Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen; de daaraan ten grondslag gelegde verwijten zijn niet komen vast te staan. Het tegenverzoek van de werknemer wordt toegewezen; de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. De arbeidsovereenkomst wordt op grond daarvan ontbonden en de werkgever moet de werknemer (financieel) compenseren.
Deze zaak gaat in essentie over het eindigen en de afwikkeling van de arbeidsrelatie tussen partijen. Die vraag is door de werkgever als werkgever aan de kantonrechter voorgelegd, maar ook door de werknemer als werknemer. Dit betekent dat niet zozeer ter discussie staat dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, maar wel op welke grond en met welke (financiële) consequenties.
Vijf (geschil)punten
In de kern gaat het om vijf (geschil)punten, namelijk met betrekking tot (1) overuren, (2) een bonusuitbetaling, (3) (neven)activiteiten/belangenverstrengeling, (4) gemaakte geluidsopnames en (5) thuiswerken. Van belang is daarbij dat ter zitting niet is betwist dat de werknemer door de statutair directeur en de COO op 13 juni 2024 pas voor het eerst is geconfronteerd met de door de werkgever (gebundelde en) geformuleerde (geschil)punten en dat er vervolgens geen wederhoor meer heeft plaatsgevonden.
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
Het verzoek van de werkgever ziet zoals gezegd op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daarvoor een redelijk grond is.
De werkgever heeft haar verzoek primair gegrond op ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair op verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op een combinatie van de voornoemde twee gronden. De werknemer betwist deze aangevoerde gronden voor ontbinding.
De werkgever legt aan het ontbindingsverzoek in de kern genomen (uiteindelijk) vijf verwijten ten grondslag. De kantonrechter overweegt hierover als volgt.
1 Overuren
Vaststaat dat de werknemer in 2024 140,24 overuren heeft gedeclareerd. Volgens de werkgever heeft hij de werknemer echter nooit opdracht of akkoord gegeven voor die overuren. Het is niet aan de werknemer om eigenhandig te bepalen hoeveel overuren zij wel of niet maakt, aldus de werkgever.
Volgens de werkgever heeft de werknemer deze overuren door haar assistente en ondergeschikte laten registreren en uitbetalen, wat het extra kwalijk maakt. Van belang hierbij is volgens de werkgever ook dat de werknemer een uitzonderlijk hoog aantal (104) overuren heeft geboekt tot en met mei 2024, terwijl zij in diezelfde periode ook vijf weken met vakantie is geweest.
Ter onderbouwing van het standpunt heeft de werkgever onder meer verwezen naar de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst (voor 32 uren per week), een overzicht van het aantal toegekende en uitgekeerde overuren (totaal 140,24 uren) en de personeelsgids van de werkgever.
Niet ongeoorloofd en zonder overleg
De werknemer heeft gemotiveerd en onderbouwd bestreden dat zij ongeoorloofd en zonder overleg overuren heeft gemaakt en aan zichzelf heeft laten uitbetalen. Hierbij heeft de werknemer onder meer verwezen naar een door haar overgelegde verklaring van haar voormalig leidinggevende, de tot 2022 werkzame COO van de werkgever waaruit volgt dat deze er mee bekend en akkoord was dat de werknemer regelmatig overuren declareerde en dit ook heeft gedeeld met het managementteam van de werkgever. Er was zelfs sprake van zelfstandig beleid op dit gebied met een eigen overurenregistratie en -uitbetaling. Deze afspraak is nadien voortgezet, althans haar is niet anders te kennen gegeven, aldus de werknemer.
Er was voor de werknemer dan ook geen reden om dit (eigenhandig) te veranderen, en het had op de weg van de werkgever (lees de COO en de statutair directeur ) gelegen om, als zij dat anders wilden, daar op voorhand het gesprek met de werknemer over aan te gaan.
Het verweer hiertegen van de werkgever dat juist van de werknemer als hr-manager mocht worden verwacht dat zij de statutair directeur en de COO als haar nieuwe leidinggevenden van deze handelwijze op de hoogte had behoren te stellen na de overname van de werkgever verwerpt de kantonrechter echter.
