Alle medisch deskundigen (inclusief UWV) oordeelden tot de beslissing van het UWV dat de werknemer arbeidsongeschikt was. De werkgever mocht op deze oordelen vertrouwen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de g-grond. De werknemer heeft recht op transitievergoeding inclusief gemiddeld overwerk voorafgaand aan eerste ziektedag.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 6 september 2021 arbeidsongeschikt geraakt door een verkeersongeval. Hij heeft met ingang van 4 september 2023 een WIA-uitkering ontvangen gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 61,70%. De werknemer was het daar niet mee eens en heeft bezwaar gemaakt. Volgens de werknemer had hij voor het einde van de wachttijd zijn eigen werk volledig hervat.
De werkgever heeft op 13 oktober 2023 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. Deze is geweigerd, omdat herstel binnen een periode van 26 weken mogelijk werd geacht door de bedrijfsarts. Het UWV heeft in een beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 geoordeeld dat de werknemer met terugwerkende kracht vanaf 4 september 2023 doorlopend arbeidsgeschikt moest worden geacht voor zijn eigen werk.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever vindt dat niet van hem verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te houden, omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord (de g-grond).
In het verweerschrift heeft de werknemer niet betwist dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Desgevraagd heeft de werknemer op de zitting ook erkend dat er ook wat hem betreft sprake is van een situatie waarin terugkeer naar de werkgever onmogelijk is geworden.
Partijen hebben mediation ingezet om tot een oplossing voor de verstoorde arbeidsverhouding te komen, maar zijn daar niet in geslaagd. Er is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook sprake van een redelijke grond voor ontbinding.
Herplaatsing van de werknemer binnen de werkgever is gelet op deze situatie onmogelijk. Ook herplaatsing bij zusteronderneming bedrijf 1 is naar het oordeel van de kantonrechter onmogelijk. Het is niet denkbaar dat de werknemer bij bedrijf 1 kan functioneren in een functie waarin de onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding geen rol zou spelen, gelet op de beperkte omvang van de organisatie en het feit dat de directeur van de werkgever ook bij bedrijf 1 de directie voert.
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing. Niet gesteld of gebleken is dat een ander opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat.
Nu aan alle wettelijke vereisten voor ontbinding wordt voldaan, wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond toe.
Transitievergoeding
De werkgever heeft zich op de zitting bereid getoond om in het kader van de ontbinding de transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Nu er op grond van een verstoorde arbeidsverhouding wordt ontbonden en niet op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, heeft de werknemer daar op grond van de wet ook aanspraak op.
Bij het berekenen van de transitievergoeding gaat de kantonrechter als basis uit van het overeengekomen maandloon van € 3.795,56 bruto vermeerderd met vakantietoeslag.
Overeengekomen bruto maandloon
Tijdens de zitting heeft de werknemer aangevoerd dat bij de berekening moet worden uitgegaan van het WIA maandloon. Daarvoor bestaat geen grondslag. In artikel 2 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is geregeld dat het overeengekomen bruto maandloon de basis vormt voor de berekening van de transitievergoeding.
Overwerkvergoeding
Ook de overwerkvergoeding wordt op grond van artikel 3 lid 1 sub b van het Besluit meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Vast staat dat de werknemer voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid regelmatig overwerk verrichtte. Dit blijkt uit de verklaring van de directeur van de werkgever van 19 april 2023 en uit de berekening van het maatmanloon door het UWV.
De kantonrechter gaat voor het bepalen van de gemiddelde overwerkvergoeding uit van het overwerk dat in de 12 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag is verloond.
Uit het arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 11 september 2023 blijkt dat in deze periode gemiddeld 6,99 uur per week werd overgewerkt door de werknemer.
€ 12.980,90 aan transitievergoeding
Het bruto maandsalaris inclusief overwerkvergoeding en vakantietoeslag komt uit op een bedrag van € 4.816,02.1 De transitievergoeding wordt per de einddatum berekend op een bedrag van € 12.980,90 bruto. Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van deze vergoeding wordt toegewezen, net als het verzoek om een bruto-netto specificatie. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt zoals verzocht toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
Billijke vergoeding en schadevergoeding
De werknemer is van mening dat er een grond voor ontbinding is ontstaan doordat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Volgens de werknemer kon hij in september 2023 na een korte periode van opbouw in uren volledig zijn eigen werkzaamheden verrichten. Het UWV heeft dat bij beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 ook erkend, door de werknemer met terugwerkende kracht met ingang van 4 september 2023 (doorlopend) arbeidsgeschikt te achten.
