Van een redelijke instructie of opdracht van de kant van de werkgever was geen sprake. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. De verzoeken van de werknemer zijn toewijsbaar.
De werknemer heeft berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 30 juli 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of de werkgever vergoedingen aan de werknemer moet betalen. Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat.
Niet gehouden aan redelijke instructies
De werkgever heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat de werknemer zich niet aan redelijke instructies/uitnodigingen van de werkgever heeft gehouden. De werknemer is gewaarschuwd dat als zij niet op het gesprek van 30 juli 2024 zou verschijnen, haar arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zou worden beëindigd. De werknemer is toch niet op het gesprek verschenen. Dit is, volgens de ontslagbrief, de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet geweest.
Ziekgemeld bij duty manager
De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer zich op 24 juli 2024 heeft ziekgemeld bij een duty manager. Hoewel de werkgever heeft aangevoerd dat de duty manager niet in dienst is bij de werkgever en (dus) niet bevoegd is om ziekmeldingen in behandeling te nemen, heeft de duty manager de ziekmelding van de werknemer wel aangenomen en in het systeem van de werkgever geregistreerd.
Werkgever wist dat werknemer ziek was
Dat de werkgever de ziekmelding vervolgens uit het systeem heeft gehaald, omdat deze niet via de juiste route was gedaan, neemt niet weg dat de werkgever (dus) bekend was met het feit dat de werknemer (nog steeds) ziek was. Bovendien heeft de werknemer over de ziekmelding verklaard dat zij eerst heeft geprobeerd haar leidinggevende te bereiken, maar dat zijn telefoon uitstond. Daar komt bij dat de bedrijfsarts op 15 juli 2024 heeft gerapporteerd dat nog enige hersteltijd te verwachten was en dat sprake was van een arbeidsconflict. De nieuwe ziekmelding kan dan ook niet uit de lucht zijn komen vallen voor de werkgever.
Werkgever bepaalt niet of ziekmelding wordt geaccepteerd
Voor zover de werkgever twijfelde aan de geloofwaardigheid van de ziekmelding, had het op zijn weg gelegen om (opnieuw) de bedrijfsarts in te schakelen om een oordeel over de arbeidsgeschiktheid van de werknemer te krijgen. Het is hoe dan ook niet aan de werkgever om te bepalen dat een ziekmelding van een werknemer niet wordt geaccepteerd.
Opgeroepen voor gesprek
De werkgever heeft de werknemer op 29 juli 2024 opgeroepen voor een gesprek de volgende ochtend, op 30 juli 2024 om 10:00 uur. Gelet op het feit dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet door een professional is betwist en er geen (nieuwe) betermelding heeft plaatsgevonden, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer op 30 juli 2024 ziek was.
Volstrekt onredelijk
De kantonrechter vindt het volstrekt onredelijk om een zieke werknemer te sommeren de volgende ochtend op een afspraak te verschijnen onder dreiging van een ontslag op staande voet.
Het kan de werknemer dan ook – gelet op de korte oproepingstermijn – niet worden verweten dat zij pas ná het moment waarop het gesprek had moeten plaatsvinden aan de werkgever heeft laten weten dat zij vanwege een medische afspraak verhinderd was. Dit geldt te meer nu de werknemer ter zitting heeft toegelicht dat zij kampt met paniekaanvallen, slapeloosheid (met een verwijzing naar een slaapkliniek) en een stressvolle thuissituatie.
Andere datum voor gesprek zoeken
Van de werkgever had mogen worden verwacht dat hij samen met de werknemer op zoek zou gaan naar een andere datum voor een gesprek. Zeker omdat de bedrijfsarts vanwege het gesignaleerde arbeidsconflict een gesprek met een onafhankelijk gespreksleider had geadviseerd. Een advies waarvan overigens niet is gebleken dat de werkgever daar enige opvolging aan heeft gegeven.
Geen redelijke instructie of opdracht
Naar het oordeel van de kantonrechter was van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever dan ook geen sprake en haalt ‘het niet verschijnen van de werknemer’ in de gegeven omstandigheden bij lange na de hoge lat van de dringende reden niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen.
Billijke vergoeding
Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
Plotsklaps zonder werk
Hoewel de werknemer in de aanloop naar het ontslag op staande voet – zoals zij zelf heeft erkend – steken heeft laten vallen in haar communicatie en bereikbaarheid, valt aan de werkgever te verwijten dat hij de werknemer tijdens ziekte heeft ontslagen zonder dat daarvoor een dringende reden was. De werkgever is dus verantwoordelijk voor het feit dat de werknemer plotsklaps zonder werk, inkomen én stageplek is komen te zitten.
Drie maandsalarissen
De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst – het ontslag op staande voet weggedacht – nog minstens drie maanden had geduurd. De werknemer wordt het met haar verzochte bedrag van drie maandsalarissen naar redelijkheid gecompenseerd voor het door haar geleden inkomensverlies en het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
De kantonrechter kent daarom een billijke vergoeding toe van € 7.692,07 bruto. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze uitspraak.
Gefixeerde schadevergoeding
Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging wijst de kantonrechter toe, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 2.648,32. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 juli 2024.
Transitievergoeding
Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Het enkele feit dat de werknemer zich niet altijd even goed aan de geldende verzuimvoorschriften heeft gehouden, is onvoldoende om ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer aan te nemen.
Werknemer niet ernstig verwijtbaar gehandeld
Daarnaast heeft de kantonrechter hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is.
Tijdstip einde contract bij regelmatige opzegging
De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 1 september 2024. Het verzochte bedrag van € 340,77 bruto is daarom toewijsbaar.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wijst de kantonrechter toe te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2024.
Wettelijke verhoging
de werknemer heeft verder verzocht dat de werkgever wordt veroordeeld om de maximale wettelijke verhoging over het loon van 7 juli tot 30 juli 2024 te betalen, omdat de werkgever het loon over die periode te laat heeft betaald. de werkgever heeft hiertegen aangevoerd dat zij de loonbetaling met recht heeft opgeschort tot het moment waarop alle bedrijfseigendommen door de werknemer waren ingeleverd, zijnde 14 oktober 2024.
Loonopschorting niet juiste route
Het beroep op loonopschorting slaagt niet. Loonopschorting is een zeer ingrijpende maatregel en daarom alleen in zeer uitzonderlijke gevallen toegestaan. Het niet (tijdig) inleveren van bedrijfseigendommen rechtvaardigt geen loonopschorting. Zeker niet als het een zieke werknemer betreft.
De werkgever heeft voor het terugkrijgen van de bedrijfseigendommen dus niet de juiste route bewandeld door voor loonopschorting te kiezen. De wettelijke verhoging is daarom toewijsbaar, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet om de wettelijke verhoging te matigen tot 25%. Van kwade opzet aan de zijde van de werkgever is immers niet gebleken.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij overwegend ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 december 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:12102
