De werknemer heeft anderhalf jaar voor werkgever arbeid verricht, maar nooit loon ontvangen. Er is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De werknemer heeft geen belang bij ontbindingsverzoek, omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De kantonrechter kent een billijke vergoeding, een transitievergoeding, achterstallig loon en wettelijke verhoging toe.
Wat is er gebeurd?
De werknemer stelt dat hij vanaf 15 november 2022 op basis van aan arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 40 uur per week in dienst is bij de werkgever in de functie van productiemedewerker en dat deze arbeidsovereenkomst stilzwijgend met één jaar is verlengd, zodat deze tot en met 14 november 2024 loopt. De werknemer heeft nooit loon betaald gekregen voor zijn werkzaamheden. Doordat de werknemer nog thuis woont, heeft hij deze periode desondanks kunnen overbruggen.
Vanwege zijn autisme (behoefte aan regelmaat en continuïteit) en vertrouwen dat het snel goed zou komen, is de werknemer iedere week blijven werken bij de werkgever.
De werknemer heeft de werkgever eerst zelf aangesproken over het loon en daarna heeft hij een gemachtigde ingeschakeld. de werkgever is echter niet overgegaan tot betaling van het loon.
De werknemer kon, naar eigen zeggen, de stress hierover na verloop van tijd mentaal niet meer aan en hij heeft zich op 10 juni 2024 ziek gemeld en vervolgens verzocht om een afspraak met de bedrijfsarts. De werknemer is echter niet opgeroepen voor een afspraak met de bedrijfsarts en de werkgever heeft geen re-integratietraject gestart. de werknemer verzoekt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en dat onder meer zijn achterstallig loon en vakantiegeld wordt uitbetaald.
Schriftelijke arbeidsovereenkomst overgelegd
De werknemer heeft ter onderbouwing van zijn standpunt dat hij met de werkgever een arbeidsovereenkomst is overeengekomen een schriftelijke arbeidsovereenkomst van 15 november 2022 overgelegd. De werkgever betwist dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen omdat deze niet is ondertekend.
De werkgever erkent echter dat de werknemer vanaf 15 november 2022 voor hem heeft gewerkt, dat de werknemer bedrijfskleding heeft gekregen en dat de werknemer zijn uren via een digitale prikklok bijhield. Ook erkent de werkgever dat hij de schriftelijke arbeidsovereenkomst van 15 november 2022 aan de werknemer heeft aangeboden.
Geen handtekening, toch arbeidsovereenkomst
Tegen deze achtergrond stelt de kantonrechter vast dat partijen per 15 november 2022 een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan. Het enkele feit dat een handtekening op de overeenkomst ontbreekt, staat daaraan niet in de weg omdat een arbeidsovereenkomst ook mondeling tot stand kan komen.
Voor zover de werkgever nadien eigenlijk andere afspraken had willen maken met de werknemer omdat de werknemer nog veel fouten zou maken, doet dat hieraan niet af, omdat partijen geen andere afspraken hebben gemaakt.
Als de werkgever niet tevreden was over het werk van de werknemer, had hij een verbetertraject kunnen aanbieden. De werkgever heeft niet weersproken dat de werknemer na 14 november 2023 is blijven werken voor hem, zodat de werknemer zich terecht op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend met een jaar is verlengd (artikel 7:668 lid 4 BW).
Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen belang heeft bij zijn ontbindingsverzoek, omdat ontbinding, rekening houdend met de opzegtermijn, zou leiden tot een ontbinding per 1 december 2024, terwijl de arbeidsovereenkomst al per 14 november 2024 van rechtswege eindigt. Daarbij gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst niet nog eens zou worden verlengd, dit als gevolg van het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever, zoals hierna toegelicht.
Billijke vergoeding betalen
De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de arbeidsovereenkomst daarom niet wordt voortgezet.
De werkgever heeft de werknemer ondanks aanmaningen nooit loon betaald, terwijl de werknemer wel ruim anderhalf jaar werkzaamheden voor hem heeft verricht. Door de stress hierover is de werknemer, naar hij onbetwist stelt, ziek geworden.
De werkgever heeft, nadat de werknemer zich had ziekgemeld op 10 juni 2024, geen bedrijfsarts ingeschakeld ondanks het verzoek daartoe van de werknemer en evenmin een re-integratietraject gestart. Hiermee heeft de werkgever grovelijk zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en de wet geschonden.
