Uit het dossier is gebleken dat de werknemer zeer beperkt belastbaar was als gevolg van haar medische beperkingen en dat er geen structurele re-integratiemogelijkheden waren binnen de organisatie van de werkgever. De werkgever heeft dus niet ernstig verwijtbaar gehandeld.
Verder ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat de werknemer een zogenoemde ‘medische afzakker’ is en tussen de twee periodes van ziekte niet meer dan 36 uur per week kón werken. Haar beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang slaagt dus niet.
Billijke vergoeding
Het gaat in deze zaak onder meer over de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend. Nee volgens de kantonrechter.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van de werknemer – met toestemming van het UWV – opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter kan een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen, als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan kan sprake zijn als de werkgever ernstig tekort is geschoten in de re-integratieverplichtingen tegenover de werknemer.
Arbeidsmogelijkheden beperkt
Uit de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige leidt de kantonrechter af dat de arbeidsmogelijkheden van de werknemer steeds beperkt waren als gevolg van de beperkingen die voortvloeiden uit haar ziekte en de intensieve behandelingen die zij gedurende verschillende, langere periodes moest ondergaan.
Voldaan aan re-integratieverplichtingen
De kantonrechter stelt op basis van diezelfde adviezen echter ook vast dat, wanneer haar beperkingen en belastbaarheid dit toelieten, de werknemer steeds passende werkzaamheden heeft verricht voor een aantal uur per week. De werkgever heeft haar daartoe dus in de gelegenheid gesteld. In zoverre heeft de werkgever voldoende voor de werknemer gedaan in het kader van de re-integratieverplichtingen. Dit wordt ook bevestigd door het UWV.
Het UWV heeft daarentegen ook geoordeeld dat het arbeidsdeskundig onderzoek niet tijdig heeft plaatsgevonden en dat het 2e spoortraject eveneens te laat is opgestart na de vaststelling van de belastbaarheid van de werknemer. Daarmee is sprake van twee tekortkomingen ten aanzien van de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Het UWV verbindt daar echter geen consequenties aan.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
Er was ten tijde van het actueel oordeel van de bedrijfsarts op 14 december 2022 namelijk sprake van een situatie waarin het uitvoeren van zowel het 1e spoor als het 2e spoor traject voor geruime tijd niet mogelijk was, aldus het UWV. In dat licht kwalificeren deze tekortkomingen van de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet als het ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ dat is vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding.
‘Eigen re-integratieregels geschonden’
De werknemer heeft verder nog aangevoerd dat de werkgever de eigen beleidsregels op het gebied van re-integratie, zoals beschreven in het kwaliteitsplan van 2022, heeft geschonden. Daarin is – voor zover relevant – het volgende opgenomen:
“We gaan op een duurzame manier gebruikmaken van mensen en middelen. Duurzaamheid gaat niet alleen over het milieu en het verlagen van de milieubelasting. Ook het duurzaam in kunnen zetten van mensen is hier een belangrijk onderdeel van.”
‘Hergebruiken’: inzetten in andere functies
De werknemer stelt dat ‘duurzaamheid’ in de zin van het kwaliteitsplan van 2022 moet worden uitgelegd als ‘hergebruiken’, in die zin dat zieke werknemers worden ingezet in andere functies. Zij heeft in dat kader vanaf maart 2022 naar eigen zeggen verschillende voorstellen gedaan, waaronder het opleiden van een teamleider, het voeren van gesprekken met medewerkers over vitaliteit en het aanwenden van haar kennis en kunde voor de verbetering van de kwaliteit van zorg en het realiseren van financiële besparingen bij de werkgever.
Andere passende werkzaamheden
In diezelfde periode heeft de werknemer echter andere passende werkzaamheden verricht. In dat licht heeft de werknemer onvoldoende onderbouwd waarom de werkgever specifiek op deze voorstellen in had moeten gaan ter bevordering van haar re-integratie. Daar komt nog bij dat werkzaamheden zoals het opleiden van een teamleider slechts van tijdelijke aard zijn. Dat de werknemer de desbetreffende teamleider zou gaan opleiden bleek bij nader inzien ook helemaal niet mogelijk te zijn, omdat de teamleider intramuraal moest worden opgeleid.
Grote teleurstelling
De kantonrechter kan zich goed voorstellen dat het een grote teleurstelling was voor de werknemer toen bleek dat zij na een dienstverband van 20 jaar vanwege haar medische beperkingen niet op structurele basis voor een beperkt aantal uur per week in een aangepaste functie bij de werkgever kon blijven werken. De kantonrechter is echter van oordeel dat onder meer uit het laatste arbeidsdeskundige onderzoek voldoende is gebleken dat er binnen de werkgever geen structurele en passende functie voor de werknemer voorhanden was.