Hierin laat de kantonrechter zwaar meewegen dat als onvoldoende gemotiveerd weersproken vaststaat dat de statutair directeur al voor de overname onderdeel was van het managementteam van de werkgever en dat in dat kader overleg heeft plaatsgevonden, zodat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk is geworden dat de statutair directeur hiervan op de hoogte is (geweest).
Met de werknemer is de kantonrechter ook van oordeel dat dat de COO in dat kader tijdens een dergelijk gesprek hiernaar had kunnen informeren.
Onderbouwd waar overuren uit bestaan
Daarbij komt dat de werknemer gemotiveerd heeft uiteengezet en onderbouwd waar de gemaakte overuren uit (hebben) bestaan. Zo is zij als hr-manager ingezet voor alle managementtaken binnen de diverse afdelingen van de werkgever.
Ook is volgens de werknemer binnen de afdelingen van de werkgever – nagenoeg 24/7 geopend- regelmatig sprake van piekmomenten en achterstanden, wat weer direct invloed heeft op de uren die de werknemer moet maken. Dit is ook niet zozeer (inhoudelijk) door de werkgever weersproken.
Zo is de werknemer (onder meer) verantwoordelijk voor de bemensing op de afdeling ‘Logistiek’ en moet zij bij piekmomenten en achterstanden regelmatig buiten haar (32) contracturen doorwerken om alles af te krijgen. Dit heeft de werknemer onder meer onderbouwd met verklaringen van de voormalige logistiekmanagers.
In dat kader heeft de werknemer ook nog verwezen naar een kerstkaart van de COO waarin hij haar bedankt voor haar inzet voor de logistiekafdeling. de werknemer verwijst daarbij ook naar de door haar overgelegde overzichten met personeelskosten van 2022 tot en met 2024, waaruit haar “real” fte kan worden afgeleid. Niet ter discussie staat dat dergelijke lijsten met leidinggevenden en de directieleden werden gedeeld en besproken.
In dat kader heeft de werknemer ook een aantal schermafbeeldingen gedeeld waaruit dit laatste volgt. Ook de namen van de statutair directeur en de COO komen hierin voor. Volgens de werknemer heeft zij met de COO kort na zijn aantreden per augustus 2023 op 5 september 2023 ook over haar takenpakket en daarbij gemaakte overuren gesproken en is zij hierover volledig transparant geweest.
Weet van en akkoord met overuren
Mede onder verwijzing naar de voornoemde verklaringen, de kerstkaart en de overzichten, waren meerdere leidinggevenden, waaronder de statutair directeur en de COO , op de hoogte van haar overuren volgens de werknemer. Deze wetenschap is weliswaar (ter zitting) door de statutair directeur en de COO (bloot) betwist, maar daarmee heeft de werkgever de gemotiveerde en gestaafde stelling van de werknemer dat het managementteam van de werkgever wetenschap heeft gehad van haar overuren en daarmee akkoord was (en daarmee dus ook de statutair directeur en de COO ) naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende ontzenuwd.
Terecht betaald door werkgever
Gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan en omdat de werkgever dit niet heeft onderbouwd (met bewijsstukken), is naar het oordeel van de kantonrechter ook niet komen vast te staan dat de werknemer haar overuren aan zichzelf heeft laten uitbetalen, althans door een ondergeschikte daartoe te bewegen. het voorgaande betekent dat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter haar overuren wel degelijk in overleg en met goedvinden van de werkgever heeft gemaakt, zodat zij hiervoor terecht is betaald door de werkgever.
2 Bonusuitbetaling
De werkgever stelt verder dat de werknemer aan zichzelf een bonus heeft uitgekeerd, terwijl zij daar geen recht op had, althans daarvoor geen goedkeuring heeft gekregen van de directie van de werkgever . Volgens de werkgever moet de directie (in Duitsland) eerst een (formeel) besluit nemen over de vraag of een bepaalde werknemer in aanmerking komt voor een bonusuitbetaling. de werknemer betwist dit en heeft in dat kader onder andere verwezen naar de door haar overgelegde tussen partijen bestaande overeenkomst inzake bonusuitbetalingen.
