De werkgever en de werknemer zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentie-, relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen. Deze bedingen voldoen niet aan de wettelijke vereisten, waardoor de werkgever er geen beroep op kan doen. De werknemer is daarom geen boete verschuldigd. De vorderingen van werkgever worden afgewezen.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer was bij de werkgever in dienst. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is van rechtswege geëindigd per 1 december 2023. Volgens de werkgever heeft de werknemer het overeengekomen concurrentie-, relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding geschonden en daarom vordert hij nu betaling van een boete van € 10.000.
De kantonrechter concludeert dat de overeengekomen bedingen niet voldoen aan de wettelijke vereisten, zodat er ook geen beroep op gedaan kan worden. De werknemer is daarom geen boete verschuldigd aan de werkgever.
Non-concurrentiebeding voldoet niet aan vereisten
De werknemer is op 1 november 2022 voor bepaalde tijd (zeven maanden) in dienst getreden bij de werkgever. Op 23 maart 2023 zijn partijen een verlenging van het dienstverband overeengekomen, waardoor de arbeidsovereenkomst is verlengd tot 1 december 2023.
In de op 23 maart 2023 ondertekende arbeidsovereenkomst is in artikel 20.2 een non-concurrentiebeding overeengekomen:
“Het is de Werknemer verboden om (…) gedurende één (1) jaar na beëindiging van de Arbeidsovereenkomst binnen een straal van 80 kilometer gemeten vanaf de standplaats(en) van de Werknemer, direct of indirect, tegen betaling of om niet, voor zichzelf of voor ander, in enigerlei vorm werkzaam of betrokken te zijn in of bij enige onderneming dan wel persoon met activiteiten die soortgelijk, aanverwant of concurrerend zijn aan/met de activiteiten van Werkgever.”
Zwaarwegende bedrijfsbelangen
In artikel 20.5 heeft de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen opgesomd:
“(…) Dit zwaarwegende bedrijfsbelang van de Werkgever bestaat eruit dat:
(i) tot de werkzaamheden van de Werknemer behoort dat hij kennis neemt van klantenlijsten/marges/werkwijzen/knowhow;
(ii) kennisname van deze klantenlijsten/marges/werkwijzen/knowhow bepalend zijn voor het succes van de onderneming van de Werkgever;
(iii) kennisname van deze klantenlijsten/marges/werkwijzen/knowhow door directe concurrenten van de Werkgever ertoe kan leiden dat de Werkgever grote schade ondervindt in de vorm van toenemende concurrentie door deze concurrenten;
(iv) de onderneming van de Werkgever zijn diensten (vooral) aanbiedt binnen het omschreven gebied; en
(v) de Werkgever een zwaarwegend belang heeft bij het te voorkomen dat concurrenten in het hierboven beschreven gebied op oneigenlijke wijze kennisnemen van deze klantenlijsten/marges/werkwijzen/knowhow door de Werknemer in dienst te nemen
of op andere wijze van zijn diensten gebruik te maken.”
Non-concurrentiebeding in tijdelijk contract niet rechtsgeldig, tenzij…
De kantonrechter overweegt dat het uitgangspunt is dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, omdat een werknemer dan ‘dubbel nadeel’ ondervindt. Aan de ene kant werkt een dergelijk beding immers belemmerend bij een overstap naar een andere baan of het starten van een eigen onderneming, terwijl aan de andere kant bij aanvang van de arbeidsovereenkomst vaststaat dat de arbeidsrelatie van korte duur is. Op deze hoofdregel bestaat een uitzondering.
Schriftelijke motivering dat beding noodzakelijk is
Als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, is het een geldig beding (artikel 7:653 lid 2 BW). Deze afweging moet kenbaar zijn en dat betekent dat de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen duidelijk moeten zijn omschreven.
Het non-concurrentiebeding tussen partijen is schriftelijk overeengekomen en ook is aan de schriftelijke motiveringsplicht (artikel 20.5 van de arbeidsovereenkomst) voldaan. Maar de door de wetgever voorgeschreven motivering moet ook inhoudelijk worden getoetst en in vaste jurisprudentie wordt aangenomen dat dit een zware toets betreft, omdat het uitgangspunt is dat een beding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst ‘niet geldig’ is.
Algemene opsomming volstaat niet
In de parlementaire geschiedenis wordt verder aangegeven dat sprake moet zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is en dat dit per geval “een specifieke afweging en motivering” vergt. Een algemene opsomming van belangen volstaat daarmee niet, omdat dit voor veel werkgevers/ondernemers relevant is en niet duidelijk maakt waarom juist de betrokken werkgever bescherming nodig heeft.