De werkgever had de werknemer dan ook moeten toelaten tot zijn eigen werkzaamheden en hem het bijbehorende loon moeten betalen. Ondanks dat hij geschikt was voor zijn eigen werk, heeft de werkgever er echter voor gekozen om hem niet toe te laten tot zijn werkzaamheden, de loonbetaling na twee jaar ziekte te staken, het WIA- traject in te zetten en druk op hem uit te oefenen om een beëindigingsovereenkomst te tekenen.
Toen de werknemer weigerde te ondertekenen, heeft de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend. De werkgever heeft aan het UWV en anderen in strijd met de waarheid informatie verstrekt over de functie van de werknemer en bij welke vennootschap hij zou zijn gere-integreerd. Ook na ontvangst van de beslissing op bezwaar van het UWV heeft de werkgever hem niet toegelaten tot zijn eigen werk, maar ingezet op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Door dit handelen is de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord, hetgeen te verwijten is aan de werkgever. Daarom heeft hij aanspraak op een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding, aldus de werknemer.
De werkgever voert verweer. De werkgever heeft steeds de adviezen van de betrokken deskundigen opgevolgd. Zowel de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts van het UWV (zelfs nog in het kader van de WIA- beoordeling) waren van mening dat de werknemer niet arbeidsgeschikt was. Vanaf het moment dat de bedrijfsarts aangaf dat er benutbare mogelijkheden waren, heeft de werkgever de werknemer gere-integreerd door hem passende werkzaamheden te laten verrichten.
Gebruikelijk en niet verwijtbaar
Het is gebruikelijk en niet verwijtbaar dat een werkgever na 104 weken arbeidsongeschiktheid streeft naar een beëindiging van het dienstverband door het voorleggen van een vaststellingsovereenkomst of het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV. de werkgever heeft geen onjuiste informatie verstrekt aan het UWV of aan anderen. Na ontvangst van de beslissing op bezwaar van het UWV heeft de werkgever mediation ingezet om te bekijken of terugkeer naar de werkvloer mogelijk was, maar de conclusie was dat de arbeidsverhouding onherstelbaar was verstoord. Dat is niet te wijten aan zijn handelen, aldus de werkgever.
Inspannen voor werkhervatting
De kantonrechter overweegt dat zowel werkgever als werknemer in het kader van re-integratie tijdens ziekte verplichtingen hebben. Beide partijen moeten zich inspannen om indien mogelijk tot zo spoedig mogelijke werkhervatting van de werknemer te komen.
Oordeel bedrijfsarts/arbodienst
Een belangrijke verplichting voor de werkgever is om zich bij het vervullen van zijn re-integratieverplichtingen te laten bijstaan door een bevoegde bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst.
De werkgever mag afgaan op het deskundig en medisch oordeel van de bedrijfsarts/arbodienst. Dit alleen al omdat hij zelf de deskundigheid mist om dat medisch oordeel te verifiëren, en bovendien niet eens over de medische gegevens mag beschikken om dat te doen.
Pas als de werkgever concrete aanwijzingen heeft dat een medisch oordeel wel eens onjuist zou kunnen zijn, wordt van een werkgever verwacht dat hij actief navraag doet en zo nodig nadere expertise inroept om de twijfel weg te nemen. De werkgever blijft namelijk eindverantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer.
Re-integratieverplichtingen nagekomen
In deze zaak is de werkgever de re-integratieverplichtingen nagekomen (en de werknemer overigens ook). Dit is bevestigd door het UWV in het kader van de WIA-aanvraag. Er is ook geen verlengde loondoorbetalingsplicht opgelegd door het UWV.
