De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet omdat een dringende reden daarvoor ontbreekt. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Het door de werkgever te betalen loon wordt gematigd tot drie maanden.
De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij volgens hem een gebrek heeft aan kennis, over onvoldoende daadkracht beschikt, regelmatig taken niet op tijd afrondt en zich niet heeft gehouden aan verlofregels, één en ander met financiële schade tot gevolg. Volgens de kantonrechter rechtvaardigen de opgegeven redenen geen ontslag op staande voet. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Geen dringende reden
De door de werkgever gestelde tekortkomingen in het functioneren van de werknemer kunnen niet als dringende reden voor ontslag op staande voet worden aangemerkt. Nog los van het feit dat de kantonrechter niet kan vaststellen dat de werkgever de werknemer eerder op de tekortkomingen in zijn functioneren heeft gewezen, geldt dat de werkgever aan de werknemer een verbetertraject had moeten aanbieden voordat zij een traject tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had kunnen inzetten.
Werknemer had meer begeleiding en tijd nodig
Voor een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is geen plaats. De werkgever wist bij indienstneming van de werknemer als adjunct-directeur dat hij niet beschikte over de benodigde kwalificaties. De werknemer was (en is) student. De werkgever had er dus rekening mee moeten houden dat de werknemer meer begeleiding en tijd nodig zou hebben om zich de werkzaamheden eigen te maken.
Verlofopname directe aanleiding
De kantonrechter begrijpt dat de directe aanleiding voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen de verlofopname was door de werknemer vanaf 12 augustus 2024. Volgens de werkgever had de werknemer geen toestemming voor het opnemen van verlof.
Verlofperiodes doorgegeven aan werkgever
De kantonrechter oordeelt anders. Uit de stukken blijkt namelijk dat de werknemer op 25 juni 2024, nog voordat hij werd aangenomen, zijn verlofperiodes heeft doorgegeven aan de werkgever. Hij heeft dat gedaan op verzoek van een medewerker van de werkgever, die die gegevens nodig had voor de indeling. De werknemer mocht erop vertrouwen dat zij de verlofperiodes door zou geven aan de directeur van de werkgever. Dat de medewerker op dat moment nog stagiaire was, maakt dat niet anders. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever op enig moment heeft gereageerd op de verlofopgave van de werknemer. De werknemer mocht er daarom vanuit gaan dat zijn verlofopgave was goedgekeurd (artikel 7:638 lid 2 BW).
Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig
Omdat een dringende reden ontbreekt, was de werkgever niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 14 augustus 2024 met onmiddellijke ingang op te zeggen. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig en wordt vernietigd. Het verzoek van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot vergoeding van schade wordt afgewezen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst na 14 augustus 2024 is blijven bestaan. Daarom zal ook het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden beoordeeld. Er is geen sprake van een opzegverbod.
Redelijke grond?
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Uit het verzoekschrift van de werkgever en de overgelegde e-mail van 20 augustus 2024, begrijpt de kantonrechter dat de werkgever het ontbindingsverzoek heeft gegrond op artikel 7:669 lid 3 sub e, d en g BW. Hij stelt namelijk dat de werknemer verwijtbaar handelt en disfunctioneert, en dat het vertrouwen in de werknemer onherstelbaar is beschadigd.
Mismatch
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Op de zitting is duidelijk geworden dat de werknemer een relatie heeft met de nicht van de directeur, en dat de directeur de werknemer op verzoek van familie een baan heeft aangeboden. Ondanks de goede bedoelingen van partijen is duidelijk sprake van een “mismatch”, waarvoor beide partijen verantwoordelijkheid dragen.
Gebruik AI niet verboden
De werkgever heeft de kennis en ervaring van de werknemer te hoog ingeschat en de werknemer heeft zich anders voorgedaan door in zijn sollicitatiebrief en ook tijdens zijn dienstverband gebruik te maken van AI. Anders dan de werkgever stelt, heeft de werknemer hiermee niet verwijtbaar gehandeld. Het gebruik van AI is binnen de onderneming niet verboden. Van misleiding door de werknemer is dan ook geen sprake. Het heeft het vertrouwen van de werkgever in de werknemer wel geschaad.
Vertrouwen ontbreekt
Voor voortzetting van het dienstverband is het noodzakelijk dat de werkgever en de werknemer over en weer voldoende vertrouwen in elkaar hebben. Dat vertrouwen ontbreekt hier. De arbeidsverhouding tussen partijen is zodanig ernstig en duurzaam verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever is een kleine onderneming. Herplaatsing ligt niet in de rede.
Contract ontbonden per 1 februari 2025
Omdat de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid kent, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 februari 2025. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip te bepalen, zoals door de werkgever is verzocht.
Transitievergoeding
Omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, is de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd. De werknemer heeft op de zitting aangegeven aanspraak te maken op deze vergoeding. De kantonrechter wijst de vergoeding daarom toe.
Loondoorbetaling
Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de loonbetalingsverplichting (in beginsel) voort tot het einde van het dienstverband. De kantonrechter is echter van oordeel dat toewijzing van het loon tot 1 februari 2025 in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zal leiden. De door de werknemer gewerkte periode is namelijk uitzonderlijk kort geweest.
Matiging loonvordering
De werknemer heeft maar enkele weken, en volgens de werkgever zelfs niet meer dan elf dagen, gewerkt. Op de zitting is bovendien gebleken dat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden met dezelfde arbeidsomvang als bij de werkgever. De kantonrechter ziet hierin aanleiding de loonvordering op grond van art. 7:680a BW te matigen tot het wettelijke minimum van drie maanden loon en de wettelijke verhoging tot nihil. De wettelijke rente is wel toewijsbaar.
Proceskosten
Beide partijen worden op punten in het ongelijk gesteld. De proceskosten worden daarom gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 18 december 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:6707
