43 procent van de werkgevers wil salarisverhoging vooral inzetten als beloning van een bijzondere prestatie of om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt.
Meer dan de helft (53%) van de werknemers in Nederland vindt het huidige salaris geen accurate weerspiegeling van de mate waarop zij in hun functie verantwoordelijkheid dragen, ervaring meebrengen en expertise in huis hebben. Tegelijkertijd staan bijna een op de drie (31%) werknemers open voor een baan zonder salarisverhoging, zolang dat maar een baan is die goed bij hen past. Dat blijkt uit het onderzoek dat recruitmentbureau Robert Half heeft gedaan voor zijn jaarlijkse Salarisgids. De Salarisgids 2025 geeft inzicht in de salarissen, trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Jaarlijkse salarisverhoging
Een grote groep werknemers ziet salaris wél als accurate weerspiegeling van de waardering voor hun werk als dat salaris 10% hoger zou liggen. 39% van de werknemers rekent elk jaar op salarisverhoging zonder dat daar een bijzondere prestatie of een promotie tegenover hoeft te staan.
Deze ‘vanzelfsprekendheid’ van een jaarlijkse opslag past bij de aanhoudend krappe arbeidsmarkt, waarin werknemers goed aanvoelen wat hun onderhandelingspositie is. Slechts 21% noemt het voltooien van een opleiding of het op een andere manier verkrijgen van nieuwe vaardigheden als de belangrijkste rechtvaardiging voor salarisverhoging. Minder dan een op de vijf (18%) vindt het consequent overtreffen van prestatiedoelen de belangrijkste reden – al valt op dat laatste percentage in de IT-sector aanzienlijk hoger is.
Argumenten voor loonsverhoging
Werkgevers voeren intussen argumenten voor loonsverhoging aan die meer in lijn liggen met de twee laatstgenoemde redenen van werknemers: vanwege een bijzondere prestatie (23%) dan wel om competitief te blijven (20%) op de aanhoudend krappe arbeidsmarkt. Behoud van talent is voor werkgevers de minste trigger (17%) voor salarisverhoging. Daarbij zien werkgevers met name bij de jongere generaties groeiende verwachtingen ten aanzien van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wees transparant
Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half:
“Het ziet ernaar uit dat jongeren hun plek op de arbeidsmarkt inmiddels goed kennen. Of dit echt leeftijdsgebonden is of een bredere maatschappelijke trend weerspiegelt, moet de toekomst uitwijzen. De verwachtingen die bij werknemers over salaris leven, maken in ieder geval duidelijk hoe belangrijk het is om transparant te zijn over de manier waarop salarisverhoging tot stand komt. Hanteer objectieve criteria en wees daar transparant over. En vervolgens is het noodzaak om die criteria eenduidig toe te passen voor iedere werknemer in het bedrijf. Daarbij spelen factoren mee als opleidingsniveau, de sector en het aantal jaren relevante werkervaring, maar ook de waarden van de organisatie en de keuzes die op het vlak van HR-beleid zijn gemaakt.”
Werknemer gesteld op flexibiliteit
Daarnaast blijft er discrepantie bestaan tussen de kijk van werkgevers en werknemers op de manier van werken en het leveren van prestaties. Werknemers zien flexibiliteit en een hybride werkmodel als de belangrijkste voorwaarden voor een positieve impact op hun productiviteit. Zo zegt bijna een kwart van de werknemers (23%) op zoek te gaan naar een andere baan als promotie zou afhangen van aanwezigheid op kantoor. Werkgevers stellen echter in groten getale (68%) dat fysieke aanwezigheid op kantoor de kans op promotie vergroot.
Als het erop aankomt, zou ruim een op de drie werknemers (34%) vaker naar kantoor gaan om kans te maken op promotie. Ruim de helft (62%) van de werkgevers sluit op die gedachte aan door verplichte kantoordagen in te stellen of van plan te zijn die in te voeren als methode ter verhoging van de productiviteit. De meeste werknemers ervaren juist het hybride werkmodel (74%) en fulltime vanuit huis werken (52%) als positief voor de productiviteit.
Het blijft voor werkgevers belangrijk om goed te luisteren naar de wensen en behoeften van werknemers en daardoor talent te kunnen behouden. “Dat blijft de beste aanpak voor een bestendig HR-beleid“, aldus Ricardo van Popering.