De kantonrechter overweegt hierover als volgt.
Vaststaat dat partijen op 15 maart 2023 een zogenoemde ‘Retentie Bonus overeenkomst’ (hierna: bonusovereenkomst) hebben gesloten. Kort gezegd komt een werknemer voor een bonus met een (bruto)bedrag van € 10.000 in aanmerking als de werknemer een arbeidsverhouding met de werkgever heeft die aan het einde van 29 februari 2024 niet is beëindigd. Niet ter discussie staat dat de werknemer aan deze voorwaarde heeft voldaan, zodat zij in beginsel op grond van de tussen partijen gesloten bonusovereenkomst aanspraak heeft kunnen maken op het bonusbedrag.
Formaliteit niet nageleefd
Ter zitting heeft (de gemachtigde van) de werkgever dan ook met name de nadruk gelegd op het feit dat de werknemer zonder overleg aanspraak heeft gemaakt op de bonus en deze vervolgens aan haar is uitbetaald.
Volgens de werknemer mocht zij op grond van de tussen partijen bestaande overeenkomst aanspraak maken op het bonusbedrag, maar door haar is onder ogen gezien dat zij dit eerst met de statutair directeur en de COO had moeten bespreken.
De kantonrechter begrijpt stikt genomen de verontwaardiging van de werkgever dat deze formaliteit niet is nageleefd, maar rekent de werkgever anderzijds aan dat de werknemer vervolgens niet (voldoende) de kans heeft gekregen om een uitleg te geven. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter met de werknemer van oordeel dat het niet naleven van deze formaliteit niet van voldoende gewicht is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Het betoog van de werkgever dat de werknemer de bonus aan zichzelf heeft uitbetaald, althans een ondergeschikte daartoe heeft bewogen, is niet komen vast te staan. Dit is namelijk niet door de werkgever op enigerlei wijze onderbouwd en wel uitdrukkelijk, gemotiveerd en onderbouwd bestreden door de werknemer. Aangezien de werknemer aan de uitbetalingsvoorwaarden voldoet, betekent dit dat zij naar het oordeel van de kantonrechter terecht aanspraak heeft kunnen maken op de bonusuitbetaling en dat deze -zij het zonder het formele fiat van de leiding- op goede gronden aan haar is uitgekeerd.
3 Nevenwerkzaamheden/belangenverstrengeling
De werknemer heeft naast haar baan bij de werkgever ook een eigen HR-bedrijf. De werkgever was hier naar eigen zeggen van op de hoogte en heeft ingestemd met deze nevenwerkzaamheden. De werkgever heeft echter geconstateerd dat de werknemer als vast teamlid betrokken is bij een uitzendbureau/payrollorganisatie dat zaken doet met de werkgever.
Volgens de werkgever heeft de werknemer vanuit haar hr-functie bij de werkgever direct invloed op de inschakeling van de payrollorganisatie en het uitzendbureau, waardoor niet vast is te stellen of de zakelijke beslissingen daadwerkelijk in het belang van de werkgever worden/zijn genomen. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft de werkgever verwezen naar de website van de uitzendorganisatie waarop de werknemer is te vinden op de teampagina en naar de LinkedIn van de werknemer.
Overbezetting
Daarbij komt dat er de laatste tijd sprake is geweest van overbezetting qua personeel bij de werkgever , met als gevolg dat de werkgever daarvoor hogere personeelskosten heeft gehad dan wenselijk en noodzakelijk was. Ook heeft de werknemer volgens de werkgever het algoritme van de werkgever aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, waardoor er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld worden. In dat kader heeft de werkgever een uitdraai overgelegd van een zogenoemde ‘Operational Overview’ en een mailbericht van de teamleider outbound&storage met daarin een uiteenzetting over de werkwijze inzake de inroostering van personeel.
