Een goede arbeidsovereenkomst vormt het fundament van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. In arbeidsovereenkomsten worden vaak bedingen opgenomen.
Mr. Frank Troost, jurist en trainer arbeidsrecht en AVG:
“Een beding bevat een specifieke voorwaarde, bepaling of clausule en er zijn zo’n 30 te verzinnen. Bekende voorbeelden zijn: concurrentiebedingen, wijzigingsbedingen, tussentijdse opzegbedingen in tijdelijke contracten, anti‑ronselbedingen en proeftijdbedingen. Het zijn op papier kleine afspraken die grote gevolgen proberen te voorkomen of juist kunnen hebben. Het is daarom van het grootste belang om ze zorgvuldig op te stellen en te weten hoe ze correct toegepast kunnen worden.”
Kritisch kijken
Troost erkent dat het voor organisaties en hun adviseur soms best lastig is om te bepalen welk beding je nu wel opneemt en welke niet.
“In elk arbeidscontract zou je een aantal basisbedingen standaard op moeten nemen. Bijvoorbeeld een proeftijdbeding, ook wanneer je juist afspreekt dat er geen proeftijd is, en een tussentijds opzegbeding bij een tijdelijk contract. Andere bepalingen, zoals concurrentie- en relatiebedingen, vragen echter meer zorgvuldigheid. Werkgevers voelen zich vaak veiliger wanneer ze een concurrentiebeding opnemen, maar in tijdelijke contracten houdt zo’n bepaling juridisch meestal geen stand. En dat leidt dan tot schijnbedrijfsveiligheid. Een relatiebeding is soms beter te handhaven, maar ook dat vergt een afweging.”
Volgens Troost is het verstandig om kritisch te kijken of zo’n bepaling echt nodig is.
“De salaris‑ of personeelsadviseur moet weten en overzien welke bedingen in een arbeidscontract kunnen worden opgenomen en hoe je deze toepast.”
– Frank Troost –
Bedingen in arbeidsovereenkomsten kunnen juridische problemen voorkomen, maar enige nuancering is wel op plaats, vindt Troost.
“In de praktijk blijkt regelmatig dat werkgevers achteraf erkennen dat een zwaar beding niet per se zinvol was, maar dat het werd opgenomen omdat ze dat altijd doen.”
Zorgvuldigheid is volgens hem dan ook van belang.
“Het waterdicht formuleren van een beding is heel belangrijk. Daar is expertise van een juridisch adviseur onontbeerlijk. De salaris‑ of personeelsadviseur moet weten en overzien welke bedingen je in een arbeidscontract kunt opnemen en hoe je deze moet toepassen. Daar besteed ik tijdens mijn trainingen veel aandacht aan.”
Standaardbeding werkt niet
Bij een concurrentiebeding is het cruciaal om eerst te bepalen wie precies als concurrent wordt gezien en welk risico een organisatie wil afvangen.
“Iedere situatie is anders, daarom werkt een online gevonden of een gekopieerde standaardtekst meestal niet goed. Een concurrentiebeding moet altijd zorgvuldig en op maat worden geformuleerd, passend bij het bedrijf en de functie.”
Dat laatste is een voorbeeld waar werkgevers en ook hun adviseurs geregeld aan voorbijgaan.
“Voor administratieve functies is zo’n bepaling meestal niet nodig en passend, omdat er weinig commerciële of strategische kennis aanwezig is waarmee iemand de werkgever zou kunnen beconcurreren. Bij commerciële functies ligt dat juist vaak volledig anders. Deze medewerkers beschikken over inzicht in prijsstrategieën, verkoopmethoden en klantinformatie. Dat soort gevoelige informatie wil de organisatie beschermen. Daarom wordt in die contracten vaker een concurrentie- of relatiebeding opgenomen. In die context heeft het ook meer kans om stand te houden bij de rechter.”
Ook bij het toepassen van bedingen in arbeidsovereenkomsten is het zaak om verder te kijken dan het beding alleen.
Troost:
“Het komt bijvoorbeeld geregeld voor dat nieuwe medewerkers een dag proefdraaien of meelopen. Dat lijkt vrijblijvend en onschuldig. Maar zodra een kandidaat daadwerkelijk werkzaamheden verricht en daarvoor wordt beloond of bijvoorbeeld alvast een vakantiedag krijgt, kan dit juridisch worden gezien als het begin van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de officiële startdatum en dan ook de proeftijd ongemerkt eerder zijn ingaan. Werkgevers die denken iemand pas later formeel in dienst te nemen, kunnen ontdekken dat de proeftijd al deels is verstreken of zelfs ongemerkt helemaal voorbij is gegaan. Dit maakt het proeftijdbeding tot een onverwachte valkuil. Wat bedoeld is als een informele kennismakings- of trainingsdag, kan in de praktijk worden gezien als de eerste werkdag, met alle gevolgen voor het contract en de proeftijd.”
Volg de cursus over bedingen in de arbeidsovereenkomst
Frank Troost praat je op 20 mei online bij over bedingen in de arbeidsovereenkomst. Of je nu werkzaam bent als HR-professional, juridisch adviseur of ondernemer, deze praktijkgerichte en interactieve cursus geeft je de tools om de soms complexe bedingen met meer gemak en comfort en vooral ook juridisch waterdicht te formuleren, te begrijpen en niet onbelangrijk: toe te passen.