Amper benutbare mogelijkheden gehad
Vanaf de eerste ziektedag van 6 september 2021 tot eind april 2023 heeft de werknemer amper benutbare mogelijkheden gehad. Pas vanaf eind april 2023 ontstaan er langzaamaan mogelijkheden voor de werknemer om te re-integreren in passende werkzaamheden. In alle oordelen van zowel bedrijfsarts, de door de arbodienst ingeschakelde arbeidsdeskundige, de arbeidsdeskundige van het UWV en de verzekeringsarts van het UWV wordt tot de beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 consequent geoordeeld dat de werknemer kampt met medische beperkingen die maken dat hij niet geschikt is voor zijn eigen werk.
Niet geschikt voor eigen werk
Op het moment dat de wachttijd van 104 weken verstrijkt, begin september 2023, is alleen de werknemer van mening dat hij grotendeels zijn eigen werk kan doen. Alle deskundigen oordelen anders.
In het arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 11 september 2023 wordt nog geoordeeld dat de werknemer niet geschikt is voor zijn eigen werkzaamheden. Dit oordeel wordt nog herhaald door de bedrijfsarts op 27 oktober 2023 en 23 december 2023.
De werknemer krijgt ook een WIA uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 61,70%, wat aantoont dat er medisch gezien duidelijk beperkingen zijn om het eigen werk uit te voeren. Daarbij komt dat ook het UWV in haar beslissing van 2 januari 2024, waarbij het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen heeft geweigerd, heeft overwogen dat de werknemer nog niet volledig geschikt is voor het eigen werk.
Geen concrete aanwijzingen
Een werkgever mag als uitgangspunt vertrouwen op de oordelen van de medisch deskundigen. Dat de werknemer in september 2023 al heeft aangevoerd dat hij zijn eigen werkzaamheden kon doen, maakt niet dat de werkgever daarom aan alle oordelen hoefde te gaan twijfelen. Daar waren geen concrete aanwijzingen voor, gelet op het verloop van de re-integratie en de lange tijd dat er geen benutbare mogelijkheden voor de werknemer waren (en hij dit zelf ook beaamde).
Uitgaan van medische oordelen
De werkgever mocht dan ook uitgaan van de medische oordelen die er lagen, en mocht deze opvolgen. Sterker nog, het zou van slecht werkgeverschap kunnen getuigen als de werkgever ondanks de duidelijke medische oordelen van zowel arbodienst als UWV alleen af zou gaan op de wensen van de werknemer en hem in weerwil van alle oordelen volledig zou inzetten in eigen werk.
Daar doet niet aan af dat de werknemer achteraf beschouwd volgens het UWV inderdaad per 4 september 2023 geschikt moest worden geacht om zijn eigen werk te doen. Gelet op de inhoud van het re-integratiedossier hoefde de werkgever deze uitkomst van de bezwaarprocedure niet te verwachten. Wat daarbij overigens ook opvalt, is dat de werknemer zelf heeft aangegeven (pas) met ingang van 18 september 2023 weer volledig zijn eigen werk te kunnen doen.
Niet verwijtbaar
Gegeven de situatie zoals die in september 2023 was, is het niet verwijtbaar te noemen dat de werkgever na 104 weken de loonbetaling heeft gestaakt en heeft ingezet op een beëindiging van het dienstverband. Dat er ongeoorloofde druk is uitgeoefend op de werknemer om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, is niet gebleken en wordt ook weersproken door de inhoud van de e-mail van de directeur van 28 september 2023 waarin hij aangeeft dat niet instemmen het goed recht is van de werknemer. Logisch vervolg na de weigering om de vaststellingsovereenkomst te tekenen is dan de start van een ontslagprocedure bij het UWV.
Re-integratie niet langer aan de orde
De werkgever heeft nadat het UWV de toestemming om te mogen opzeggen had geweigerd bedrijf 2 ingeschakeld om de re-integratie van de werknemer verder op te pakken. De werknemer heeft onvoldoende weersproken dat bedrijf 2 bij hem heeft geïnformeerd hoe het ging. Ook staat vast dat bedrijf 2 een onderzoek naar de belastbaarheid van de werknemer wilde uitvoeren, maar alvorens dit in te zetten de uitkomst van de bezwaarprocedure wilde afwachten. Toen die uitkomst er kwam, was duidelijk dat re-integratie niet langer aan de orde was. De werknemer werd immers volledig arbeidsgeschikt geacht door het UWV. Ook in de periode na ontvangst van de afwijzende beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van verwijtbaar handelen van de werkgever.