Geen belangenverstrengeling
De werknemer heeft zich uitvoerig verweerd tegen dit verwijt van de werkgever terzake vermeende belangenverstrengeling. Volgens de werknemer haalt de werkgever de payrollwerkzaamheden die de payrollorganisatie ten behoeve van de werkgever verricht en het uitzendwerk van de uitzendorganisatie voor de werkgever door elkaar, althans hij voegt deze ten onrechte samen.
De payrollorganisatie en de uitzendorganisatie zijn namelijk feitelijk twee verschillende partijen, zij het dat de uitzendorganisatie deel uitmaakt van het payrollorganisatie-concern, aldus de werknemer, verwijzend naar een uittreksel van de KvK.
De werknemer betwist dat zij en (haar partner) eigenaar of aandeelhouder zijn van de payrollorganisatie of uitzendorganisatie, waarbij zij heeft verwezen naar een door haar overgelegd overzicht van het payrollorganisatie-concern. De link tussen de werknemer met de uitzendorganisatie is volgens de werknemer eind 2021/begin 2022 ontstaan door de oprichting van het bedrijf. En het is dat bedrijf dat een samenwerking is aangegaan met de uitzendorganisatie.
Het bedrijf bemiddelt voor de uitzendorganisatie in opdrachtgevers en uitzendkrachten, aldus de werknemer, onder de handelsnaam van de uitzendorganisatie. Volgens de werknemer werft het bedrijf voor de uitzendorganisatie uitzendkrachten, die bij de uitzendorganisatie in dienst komen en via hen gaan werken, waarvoor het bedrijf een marge ontvangt. Daarbij geldt echter de voorwaarde volgens de werknemer dat het bedrijf zich naar buiten toe presenteert als de uitzendorganisatie, terwijl het bedrijf feitelijk niks te maken heeft met of enige inspraak heeft in de bedrijfsvoering van de payrollorganisatie/ uitzendorganisatie zelf.
Akkoord bevonden
De werknemer was zich tegen deze achtergrond naar eigen zeggen bewust van het risico van belangenverstrengeling gelet op haar arbeidsrelatie met de werkgever. Om die reden heeft zij eind 2021/begin 2022 dit met de voormalige COO besproken en dit is door hem/de werkgever akkoord bevonden, aldus de werknemer.
De werkgever heeft volgens de werknemer op eigen initiatief veelvuldig de diensten van de uitzendorganisatie gebruikt. Daarbij komt dat door de werknemer gedurende piekperiodes of achterstanden bij de werkgever meerdere uitzendbureaus werden benaderd, waarbij onder meer is verzocht om de prijs- en leveringscondities. Volgens de werknemer heeft zij daarbij altijd in het belang van de werkgever gehandeld. Dat dit niet het geval zou zijn (zoals de werkgever stelt) blijkt ook nergens uit, aldus de werknemer. Dit heeft de werknemer onderbouwd met overgelegde schermafbeeldingen van door haar gestuurde mailberichten naar uitzendbureaus.
Volgens de werknemer heeft zij van haar rol/hoedanigheid bij de uitzendorganisatie via haar bedrijf nooit een geheim gemaakt. In dat kader verwijst de werknemer ook naar de kerstkaart van de COO waaruit volgens haar volgt dat de COO hiervan wetenschap had.
Daarbij komt dat de werknemer ter zitting heeft aangevoerd dat zij alleen tot en met het laatste kwartaal van 2023 heeft meegeholpen met de (in)planning van personeel/uitzendkrachten. Door uitval van een hr- collega kreeg de werknemer er naar eigen zeggen extra werk bij, waardoor zij vanaf begin 2024 niemand heeft ingepland en zich niet meer met de ‘payroll-werknemers’ heeft bemoeid.
