitzendovereenkomst. Hij is hiervoor met zijn vrouw vanuit Roemenië naar Nederland gekomen. Zijn vrouw is ook voor het uitzendbureau gaan werken. Op de uitzendovereenkomst is de NBBU-cao van toepassing.
Het uitzendbureau en de uitzendkracht hebben ook een plaatsingscontract gesloten, op grond waarvan de uitzendkracht per 22 april 2024 als buschauffeur ter beschikking is gesteld aan onderneming 1. De onderneming heeft hem vervolgens ingezet bij onderneming 2.
De uitzendkracht heeft zich op 31 juli 2024 ziekgemeld en is nog steeds niet in staat zijn werkzaamheden te verrichten.
Het uitzendbureau heeft de uitzendkracht bij e-mail van 23 augustus 2024 meegedeeld dat de uitzendovereenkomst met ingang van 11 augustus 2024 is geëindigd.
‘Uitzendovereenkomst telkens voor 4 weken aangegaan’
Volgens het uitzendbureau is de uitzendovereenkomst voor de duur van 4 weken aangegaan en daarna telkens voor de duur van 4 weken verlengd. De uitzendovereenkomst is – nog steeds volgens het uitzendbureau – per 12 augustus 2024 van rechtswege geëindigd omdat de uitzendkracht toen niet langer geschikt was zijn functie te vervullen.
‘Uitzendovereenkomst aangegaan voor 52 weken’
De uitzendkracht stelt daarentegen dat de uitzendovereenkomst is aangegaan voor 52 weken en doorloopt tot en met 20 april 2025. De kantonrechter stelt de uitzendkracht in het gelijk en wijst het verzoek van de uitzendkracht tot doorbetaling van zijn loon toe, voor zover dit nog niet is gebeurd.
Bewoordingen uitzendovereenkomst onvoldoende duidelijk
De kantonrechter stelt in de eerste plaats vast dat de bewoordingen van de uitzendovereenkomst onvoldoende duidelijkheid geven over de vraag wat de overeengekomen einddatum is.
In de aanhef van de uitzendovereenkomst wordt vermeld dat de overeenkomst wordt aangegaan voor de duur van ‘the assignment’ (de kantonrechter begrijpt op basis van de tekst van de cao dat hiermee de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht aan onderneming 1 wordt bedoeld) en uiterlijk tot het einde van fase 1/2. Dit lijkt erop te wijzen dat de uitzendovereenkomst doorloopt tot het einde van fase 1/2 als de terbeschikkingstelling niet eerder door onderneming 1 wordt beëindigd.
Voorwaarden uitzendovereenkomst
In het vervolg van de uitzendovereenkomst worden de voorwaarden genoemd waaronder de uitzendovereenkomst is gesloten. Artikel 2 vermeldt daarbij dat de uitzendovereenkomst voor de duur van 4 weken wordt aangegaan en na die 4 weken van rechtswege eindigt. Dat wijst er op dat de uitzendovereenkomst slechts voor de duur van 4 weken wordt aangegaan. Er staat in dit artikel echter ook – zonder dat daarbij voorwaarden worden genoemd – dat het contract elke 4 weken stilzwijgend wordt verlengd tot het begin van fase 3. Uit artikel 3 lid 1 kan worden afgeleid dat dit een periode van 52 weken is.
Onduidelijkheid komt voor risico uitzendbureau
Deze onduidelijkheid over de overeengekomen einddatum wordt niet opgelost wanneer de uitzendovereenkomst wordt gelezen in het licht van de NBBU-cao. Het enkele feit dat in deze cao is bepaald dat een opvolgende uitzendovereenkomst alleen kan worden aangegaan voor de minimale duur van 4 weken, is onvoldoende om aan te nemen dat in dit geval een duur van 4 weken is overeengekomen, laat staan dat de uitzendkracht dat daarom zo had moeten begrijpen.
