De werknemer werkt als notarieel medewerkster. De werknemer heeft de eerste zes maanden van het dienstverband volledig gewerkt vanuit het kantoor van de werkgever. Vanaf december 2021 heeft zij haar werkzaamheden volledig vanuit huis verricht.
De werknemer heeft de eerste weken van december 2022 deels op kantoor gewerkt. Daarna is zij weer volledig thuis gaan werken.
Op 6 maart 2023 is de werknemer opgedragen om vanaf 13 maart 2023 op kantoor te komen werken omdat de werkbegeleiding en kantooromstandigheden dat vergen.
Op 7 maart 2023 heeft de werknemer zich ziek gemeld.
Arbeidsrelatie al vóór ziekmelding verstoord
Uit de stukken volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen al geruime tijd voor de ziekmelding was verstoord door het conflict tussen partijen over het thuiswerken van de werknemer. De knelpunten in de arbeidsrelatie zijn door de arbodienst bij het eerste consult met de werknemer ook aangemerkt als medeoorzaak voor het verzuim.
Arbeidsrechtelijke gevolgen
De werkgever heeft de werknemer vanaf de zomer van 2022 op verschillende momenten gesommeerd om op kantoor te komen werken en heeft de werknemer gewezen op arbeidsrechtelijke consequenties als zij dat niet zou doen. De werknemer was tegen de zin van de werkgever al maanden niet op kantoor geweest, terwijl haar aanwezigheid voor de werkbegeleiding en kantooromstandigheden volgens de werkgever wel nodig was.
Conflict over thuiswerken
Voor de werkgever was het voortdurende thuiswerken van de werknemer dus een belangrijke verstoring in de verhouding tussen partijen. Dat de werknemer dat niet als zodanig heeft ervaren, betekent niet dat er geen sprake was van een conflict.
De werknemer heeft er in dit verband op gewezen dat de werkgever haar in januari 2023 nog de mogelijkheid heeft geboden om te worden opgeleid tot behandelaar. Dit rechtvaardigt echter niet de conclusie dat het geschil over het thuiswerken toen niet meer speelde. De werkgever is op dat moment weliswaar over het conflict heengestapt om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt.
Ook tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer speelde het conflict over het thuiswerken nog een belangrijke rol. De werknemer was het immers niet eens met het in het plan van aanpak opgenomen einddoel van de re-integratie tot werkhervatting vanuit het kantoor. Het conflict over thuiswerken is hierdoor tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer alleen maar verergerd.
Dat er zich tijdens de arbeidsongeschiktheid ook problemen hebben voorgedaan rondom de re-integratie en loondoorbetaling, is onder deze omstandigheden onvoldoende om een verband tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van de werknemer aan te nemen.
Ontbinding vanwege verstoorde arbeidsverhouding
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding al langere tijd ernstig is verstoord. Het is partijen niet gelukt om via mediation tot een oplossing te komen van het conflict. Een tweede mediationtraject acht de kantonrechter weinig kansrijk omdat de standpunten van partijen zijn verhard. Daar komt bij dat een dergelijk traject ook niet in het belang van (de gezondheid van) de werknemer zou zijn, omdat zij rust nodig heeft voor haar herstel.
De kantonrechter is daarom van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De ontbindingsdatum wordt bepaald op 1 september 2024.
Transitievergoeding
Tussen partijen is niet in geschil dat de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Rekening houdend met de ontbindingsdatum van 1 september 2024 komt dat neer op een bedrag van € 5.311,89 bruto, De kantonrechter veroordeelt de werkgever dit bedrag aan de werknemer te betalen.
De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf 1 oktober 2024 tot de voldoening.
Billijke vergoeding
De werknemer maakt ook aanspraak op een billijke vergoeding van € 43.556,96 bruto, bestaande uit gederfde inkomsten en immateriële schadevergoeding. Voor de verschuldigdheid van een billijke vergoeding moet worden vastgesteld of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De werknemer stelt dat de werkgever de arbeidsrelatie doelbewust op scherp heeft gezet. Samengevat maakt de werknemer de werkgever de verwijten dat de werkgever (i) de discussie over het thuiswerken niet heeft laten rusten, (ii) de arbeidsongeschiktheid van de werknemer betwist en niet serieus neemt en (iii) ten onrechte loonsancties heeft aangekondigd en toegepast.
Dat de werkgever voor en na de ziekmelding van de werknemer is blijven vasthouden aan het werken op kantoor, kan de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet worden verweten.
Geen afspraak over thuiswerken
Uit niets blijkt dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen dat de werknemer haar werkzaamheden permanent volledig vanuit huis mocht verrichten. De werknemer stelt wel dat deze afspraak is gemaakt, maar zij onderbouwt die stelling niet.