Onvoldoende ontzenuwd
Volgens de werknemer is dit sindsdien door de afdeling logistiek zelf gedaan. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter het standpunt van de werkgever ontkracht dat de werknemer de werkgever schade heeft berokkend door (in 2024) teveel uitzendkrachten in te huren. Voor zover de werkgever dit heeft willen betwisten, had het op zijn weg gelegen om haar standpunt (met bewijsstukken) inzichtelijk te maken, hetgeen zij niet (voldoende) heeft gedaan. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer gelet op het voorgaande voldoende ontzenuwd dat (het managementteam van) de werkgever geen wetenschap had van haar rol voor/bij de uitzendorganisatie .
De werkgever heeft verder nog gesteld dat de werknemer het algoritme van de werkgever heeft aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, zodat er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld zouden moeten worden. Ook hiervan is de kantonrechter niet gebleken.
4 Geluidsopnames
De werkgever heeft nog ter zitting, ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie, verwezen naar de heimelijk door de werknemer gemaakte geluidsopnames en betoogd dat dit heimelijk is gebeurd en (onder verwijzing naar rechtspraak) kort gezegd moet worden meegewogen in haar ontbindingsverzoek.
“Schoon schip” gemaakt
De werknemer heeft zich hiertegen verweerd met het standpunt dat zij deze opnames heeft gemaakt omdat zij naar eigen zeggen in essentie zag dat na de overname “schoon schip” werd gemaakt bij de werkgever (door de COO en de statutair directeur ), in die zin dat met vrijwel alle oude managers en directeuren van voor de overname stuk voor stuk de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Gelet hierop had de werknemer het voorgevoel dat zij de volgende zou zijn, aldus de werknemer. Deze uiteenzetting heeft de werknemer onderbouwd met een overzicht van ex-werknemers van de werkgever.
De kantonrechter is met (de gemachtigde van) de werkgever van oordeel dat naar vaste rechtspraak alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek, en dus ook de voornoemde geluidsopnames.
Hoewel het heimelijk opnemen van gesprekken als onwenselijk kan worden beschouwd, rechtvaardigt dit naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf niet automatisch de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De stelling van de werknemer is in essentie zo dat zij zich hiertoe genoodzaakt zag, in die zin dat zij dit nodig heeft (gehad) ter (juridische) staving van haar standpunt.
Niet van zodanig gewicht
Het eindigen van de arbeidsrelaties met veel van de ‘oude garde’ die de werknemer in dit kader heeft aangehaald, wordt immers anders uitgelegd dan door de werkgever. De kantonrechter acht deze (geluids)opnames dan ook niet van zodanig gewicht dat dit tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden.
Daarbij komt dat de (geluids)opnames wel een (andere) inkleuring hebben gegeven aan het gemaakte verwijt rond de aanpassing door de werknemer van het algoritme ter berekening van de inzet van uitzendkrachten dan de werkgever heeft gedaan. In die zin hebben deze opnames zelfs het algemeen maatschappelijk belang gediend, te weten dat partijen de rechtbank naar waarheid moeten informeren zodat deze aan het licht komt, een belang dat naar het oordeel van de kantonrechter zwaar weegt.
5 Thuiswerken
De werkgever heeft zich ten slotte op het standpunt gesteld dat de werknemer in strijd met de personeelsgids twee dagen in plaats van een dag thuis heeft gewerkt. Dit heeft de werkgever onderbouwd met de personeelsgids uit april 2021. Dit is door de werknemer uitdrukkelijk en gemotiveerd bestreden.
Verouderde regeling
Volgens de werknemer verwijst de werkgever naar een verouderde regeling over thuiswerken (nog van vóór corona) en is nadien door de werkgever besloten (en gecommuniceerd) dat maximaal twee dagen thuiswerken per week is toegestaan, mits dit met de leidinggevende is besproken en het bij de werkzaamheden past. Dit heeft de werknemer onderbouwd met een intern e-mailbericht van 5 oktober 2023.
Ter zitting heeft de werkgever nog aangevoerd dat twee dagen thuiswerken niet past bij de functie van de werknemer, althans dat zij hiervoor geen toestemming van haar leidinggevende heeft ontvangen.