Waarom heeft werkgever bescherming nodig?
De werkgever heeft als schriftelijke motivering in artikel 20.5 van de arbeidsovereenkomst een uitvoerige opsomming van belangen gegeven. Maar tegelijkertijd gaat het om een algemene opsomming, die ook kan gelden voor andere commerciële bedrijven. Daardoor is niet duidelijk gemaakt waarom juist de werkgever bescherming nodig heeft. De kantonrechter begrijpt dat vanwege bedrijfsgevoelige informatie er enige algemeenheid moet zijn in de formulering van de belangen, maar deze algemene formulering is helemaal niet gericht op de werkgever. Het beding is ook niet gericht op de werknemer en zijn functie en werkzaamheden. De functie wordt niet vermeld.
Geen specifieke afweging en motivering
In deze omstandigheden concludeert de kantonrechter dan ook dat er geen specifieke afweging en motivering is vermeld in relatie met de werkgever en de werknemer en van een non-concurrentiebeding op maat is dus geen sprake. Dat is wel vereist, gelet op de vaste jurisprudentie.
Het non-concurrentiebeding moet op zijn minst vermelden welke specifiek te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring van de werkgever het betreft en waarmee de werknemer het bedrijfsdebiet van de werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen.
Noodzaak blijkt ook niet uit nadere toelichting werkgever
De noodzaak voor het non-concurrentiebeding blijkt vervolgens ook niet uit de toelichting van de werkgever ter zitting over wat hij beschouwt als zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever stelt dat de werknemer bekend is met de opdrachtgevers van de werkgever, maar deze kennis is beperkt tot de opdrachtgevers waar de werknemer tewerk is gesteld. Er is daarmee geen algehele bekendheid met alle opdrachtgevers van de werkgever.
Commerciële bedrijfsdebiet niet aangetast
De werkgever heeft daarnaast onvoldoende gesteld welke kennis de werknemer heeft van de werkwijze van de werkgever. Dat de werknemer ook als teamleider werkzaam was bij de gemeente is namelijk door de werknemer betwist en staat niet vast. Daardoor staat ook niet vast dat de werknemer (als teamleider) kennis had van prijsstellingen die de werkgever hanteert. Onder deze omstandigheden is niet gebleken van een aantasting van het commerciële bedrijfsdebiet van de werkgever.
Niet voldaan aan motiveringsplicht
Het voorgaande betekent dat de motivering van de werkgever in de arbeidsovereenkomst onvoldoende is gebleken en dat de werkgever niet heeft voldaan aan de motiveringsplicht die geldt voor een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarom is het beding in deze zaak niet rechtsgeldig.
Ontbreken voldoende motivering geldt ook voor relatiebeding
Aangezien aangenomen mag worden dat ook een relatiebeding onder de werking van artikel 7:653 valt, is ook voor het relatiebeding niet voldaan aan de motiveringsplicht. Ook dit beding is daarom niet rechtsgeldig.
Nevenwerkzaamhedenbeding nietig vanwege ontbreken objectieve reden
Op 1 augustus 2022 is (het nieuwe) artikel 7:653a BW onmiddellijk in werking getreden. Het artikel is ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór deze datum. In dit artikel is bepaald dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever nietig is. Dat is alleen anders als het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
Partijen zijn in artikel 20.1 van de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen:
“Het is de Werknemer, behoudens voorafgaande Schriftelijke toestemming van de Werkgever, verboden om tijdens de duur van deze Arbeidsovereenkomst betaalde of onbetaalde (neven)werkzaamheden voor zichzelf of voor derden te verrichten dan wel een arbeidsverhouding aan te gaan met derden waaronder de Opdrachtgever. (…).”
Uit het standpunt van de werkgever begrijpt de kantonrechter dat de werkgever het objectief gerechtvaardigd vindt om de werknemer te beperken in zijn vrijheid om nevenwerkzaamheden te verrichten. Namelijk vanwege de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van de overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten en het tegengaan van concurrentie door eigen medewerkers tijdens het dienstverband.