Geen recht op billijke vergoeding
Gelet op het voorgaande kan niet worden geoordeeld dat de werkgever ernstig tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen tegenover de werknemer (al dan niet op basis van het eigen beleid). De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.
Te weinig loon betaald?
Tussen partijen staat verder ter discussie of de werkgever te weinig loon aan de werknemer heeft uitbetaald.
Arbeidsomvang uitgebreid?
De werknemer stelt daarover dat haar arbeidsomvang ten tijde van haar eerste ziekmelding op 9 maart 2020 was uitgebreid van 36 uur tot 40 uur per week als gevolg van structureel overwerk in opdracht van de werkgever. De werkgever had haar daarom vanaf dat moment voor 40 uur per week moeten blijven uitbetalen, tot aan het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever werd beëindigd op 9 april 2023. Dit heeft de werkgever niet gedaan.
De werkgever weerspreekt dat de arbeidsomvang van de werknemer is uitgebreid en dat zij haar om die reden nog achterstallig loon (en andere vergoedingen) moet betalen.
Rechtsvermoeden
Het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is (mede) van toepassing in situaties zoals de onderhavige, waarin de werknemer stelt dat hij structureel meer uren werkt dan partijen oorspronkelijk zijn overeengekomen. In dit artikel is bepaald dat, indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
36 uur gewerkt gedurende negen maanden
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer na haar eerste ziekmelding, dus met ingang van 1 augustus 2020, gedurende een periode van maar liefst negen maanden weer slechts 36 uur heeft gewerkt (zoals aanvankelijk overeengekomen). Daarover heeft de werknemer aangevoerd dat zij minder is gaan werken vanwege haar gezondheidsproblemen, tot aan het moment dat zij als gevolg van die problemen definitief is uitgevallen op 9 april 2021. De kantonrechter volgt haar daarin niet.
UWV: geen ‘medische afzakker’
Het UWV heeft in haar rapport van 18 juli 2023 immers geoordeeld dat er geen grond is om de werknemer als een zogenoemde ‘medische afzakker’ te beschouwen en de eerste arbeidsongeschiktheidsdag om die reden naar voren te halen. Dat de werknemer voor wat betreft de referteperiode zoals bedoeld in artikel 7:610b BW aansluiting heeft gezocht bij de periode van 1 mei tot en met 31 juli 2019, en niet bij de periode van 1 augustus 2020 tot 9 april 2021, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook onbegrijpelijk.
Tellen meeruren mee?
Daarnaast is voor de vraag of de meeruren van de werknemer meetellen bij de vraag of aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is voldaan, vereist dat sprake is van een (impliciete dan wel expliciete) opdracht van de werkgever tot het overwerk.
Geen opdracht gegeven tot overwerk
De werkgever erkent dat de werknemer meer uren heeft gewerkt en dat die uren zijn uitbetaald. de werkgever verklaart ook dat zij daar beter toezicht op had moeten houden. De kantonrechter stelt echter vast dat hij de werknemer géén opdracht heeft gegeven voor het overwerk.
Duurzame inzetbaarheid
Daarbij is van belang dat duurzame inzetbaarheid van de werknemers volgens de werkgever een belangrijk onderdeel uitmaakt van haar beleid. Dit blijkt ook uit het door de werknemer overgelegde kwaliteitsplan van 2022. Structureel meer uren werken dan overeengekomen past niet in dat beleid. De werkgever betwist dan ook dat daartoe opdracht is gegeven. Dit was volgens de werkgever ook niet nodig, omdat het takenpakket van iedere werknemer aansluit op de overeengekomen arbeidsomvang. In sommige gevallen pakken leidinggevenden uit eigen beweging extra taken op.
Verder heeft de werkgever aangevoerd dat één van de medewerkers die de werknemer de opdracht zou hebben gegeven om meeruren te verrichten, personeelsfunctionaris is en om die reden niet bevoegd is om de werknemer dergelijke opdrachten te geven. De vermeende opdracht kan volgens de werkgever ook niet afkomstig zijn geweest van de toenmalig leidinggevende van de werknemer, omdat zij met ingang van november 2017 niet meer werkzaam was als gevolg van arbeidsongeschiktheid.
Rechter: geen opdracht gegeven
De werknemer heeft haar stellingen op dit punt niet nader meer onderbouwd, zodat van de juistheid daarvan niet kan worden uitgegaan. Dat aan de werknemer opdracht is gegeven om meer dan 36 uur per week te werken, komt daarmee niet in rechte vast te staan.
Geen recht op achterstallig loon
Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is voldaan. Het verzoek tot betaling van achterstallig loon en de daarmee verband houdende nevenverzoeken zullen worden afgewezen.
De werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 oktober 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:7316