Regeling akkoord bevonden
De werknemer heeft deze goedkeuring echter onderbouwd met een verklaring van de voormalige COO, waarin deze schrijft dat de werknemer sinds 2021 gebruik heeft gemaakt van de regeling om twee dagen thuis te werken en dat dit akkoord is bevonden, almede dat de werknemer al sinds 2021 in haar e-mailhandtekening aangeeft dat zij twee dagen thuiswerkt. Dit betekent dat het verwijt van de werkgever , dat de werknemer in strijd met de arbeidsovereenkomst teveel thuiswerkt, niet is komen vast te staan.
Geen toewijzing ontbinding
Het voorgaande betekent dat geen van de door de werkgever aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde gestelde verwijten zijn komen vast te staan.
Dit houdt in dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsverhouding tussen partijen op grond van verwijtbaar handelen van werkneemster (e-grond) of een niet aan werkgever toe te rekenen verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) niet voor toewijzing vatbaar is, net zo min als de ontbinding op een combinatie van deze gronden Gelet hierop zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek (met nevenverzoeken) van de werkgever afwijzen.
De werkgever zal als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten worden veroordeeld zoals hierna in het tegenverzoek en in de beslissing is vermeld.
Tegenverzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
In deze procedure moet vervolgens de vraag worden beantwoord of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671c BW, omdat de werkgever in ernstige mate een verwijt kan worden gemaakt van de tussen partijen ontstane situatie. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit het geval. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Duidelijk is dat de werkgever (in de persoon van de COO en de statutair directeur ) sinds 13 juni 2024 niet de wens of intentie heeft gehad om de werknemer bij de werkgever te laten blijven werken. Ter zitting heeft de werkgever bij monde van de COO hierover onder meer verklaard dat hij bij het opbouwen van ‘het nieuwe de werkgever ’ een partner nodig heeft op een sleutelpositie in de onderneming, zoals HR en dat de werknemer die rol niet voor hem vervulde. Om die reden had de COO aan de werknemer ook eerder eens de vraag gesteld ‘aan welke kant’ zij zou staan.
De statutair directeur heeft ter zitting verklaard geen vertrouwen meer in de werknemer te hebben, omdat de werknemer volgens hem teveel vrijheid genoot bij haar werkzaamheden en zij dit volgens de statutair directeur niet wilde veranderen. Dit oordeel is echter niet door de werkgever onderbouwd.
Niet op “eigengereide gedrag” aangesproken
Dat de werknemer haar werk(wijze) niet heeft willen veranderen is zonder enige onderbouwing gesteld en van de zijde van de werknemer uitdrukkelijk bestreden. Gesteld noch is gebleken dat de werkgever de werknemer op haar vermeende -zo begrijpt de kantonrechter- “eigengereide gedrag” is aangesproken. Dit is de werkgever in de persoon van de statutair directeur en de COO ter zitting ook door de kantonrechter voorgehouden, in die zin dat hen is voorgehouden dat zij als leidinggevenden van de werknemer haar hadden kunnen aanspreken en kunnen verplichten haar werk(wijze) aan te passen, maar daarbij het recht van hoor en wederhoor als een essentiële verplichting voor een werkgever hadden behoren toe te passen.
Zo snel mogelijk eindigen van arbeidsovereenkomst
De werkgever heeft echter zonder dat recht van hoor en wederhoor en zonder een herkansingsmogelijkheid of zonder aan de herplaatsingsplicht te voldoen, direct gekozen voor het (zo snel mogelijk) eindigen van de arbeidsrelatie tussen partijen. Sterker nog, nadat het eerste gesprek over de onderhavige verwijten c.q. punten van de werkgever op 13 juni 2024 was beëindigd en de werknemer naar huis was gestuurd, is de werknemer de volgende dag telefonisch te kennen gegeven dat zij diezelfde dag een brief van de gemachtigde van de werkgever zou ontvangen waarin de condities voor het beëindigen van de arbeidsrelatie aan haar werden voorgelegd. Met daarin ook de boodschap dat wanneer de werknemer niet akkoord zou gaan met het beëindigingsvoorstel, de werkgever een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter zou voorleggen waarbij de werknemer elke (financiële)compensatie zou worden ontzegd. Deze gang van zaken is echter pas na het indienen van het verweerschrift aan het licht gekomen.