De kantonrechter stelt vast dat de manier waarop de werknemer feitelijk uitvoering heeft gegeven aan de arbeidsovereenkomst ook afwijkt van de door haar gestelde afspraak. De werknemer heeft de eerste zes maanden van het dienstverband op kantoor gewerkt en is pas vanaf december 2021 volledig vanuit huis gaan werken. Dat de werkgever hier lange tijd mee heeft ingestemd, leidt er niet toe dat de werknemer het recht heeft verkregen om permanent vanuit huis te werken.
Werkgever niet altijd goed gehandeld
Ten aanzien van het verwijt van de werknemer dat de werkgever haar arbeidsongeschiktheid betwist en niet serieus neemt, stelt de kantonrechter vast dat de werkgever de ziekmelding van de werknemer heeft geaccepteerd en de adviezen van de arbodienst (grotendeels) heeft gevolgd. Maar de werkgever heeft hierbij niet altijd goed gehandeld.
Zo heeft de werkgever de werknemer in september 2023 opgeroepen om de re-integratie vanuit kantoor te starten, terwijl de arbodienst had geadviseerd te starten vanuit huis. De door de werkgever in die periode aangekondigde loonsanctie was onterecht. De werkgever heeft dit gecorrigeerd en hiervoor excuses aan de werknemer aangeboden.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
In maart 2024 heeft de werkgever wederom een loonsanctie toegepast, die met uitzondering van een korte onderbreking, op dit moment nog voortduurt. De kantonrechter zal hierna oordelen dat ook deze loonsanctie (deels) onterecht is opgelegd. Dit kan de werkgever worden verweten.
Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is echter geen sprake. De handelwijze van de werkgever kan namelijk niet los gezien worden van de steeds wisselende adviezen van de arbodienst. Er is ook geen sprake van een oorzakelijk verband tussen de verwijtbare handelingen van de werkgever en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding is immers het gevolg van het al in de zomer van 2022 bestaande arbeidsconflict over het thuiswerken. Dat conflict is in de loop van de tijd verergerd en onoplosbaar gebleken.
Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, legt de kantonrechter geen billijke vergoeding op.
Loonvordering
De werknemer vordert uitbetaling van het achterstallig loon over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 en vanaf mei 2024, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. de werknemer stelt dat de werkgever de loonbetaling in die perioden ten onrechte heeft stopgezet.
Loonsanctie deels onterecht
De kantonrechter is van oordeel dat de door de werkgever toegepaste loonstop over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 terecht was. In vervolg op het door de arbodienst gegeven advies heeft de werkgever de werknemer opgeroepen voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 21 maart 2024 op het kantoor van de werkgever.
De kantonrechter acht het niet onredelijk dat de werkgever het arbeidsdeskundig onderzoek op de kantoorlocatie wilde uitvoeren. Uit de adviezen van de arbodienst blijkt ook niet dat de werknemer hiertoe niet in staat was. Nu de werknemer niet heeft voldaan aan de oproep om te verschijnen op 21 maart 2024, mocht de werkgever vanaf die datum de loonbetaling stopzetten.
Op 3 april 2024 heeft de arbodienst re-integratie afgeraden vanwege toegenomen beperkingen en aangegeven dat overwogen kan worden het arbeidsdeskundig onderzoek thuis of per video te laten plaatsvinden, gelet op de beperkingen van de werknemer. Vanaf dat moment kon niet meer van de werknemer worden verlangd dat zij op kantoor zou komen voor re-integratie en/of voor een arbeidsdeskundig onderzoek. De loonsanctie is vanaf dat moment dus onterecht opgelegd.
Achterstallig loon betalen
Over de periode van 3 april 2024 tot 1 mei 2024 heeft de werkgever dat ook gecorrigeerd, maar vanaf 1 mei 2024 niet. De kantonrechter veroordeelt de werkgever daarom tot betaling van het achterstallig loon bij ziekte van de werknemer over mei en juni 2024. Dat komt neer op een bedrag van € 5.453 bruto (€ 3.895 x 70% x 2 maanden).
De kantonrechter gaat ervan uit dat de werkgever ook het loon over de maanden juli en augustus 2024 aan de werknemer zal betalen als zij door de arbodienst en/of het UWV in die maanden niet geschikt wordt geacht tot re-integratie en fysieke aanwezigheid op kantoor.
De door de werknemer verzochte wettelijke verhoging over het achterstallig loon is toewijsbaar. De kantonrechter ziet geen reden om de wettelijke verhoging te matigen. Ook de wettelijke rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging is toewijsbaar.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 22 juli 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5717