De onduidelijkheid over de overeengekomen einddatum moet voor risico van het uitzendbureau komen, omdat niet is gebleken dat partijen over deze bepalingen hebben onderhandeld en de uitzendkracht in verhouding tot het uitzendbureau de zwakkere partij is. Tenzij uit andere omstandigheden zou zijn af te leiden dat een periode van telkens 4 weken tussen partijen is overeengekomen.
Aard en functie uitzendovereenkomst
Bij de beantwoording van de vraag welke zin partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en hetgeen zij hierover redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten, is van belang dat het hier gaat om een uitzendovereenkomst.
Een functie van een uitzendovereenkomst is om daarmee tegemoet te komen aan de behoefte van werkgevers (inleners) om naast vaste krachten ook te beschikken over een flexibele schil van uitzendkrachten. Een uitzendovereenkomst dient echter niet noodzakelijkerwijs om daarmee tegemoet te komen aan de behoefte van een uitzendwerkgever aan flexibiliteit (anders dan via een uitzendbeding waarmee de uitzendovereenkomst eindigt als de opdrachtgever om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen).
De wens van het uitzendbureau om de uitzendovereenkomst telkens na afloop van een periode van 4 weken te kunnen beëindigen, lijkt er vooral op te zijn gericht om de vrijheid te behouden de uitzendovereenkomst telkens na afloop van 4 weken van rechtswege te laten eindigen, in het bijzonder bij een zieke werknemer en volgt niet zonder meer uit de aard en functie van de uitzendovereenkomst.
Onvoldoende duidelijk dat uitzendovereenkomst voor 4 weken werd aangegaan
Niet is gebleken dat het de uitzendkracht voldoende duidelijk is geweest dat het uitzendbureau de bedoeling had om de uitzendovereenkomst slechts voor telkens 4 weken aan te gaan. Er zijn geen aanwijzingen dat de uitzendkracht zelf behoefte had aan een dergelijke flexibiliteit en het ligt ook niet voor de hand dat hij met zijn vrouw vanuit Roemenië naar Nederland is gekomen met het risico dat hij hier maar 4 weken werkzaam zou kunnen zijn.
De uitzendkracht heeft zelf ook gesteld dat dit nooit zijn bedoeling is geweest en dat hij ervan uitging dat hij ten minste 52 weken voor het uitzendbureau zou kunnen werken. Gezien de functie van buschauffeur die hij zou gaan vervullen was het ook niet evident dat dit voor slechts korte duur zou zijn, zoals bijvoorbeeld bij seizoensarbeid wel het geval kan zijn.
Het uitzendbureau heeft de uitzendkracht en zijn vrouw bovendien in het kader van hun dienstverband een leaseauto en de huur van woonruimte aangeboden, van welk aanbod zij gebruik hebben gemaakt (waarbij de leaseauto op naam van de vrouw van de uitzendkracht is gesteld). Dit moet bij de uitzendkracht de indruk hebben gewekt dat het dienstverband (veel) langer dan 4 weken zou duren.
Duidelijk en expliciet moeten wijzen op uitleg uitzendbureau aan uitzendcontract
Het lag daarom op de weg van het uitzendbureau om de uitzendkracht bij het aangaan van de uitzendovereenkomst duidelijk en expliciet te wijzen op de uitleg die zij aan de uitzendovereenkomst gaf, namelijk dat deze telkens voor 4 weken werd aangegaan en na afloop van die periode om elke willekeurige reden zou kunnen eindigen, ook als de terbeschikkingstelling aan onderneming 1 niet op initiatief van onderneming 1 was geëindigd. Zeker bij het werven van arbeidskrachten uit het buitenland is dit van belang. Het is echter niet gebleken dat het uitzendbureau dit voldoende bij de uitzendkracht onder de aandacht heeft gebracht.
Niet duidelijk dat uitzendcontract telkens maar 4 weken was
In de wervingsflyer die de uitzendkracht in het geding heeft gebracht, staat niet dat de uitzendovereenkomst voor 4 weken wordt aangegaan. Ook is niet gebleken dat het uitzendbureau voorafgaand aan het sluiten van de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht heeft besproken dat de uitzendovereenkomst telkens maar voor 4 weken gold.