De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval.
Ernstig verwijtbaar
Dat de werkgever aan de werknemer nooit loon heeft betaald zonder geldige redenen en hem wel elke werkdag heeft laten werken, is ernstig verwijtbaar. Dat geldt te meer omdat de werkgever wist dat de werknemer een werknemer ‘met een rugzakje (autisme)’ is, en daarmee een kwetsbare werknemer. de werknemer stelt dat hij ziek is geworden door de gehele gang van zaken rondom zijn loon. Het is ernstig verwijtbaar dat de werkgever vervolgens geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld en niet is gestart met een re-integratietraject. Dit alles wekt de indruk dat de werkgever zich in het geheel nooit heeft bekommerd om de rechten en het welzijn van zijn werknemer, die daarentegen zelf loyaal zijn werkzaamheden is blijven verrichten.
De werkgever wordt veroordeeld het achterstallige loon te betalen. De werknemer wordt voor het feit dat het loon te laat wordt betaald, gecompenseerd door middel van de hieronder toegewezen wettelijke verhoging, die daarvoor is bedoeld.
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege per 14 november 2024. Het is verder niet de verwachting dat de werknemer, nu 27 jaar oud, lang ziek zal blijven. Tijdens de zitting heeft hij namelijk gezegd dat hij weer verder kan als deze situatie is afgerond.
De kantonrechter overweegt daarbij wel dat het voor de werknemer vanwege zijn ‘rugzakje wellicht iets langer kan duren om een andere baan te vinden. Verder houdt de kantonrechter rekening met de beperkte draagkracht van de werkgever, waarover hij op zitting verklaard heeft.
€ 5.000 billijke vergoeding
Rekening houdend met al deze omstandigheden vindt de kantonrechter een billijke vergoeding van € 5.000 bruto passend. De werkgever wordt daarom veroordeeld om dit bedrag aan de werknemer te betalen, onder afgifte van een deugdelijke specificatie bruto/netto.
Transitievergoeding betalen
Omdat de arbeidsovereenkomst eindigt en niet wordt voortgezet op initiatief van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever , moet de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer betalen.
Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van het loon dat de werknemer op grond van de cao Timmerindustrie (de cao) zou moeten verdienen. De werknemer heeft namelijk voldoende gesteld dat deze cao vanwege de algemeenverbindendverklaring van toepassing is en dit heeft de werkgever, ondanks daartoe nog in de gelegenheid te zijn gesteld na de zitting, onvoldoende weersproken.
Dit betekent dat wordt uitgegaan van een maandloon van laatstelijk € 2.126,85 bruto inclusief 8,25% vakantietoeslag. De transitievergoeding bedraagt dan € 1.417,01 bruto. De werkgever wordt veroordeeld om dit bedrag aan de werknemer te betalen, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie bruto/netto. De over de transitievergoeding verzochte wettelijke rente is toewijsbaar.
Achterstallig loon betalen
De werknemer stelt dat hij vanaf 22 november 2022 geen loon heeft ontvangen. Hij heeft als productie 12 een gewijzigd overzicht van zijn loon tot en met augustus 2024 overgelegd en zijn verzoek verhoogd. Inclusief overwerk en vakantietoeslag bedraagt volgens de werknemer het achterstallig loon € 48.782,67 bruto, berekend over de periode van 22 november 2022 tot en met augustus 2024.
De werkgever heeft deze loonberekening niet weersproken en hij heeft ook niet het door de werknemer overgelegde Excel-bestand met de door hem gewerkte uren vanaf indiensttreding tot en met week 5 van 2024 weersproken. De werkgever wordt daarom veroordeeld om een bedrag van € 48.782,67 bruto aan achterstallig loon aan de werknemer te betalen.
Loon vanaf september tot einde dienstverband betalen
Omdat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd, wordt de werkgever ook veroordeeld om het loon van de werknemer te betalen over de periode vanaf september 2024, voorzover hij dat niet heeft gedaan, totdat de arbeidsovereenkomst eindigt, te weten 15 november 2024.