Eerst vertrouwen herstellen
Na de beslissing op bezwaar heeft de werkgever de werknemer niet opgeroepen om zijn eigen werk te hervatten. Ook dit is niet verwijtbaar, omdat uit de e-mail van de directeur van 15 januari 2024 duidelijk blijkt dat zowel de werkgever als de werknemer het nodig vonden om eerst het vertrouwen te herstellen. Ook daarin heeft de werkgever de stappen gezet die van haar verwacht mochten worden, namelijk de inschakeling van een mediator om zo onder neutrale en deskundige begeleiding te proberen om tot een werkbare situatie te komen.
Werkgever liegt niet
De kantonrechter heeft de werknemer tijdens de zitting gevraagd zijn stelling dat de werkgever gelogen zou hebben nader te onderbouwen. De werknemer heeft (enkel) verwezen naar een telefoonnotitie van 1 oktober 2023 van de arbeidsdeskundige van het UWV, waarin staat dat de directeur en de arbodienst hebben aangegeven dat hij niet in eigen werk heeft kunnen re-integreren, maar in aangepaste taken bij bedrijf 1.
De kantonrechter ziet gelet op alle oordelen die er liggen (waarin is geoordeeld dat de werknemer niet geschikt was voor zijn eigen werk) en het feit dat de werknemer zelf in zijn verweerschrift aangeeft dat hij in het kader van re-integratie werkzaamheden heeft verricht voor bedrijf 1 (waarbij hij stelt: in opdracht van de werkgever ) niet dat er sprake is van leugens door de werkgever.
Geen vergoedingen
De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat geen van de verwijten die de werknemer de werkgever maakt stand houden. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding moet worden afgewezen. Ook voor toekenning van de verzochte immateriële schadevergoeding bestaat gelet op dit oordeel geen grond.
De einddatum
De kantonrechter bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2024. Daarbij is rekening gehouden met de minimale termijn van een maand die na aftrek van de proceduretijd op grond van de wet moet overblijven (artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a BW). De proceduretijd wordt in mindering gebracht nu er zoals hiervoor al is uitgelegd geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Loon en verlofdagen
De werknemer voert aan dat de werkgever vanaf 18 juli 2024 een deel van zijn nog openstaande verlofsaldo uitbetaalt als loon. Volgens hem is dit niet de afspraak. Er is afgesproken om uit te gaan van een totaalsaldo van 608 verlofuren, die zouden worden uitbetaald als voorschot op de eindafrekening. Er zou dus volgens de werknemer geen sprake zijn van opname van de verlofdagen – zodat hij alleen aanspraak zou hebben op loon tijdens vakantie –, maar van een situatie waarin de werkgever het loon zou moeten doorbetalen, en in aanvulling verlofdagen zou uitbetalen.
Volgens de werkgever is afgesproken dat het saldo van 608 verlofuren vanaf 18 juli 2024 zou worden uitbetaald als loon. In het kader van het tot stand komen van de afspraak is nog een pro forma loonstrook toegezonden, en die is akkoord bevonden. de werkgever meent dan ook te voldoen aan de gemaakte afspraken.
De kantonrechter constateert dat de werknemer zijn tegenverzoeken ten aanzien van de loondoorbetaling en de uitbetaling van verlofdagen voorwaardelijk heeft geformuleerd. Zowel in het petitum als in het verweerschrift gaat de werknemer voor wat betreft de tegenverzoeken uit van de situatie waarin de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever niet toewijst. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek echter wel toe. De voorwaarde waaronder de tegenverzoeken zijn ingesteld wordt dan ook niet vervuld, zodat de tegenverzoeken niet ter beoordeling door de kantonrechter voorliggen.
Als de tegenverzoeken wel ter beoordeling voor zouden liggen, had de werknemer een bewijsopdracht ten aanzien van de gemaakte afspraak wat betreft de verlofdagen.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 30 september 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6808