Het uitzendbureau heeft betwist dat destijds tegen de uitzendkracht is gezegd dat de uitzendovereenkomst voor 52 weken werd aangegaan, maar dat maakt niet dat het de uitzendkracht daardoor duidelijk had moeten zijn dat de uitzendovereenkomst maar telkens 4 weken zou duren.
Uitzendovereenkomst loopt door t/m 20 april 2025
Gezien het voorgaande moet de uitzendovereenkomst volgens de kantonrechter in redelijkheid zo worden uitgelegd dat de overeengekomen einddatum van de uitzendovereenkomst het einde van fase 1/2 is, dus 52 weken na aanvang van de uitzendovereenkomst. Op grond van artikel 3 lid 1 van de uitzendovereenkomst eindigt de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht aan onderneming 1 niet gedurende zijn arbeidsongeschiktheid, maar wel wanneer de overeengekomen einddatum is bereikt. De uitzendovereenkomst loopt daarom door tot en met 20 april 2025.
Voor zover de uitzendkracht zich op het standpunt stelt dat hij met het uitzendbureau heeft afgesproken dat de uitzendovereenkomst ook na 20 april 2025 in fase 3 nog zou doorlopen, heeft hij deze stelling onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter ziet in de uitzendovereenkomst ook geen aanknopingspunten om dit aan te nemen.
Het verzoek van de uitzendkracht om de (eventuele) opzegging van de arbeidsovereenkomst door het uitzendbureau per 11 augustus 2024 te vernietigen wordt ook afgewezen. Het uitzendbureau heeft de uitzendkracht weliswaar op 23 augustus 2024 ten onrechte meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 11 augustus 2024 is geëindigd, maar niet is gebleken dat hij daarmee de bedoeling heeft gehad de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het ging in de visie van het uitzendbureau immers om een beëindiging van rechtswege.
Toewijzing loonvordering
De uitzendkracht verzoekt het uitzendbureau te veroordelen 90% van het overeengekomen salaris vanaf 11 augustus 2024 aan de werknemer door te betalen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente over het achterstallige salaris.
Het verzoek wordt toegewezen tot en met uiterlijk 20 april 2025. Vast staat dat het uitzendbureau als eigenrisicodrager aan de uitzendkracht in totaal 90% van zijn loon moet doorbetalen (70% op grond van de Ziektewet, vermeerderd met een toeslag van 20%). De uitzendkracht stelt dat hij gelet hierop maandelijks een bedrag van € 2.625,87 netto zou moeten ontvangen, maar dat hij slechts € 2.000 tot € 2.200 krijgt.
Het uitzendbureau heeft betwist dat zij de uitzendkracht te weinig salaris uitbetaalt, maar heeft het door de uitzendkracht genoemde verschil niet kunnen verklaren. De uitzendkracht heeft daarom belang bij toewijzing van zijn verzoek.
Het uitzendbureau heeft erop gewezen dat in de toekomst een situatie zou kunnen ontstaan waardoor de arbeidsovereenkomst wel doorloopt, maar de uitzendkracht geen aanspraak kan maken op loon. Er zijn echter op dit moment geen concrete aanwijzingen dat dit het geval zou kunnen zijn. Dit vormt daarom geen beletsel om het verzoek tot betaling van toekomstige loontermijnen toe te wijzen.
Toewijzing wettelijke verhoging tot 10%
De verzochte wettelijke verhoging over het bedrag dat de uitzendkracht mogelijk te weinig heeft ontvangen wordt ook toegewezen, maar wordt gematigd tot 10%. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat, voor zover zich inderdaad de situatie voordoet dat de uitzendkracht minder uitkering op grond van de Ziektewet (en de toeslag daarop) heeft ontvangen dan zijn salaris bij arbeidsongeschiktheid, dit waarschijnlijk wordt veroorzaakt door een uitvoeringsfout en niet met opzet is gebeurd.
Toewijzing wettelijke rente
De verzochte wettelijke rente over het achterstallige salaris is ook toewijsbaar.
Het uitzendbureau is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 23 december 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:7049