Onvoldoende feiten en omstandigheden
De werkgever wordt niet gevolgd in zijn standpunt. Er zijn namelijk onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld om de conclusie te rechtvaardigen dat de werkgever een objectieve rechtvaardiging had om het nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Over de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie is hiervoor al geoordeeld dat de kennis van de werknemer over de opdrachtgevers en werkwijze van de werkgever beperkt is geweest en dat niet is komen vast te staan dat het commerciële bedrijfsdebiet is aangetast. Daarin is dus geen objectieve reden te vinden voor het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding.
De werkgever heeft onvoldoende gesteld om te concluderen dat de werknemer in zijn functie zoveel vertrouwelijke bedrijfsinformatie heeft ontvangen, dat het gerechtvaardigd is om hieraan een verbod op nevenwerkzaamheden te verbinden.
Onvoldoende concrete toelichting
Wat de werkgever vervolgens bedoelt met ‘de integriteit van de overheidsdiensten’ heeft hij niet voldoende concreet toegelicht, zodat niet kan worden vastgesteld dat het beding hierdoor wordt gerechtvaardigd. de werkgever is namelijk zelf geen overheidsdienst. Dat de werkgever diensten verleent aan de overheidssector en dat de werknemer afbreuk doet aan de integriteit van de werkgever wanneer hij tijdens dienstverband voor eigen rekening bij andere opdrachtgevers in dezelfde markt werkt, betekent niet dat daarmee de integriteit van de overheidssector (de opdrachtgevers van de werkgever ) in het geding is. De werkgever heeft enig verband hiertussen niet gesteld.
Geen belangenconflict
Dat belangenconflicten moeten worden vermeden, is in het algemeen een goed uitgangspunt (voor een objectieve reden). Maar in deze zaak heeft de werkgever het belangenconflict verbonden aan het voetbaltoernooi van 24 juni 2023. En in die situatie ziet de kantonrechter geen belangenconflict.
Gesteld is dat de werknemer namens de werkgever in de organisatie van dit toernooi zat en als erkend staat vast dat de werknemer op dit voetbaltoernooi namens zijn eigen onderneming EHBO-werkzaamheden heeft verricht. Hij heeft (zo staat ook onweersproken vast) een man nog een behandeling gegeven voor schouderklachten.
Aangezien de werknemer bij de werkgever een andere functie bekleedde, ziet de kantonrechter geen verband tussen die functie van de werknemer en de uitgevoerde werkzaamheden tijdens het voetbaltoernooi. En daardoor ontbreekt voor de kantonrechter ook een belangenconflict. Het is niet zo dat de werknemer in die functie werkzaam was op dit toernooi en zo bij opdrachtgevers (die aanwezig waren op dit toernooi) onduidelijkheid heeft geschept.
Geen objectieve reden
De werkgever heeft niet gesteld dat de werknemer ook als EHBO’er werkzaam is geweest gedurende zijn dienstverband en dat daardoor onduidelijkheid had kunnen ontstaan. Ook dit is dus geen objectieve reden voor het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding.
De stelling van de werkgever dat het beding wordt gerechtvaardigd, omdat hiermee wordt voorkomen dat eigen medewerkers concurreren tijdens het dienstverband, wordt tot slot ook gepasseerd als objectieve reden. Zonder duidelijke toelichting van de werkgever is namelijk niet vast te stellen wat hiermee concreet wordt bedoeld.
De objectieve reden is algemeen geformuleerd en niet toegespitst op de werknemer. Bovendien zag de onderneming van de werknemer niet op het detacheren van de betreffende functies, maar op het detacheren van verkeersregelaars en EHBO’ers. En staat als onweersproken vast dat er geen activiteiten waren van de werknemer gedurende het dienstverband met de werkgever.
Het voorgaande betekent dat het nevenwerkzaamhedenbeding niet kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Het beding is daarom nietig.
Geen boetebedrag verschuldigd
Partijen zijn in artikel 21 van de arbeidsovereenkomst een boetebeding overeengekomen in geval van schending van artikel 20 van de arbeidsovereenkomst. Maar er is komen vast te staan dat het non-concurrentie-en relatiebeding niet geldig is en het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever er geen rechtsgeldig beroep op kan doen en er ook geen boete aan kan verbinden. De vordering tot betaling van € 10.000 wordt daarom afgewezen. Dat geldt ook voor de vordering om het boetebedrag te vermeerderen met € 500 per dag voor iedere dag vanaf 21 januari 2024 tot de dag dat de werknemer zijn concurrerende activiteiten zal hebben gestaakt. De gevorderde wettelijke rente over deze vorderingen treft daarmee hetzelfde lot.
De werkgever is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 23 oktober 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:6411