Geen volledig beeld geschetst
Daarbij komt dat de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter heeft verzuimd in het verzoekschrift een volledig beeld te schetsen van de zaak, door relevante feiten en stukken niet of slechts selectief naar voren te brengen, hetgeen op gespannen voet staat met de waarheidsplicht ex artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (RV). De verklaring daarover van de gemachtigde van de werkgever ter zitting dat de werkgever zich met name tot ‘de kern van de zaak’ heeft willen richten met haar uiteenzetting en onderbouwing daarvan, overtuigt allerminst.
Ongefundeerde beschuldigingen
Naar het oordeel van de kantonrechter mag van de werkgever als werkgever naast het toepassen van hoor en wederhoor worden verwacht dat hij gelet op de aard en de ernst van de geuite beschuldigingen aan het adres van de werknemer in ieder geval aan behoorlijke dossieropbouw wat dit betreft doet. Het ontbindingsverzoek van de werkgever betreft enkel nagenoeg ongefundeerde beschuldigingen. Hierdoor was de gemachtigde van de werknemer genoodzaakt een uitvoerige en gestaafde uiteenzetting van het feitenrelaas te geven, en hiertoe een veelvoud aan producties alsook een aanvullende akte met producties in het geding te brengen. Dit is vanzelfsprekend ook met tijd en kosten gepaard gegaan. Dit gestaafde feitenrelaas is vervolgens enkel door de werkgever ter zitting in essentie (bloot) betwist, maar niet inhoudelijk en gemotiveerd bestreden.
Geen goed werkgever
In het licht van het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam vast komen te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, door zich niet te gedragen als een goed werkgever. De voornoemde omstandigheden brengen mee dat van de werknemer niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voor te zetten, zodat het ontbindingsverzoek van de werknemer zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden tegen 1 april 2025. De daarbij gevorderde verklaring voor recht dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is om die reden ook toewijsbaar.
Transitievergoeding
Op grond van het voorgaande heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft een bedrag gevorderd van € 17.300,60.
Het partijdebat (ter zitting) hierover heeft zich onder andere toegespitst op de vraag sinds wanneer de werknemer precies werkzaam is bij de werkgever. Volgens de werkgever is dat sinds 1 juli 2021 en hij heeft in dat kader verwezen naar de arbeidsovereenkomst tussen partijen.
De werknemer heeft in dat kader eveneens verwezen naar de arbeidsovereenkomst waarin volgens haar uitdrukkelijk is geregeld dat haar eerdere dienstverband bij Onlineticketshop (met ingangsdatum 20 februari 2015) mee dient te tellen. Daarbij komt volgens de werknemer dat Onlineticketshop, in tegenstelling tot wat de werkgever heeft betoogd, eerder ook een onderneming/handelsnaam is geweest van de werkgever en er kort gezegd sprake is van overgang van onderneming. Deze uiteenzetting van de werknemer is weliswaar door de werkgever bestreden, in die zin dat geen sprake is van overgang van onderneming, maar daarmee heeft de werkgever niet ontkracht hetgeen in de arbeidsovereenkomst is bepaald.
Dit betekent dat de kantonrechter zal uitgaan van de in de arbeidsovereenkomst genoemde datum van 20 februari 2015 bij de berekening van de transitievergoeding, zodat het hiervoor door de werknemer gevorderde bedrag van € 17.300 toewijsbaar is.
Billijke vergoeding
Aangezien sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever bestaat er aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer maakt hier ook aanspraak op, meer precies op een bedrag van € 275.000.
Waarde arbeidsovereenkomst
De ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ is een belangrijk gezichtspunt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Bij de bepaling hiervan moet de vraag worden beantwoord hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben geduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.