Wettelijke verhoging betalen
De werkgever heeft de werknemer in het geheel geen loon betaald. De ernstige verwijtbaarheid hiervan is meegewogen bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Op grond van artikel 7:625 lid 1 BW heeft de werknemer recht op de wettelijke verhoging van maximaal 50% vanwege het niet tijdig betalen van het loon.
Matiging vergoeding
De kantonrechter ziet echter aanleiding om deze vergoeding te matigen om de volgende redenen. Ofschoon het begrijpelijk is dat de werknemer, bijgestaan door het FNV, een procedure heeft willen voorkomen, heeft hij wel erg lang gewacht (1,5 jaar) met het starten van een procedure over zijn achterstallige loon.
Dat de werknemer om hem moverende redenen is blijven werken ofschoon hij geen loon ontving, ligt niet voor de duur van twee jaren geheel in de risicosfeer van de werkgever.
Inmiddels dient de wettelijke verhoging niet meer het daarmee beoogde doel, namelijk de werkgever te prikkelen om het loon tijdig te betalen. Omdat de arbeidsovereenkomst eindigt, gaat het nu immers om de betaling van de totale som aan achterstallig loon.
Verder overweegt de kantonrechter dat de werknemer geen schade lijkt te hebben geleden, zoals opgelopen schulden of boetes, door het uitblijven van loon (dit dankzij zijn thuissituatie). Ook weegt mee de beperkte draagkracht van de werkgever, zoals hij die schetste op zitting.
Gematigd tot 20%
Tegen deze achtergrond matigt de kantonrechter de wettelijke verhoging over het achterstallige loon vanaf november 2022 tot 20%. De wettelijke verhoging over het loon vanaf oktober tot einde dienstverband wordt afgewezen, omdat het onduidelijk is of de werkgever in verzuim verkeert.
Loonstroken, jaaropgave en eindafrekening verstrekken
De werknemer verzoekt om de werkgever te veroordelen aan hem te verstrekken de loonstroken vanaf november 2022 tot de ontbindingsdatum, de kantonrechter leest beëindigingsdatum, en de jaaropgave 2022, 2023 en 2024. Dit verzoek wordt als onweersproken en op de wet gegrond toegewezen.
Openstaande vakantiedagen
De werknemer verzoekt verder om de werkgever te veroordelen om een eindafrekening te verstrekken, waarin in ieder geval de 46,25 openstaande vakantiedagen en het pro rata vakantiegeld van € 971,73 bruto wordt meegenomen.
De werkgever heeft tijdens de zitting de hoogte van de openstaande vakantiedagen bestreden, omdat de werknemer elke zomer vier weken en elke winter twee weken vrij was. De werknemer heeft tijdens de zitting gezegd dat hij hiermee in de vakantie-urenberekening rekening heeft gehouden. De kantonrechter kan dit uit de berekening van de werknemer echter niet opmaken.
De werkgever heeft daarentegen ook niet toegelicht wat het openstaande saldo van de werknemer is, zodat hij dat alsnog zal moeten nagaan. De werkgever wordt daarom veroordeeld om een eindafrekening op te maken en daarin de daadwerkelijk nog openstaande vakantie-uren aan de werknemer uit te betalen.
Vakantietoeslag
Wat het vakantiegeld betreft zal de kantonrechter de werkgever alleen veroordelen om de vakantietoeslag over de maanden september 2024 tot einde dienstverband aan de werknemer te betalen, omdat in het bedrag van € 48.782,67 bruto de vakantietoeslag tot en met augustus 2024 is meegenomen.
De kantonrechter matigt de verzochte dwangsom en beperkt deze. Bij de beperking wordt er rekening mee gehouden dat, als de werkgever geen eindafrekening opmaakt, hij het door de werknemer verzochte aantal vakantiedagen verschuldigd wordt.
Concurrentiebeding vernietigd
De werkgever heeft geen verweer gevoerd tegen het verzoek van de werknemer om het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst, geheel of gedeeltelijk te vernietigen. De kantonrechter wijst dit daarom toe en vernietigt het concurrentiebeding.
Wettelijke rente en verhoging
De wettelijke rente over het achterstallig loon (inclusief overwerk en vakantietoeslag) en de wettelijke verhoging worden toegewezen, omdat de werkgever te laat is met de betaling hiervan.
De werkgever moet ook de buitengerechtelijke incassokosten en de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 10 oktober 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:11996