Verwachte resterende duur arbeidsovereenkomst
Voor de waardebepaling van de arbeidsovereenkomst is mede de verwachte resterende duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Volgens de werknemer zou zij zeker nog lange tijd bij de werkgever in dienst zijn geweest, waarbij zij onder andere heeft verwezen naar de duur (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst en dat zij altijd naar tevredenheid van de werkgever heeft gefunctioneerd. De kantonrechter volgt de werknemer evenwel niet in haar betoog. Niet ter discussie staat namelijk dat veel van de oude garde de werkgever na de eerdergenoemde overname inmiddels heeft verlaten. Dit is volgens de werkgever veelal op eigen initiatief geweest, hetgeen de werknemer betwist.
Wat daarvan ook zij, de werknemer hield er naar eigen zeggen zelf ook rekening mee dat haar dienstverband om die reden niet heel lang meer zou duren. De sfeer was volgens haar sterk veranderd en als vertrouwenspersoon binnen de organisatie was zij van veel ongenoegen op de hoogte. In dat kader heeft zij (uit voorzorg) ook geluidsopnames van gesprekken met de COO en de statutair directeur gemaakt. Deze opnames dateren van vóór het gesprek van 13 juni 2024 en dus voordat de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer.
Naar het oordeel van de kantonrechter volgt hieruit dan ook genoegzaam dat de werknemer hooguit nog een jaar in dienst bij de werkgever zou zijn gebleven. Het loon berekend over een periode van 12 maanden is dan ook de eerste factor die moet worden betrokken bij de billijke vergoeding. Dat komt, uitgaande van de berekening van de werknemer, uit op een bedrag van € 52.332.
Overige verwijten
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter daarnaast ook rekening met de overige verwijten, zoals hiervoor vastgesteld.
De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werkgever de kans had moeten nemen om met de werknemer het gesprek aan te gaan over de door de werkgever gewenste aanpassingen, zoals een goed werkgever betaamt. Wanneer van meet af aan het gesprek met de werknemer was gevoerd en met de juiste inspanningen van de werkgever acht de kantonrechter, alles afwegend, het aannemelijk dat de werknemer zeker nog enige tijd werkzaam was gebleven bij de werkgever. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. In zoverre houden deze verwijten dan ook verband met het einde van het dienstverband. Dat dit dienstverband volgens de werknemer nog acht tot tien jaren zou hebben geduurd, acht de kantonrechter echter niet aannemelijk. De voortzetting van het dienstverband met een jaar acht de kantonrechter realistischer.
De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat de kansen op de arbeidsmarkt voor de werknemer goed zijn, mede gelet op haar uitvoerige ervaring, haar eigen bedrijven en in dat kader haar netwerk. De uiteenzetting van de werknemer dat dit anders is, zal de kantonrechter dan ook verwerpen.
Compensatie pensioenschade
De werknemer maakt verder aanspraak op compensatie van pensioenschade ten bedrage van € 879,57 bruto per maand, onderbouwd met een overzicht van de hoogte van de pensioenpremie. Dit is niet (inhoudelijk) door de werkgever weersproken. De kantonrechter wijst de pensioenschade toe, met een (bruto)bedrag (aan twaalf maanden) van € 10.554,84.
Gelet op het voorgaande kent de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een bedrag van € 62.886,84 toe.
Rectificatie/rehabilitatie
De werknemer heeft verder verzocht om de werkgever te veroordelen tot een rectificatietekst en deze (intern) rond te sturen. Dit omdat de werkgever kort gezegd niet heeft gehandeld als een goed werkgever en de werknemer haar goede naam daarmee heeft aangetast.
Met de werknemer is de kantonrechter van oordeel dat in de gegeven omstandigheden een rectificatie(tekst) op zijn plaats is, maar de kantonrechter ziet aanleiding om de tekst korter en zakelijker weer te geven. De kantonrechter wijst de gevorderde rectificatie dan ook toe. De meegevorderde dwangsommen zijn eveneens toewijsbaar.
De werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 23 oktober 2024, ECLI:NL:RBNNE:2024:4342
