De werknemer vordert dat de werkgever wordt veroordeeld om aan de werknemer een opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden voor onbepaalde tijd (primair) dan wel bepaalde tijd (subsidiair).
Op de werkgever rust geen verplichting om met een werknemer een arbeidsovereenkomst aan te gaan of die te verlengen. Dit kan echter anders zijn als, zoals in dit geval, een werknemer bij gebleken geschiktheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld. Daarbij geldt wel dat het aan de werkgever is om te beoordelen of hij de werknemer geschikt vindt voor de functie. De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid.
De kantonrechter kan een oordeel van de werkgever over de geschiktheid van de werknemer en zijn beslissing om de werknemer wegens onvoldoende geschiktheid geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden, slechts marginaal toetsen aan de hand van de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap. Het toetsingskader is in dit opzicht minder streng dan bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens disfunctioneren.
Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever in dit geval in redelijkheid kunnen oordelen dat de werknemer onvoldoende geschikt is voor de functie van hoofdconducteur en in redelijkheid kunnen besluiten haar geen opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde dan wel bepaalde tijd aan te bieden.
Meermaals te laat zonder gegronde reden
De werkgever heeft op 20 februari 2024 besloten dat hij de werknemer definitief geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal aanbieden. De werkgever noemt hiervoor als reden dat de werknemer meermaals, zonder een gegronde reden, te laat is gekomen voor een dienst, terwijl de werkgever haar er nadrukkelijk op had gewezen dat zij op tijd aanwezig moet zijn voor een dienst en te laat komen onacceptabel is.
De werknemer heeft niet weersproken dat zij tijdens haar opleidingsperiode al – in ieder geval één keer – te laat is gekomen voor haar dienst en zij er toen duidelijk op is gewezen dat zij op tijd moet komen voor haar dienst. Dat hierover in de beoordeling direct na haar opleidingsperiode niets wordt benoemd, doet hier niets aan af. Het staat vast dat de werknemer desondanks kort daarna in één maand tijd twee keer te laat is gekomen voor haar dienst, namelijk op 22 december 2023 en op 17 januari 2024.
Op 17 januari 2024 had de werknemer zich vergist in de starttijd van haar dienst en tussen partijen is niet in geschil dat dat geen gegronde reden is om te laat te komen voor een dienst. Wat betreft het te laat komen op 22 december 2023 heeft de werkgever aanvankelijk begrepen dat de werknemer te laat was vanwege privéproblemen.
Overmacht niet bewezen
Weliswaar heeft de werknemer zich later, en ook in deze procedure, op het standpunt gesteld dat sprake was van overmacht, doordat zij vaststond in de Westerscheldetunnel door een ongeval, maar de werkgever heeft gemotiveerd betoogd dat gelet op het tijdstip dat de dienst van begon (14:00 uur) en het moment waarop de tunnel (gedeeltelijk) afgesloten is geweest (van 10:35 uur tot 11:00 uur, zo blijkt uit e-mails van de Klantenservice van de Westerscheldetunnel ), het vrijwel onmogelijk is dat de werknemer daardoor niet op tijd voor haar dienst aanwezig kon zijn.
De werknemer stelt weliswaar dat het enige tijd duurt voordat het verkeer weer goed door kan rijden nadat de tunnel (gedeeltelijk) gesloten is geweest, maar gelet op de korte tijd dat de tunnel (volledig) gesloten is geweest, is het volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk dat de werknemer daardoor op 22 december 2023 te laat is gekomen. Dat de werknemer op 22 december 2023 te laat was om een (andere) gegronde reden, heeft de werknemer niet aannemelijk gemaakt. Dit betekent dat de werknemer nadat zij door de werkgever er nadrukkelijk op is gewezen dat zij op tijd moet zijn voor haar dienst, in korte tijd twee keer, zonder een gegronde reden, te laat is gekomen voor een dienst.
Gevolgen bij te laat komen
De werkgever heeft vervolgens op 18 januari 2024 een gesprek met de werknemer gevoerd – dat daarna schriftelijk is bevestigd – waarbij de werkgever haar er (wederom) nadrukkelijk op heeft gewezen dat te laat komen onacceptabel is, dat de werkgever van haar verwacht dat ze professioneel gedrag laat zien, waar op tijd komen een onderdeel van is en wanneer ze dit niet doet, dit vergaande consequenties kan hebben, zoals het niet verlengen van haar contract. Daarbij heeft de werkgever haar medegedeeld dat hij op dat moment van plan was om haar jaarcontract niet om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.
Het staat vast dat de werknemer daarna, op 20 februari 2024, toch weer te laat is gekomen voor een dienst. Voor de werkgever was dit de spreekwoordelijke druppel die ertoe heeft geleid dat diezelfde dag aan de werknemer is medegedeeld dat haar definitief geen opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. De werknemer heeft toegelicht dat zij te laat kwam omdat zij nog moest tanken en dat zij dat vanwege veiligheidsoverwegingen graag voor haar dienst wilde doen in plaats van ’s nachts, na haar dienst.
Consequentie niet onredelijk
De kantonrechter overweegt dat hoewel het niet onbegrijpelijk is dat de werknemer niet ’s nachts wilde tanken, het niet onredelijk is dat de werkgever deze consequentie verbindt aan het feit dat de werknemer weer te laat is voor een dienst.
De werknemer had– gelet op de duidelijke mededeling van de werkgever op 18 januari 2024 – kunnen en moeten begrijpen dat de werkgever niet accepteert dat zij om deze reden te laat komt voor een dienst. Er was immers geen sprake van overmacht. Zij had op een eerder moment kunnen tanken, zodat zij dit niet vlak voor haar dienst nog moest doen met als gevolg dat zij te laat kwam voor haar dienst. Of het voor deze betreffende dienst al dan niet erg zou zijn dat zij te laat kwam en de werknemer al dan niet toestemming had van een collega voor het te laat komen – zoals de werknemer stelt, maar de werkgever betwist – is daarbij niet relevant.
Te laat komen is onacceptabel
Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter leidt het voorgaande ertoe dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer er nadrukkelijk door haar op is gewezen dat zij op tijd moet zijn voor een dienst en te laat komen onacceptabel is, maar dat zij toch meermaals zonder een gegronde reden te laat is gekomen. De werkgever heeft daarbij onweersproken gesteld dat het heel belangrijk is dat een Hoofdconducteur op tijd aanwezig is voor een dienst. Een Hoofdconducteur is werkzaam op de trein en wanneer deze niet op tijd aanwezig is voor een dienst, kan de trein niet vertrekken, met alle gevolgen van dien.
Verziekte werksfeer
De werknemer stelt dat een verziekte werksfeer op de standplaats waar zij werkzaam was van invloed is geweest op de beoordeling van de werkgever over haar functioneren. Volgens de werknemer hebben collega’s haar verdacht gemaakt en kwaad over haar gesproken. De werkgever erkent dat er een probleem is gesignaleerd op de standplaats waar de werknemer werkzaam was in de manier waarop collega’s met elkaar omgaan. Dat er echter een verband is tussen de verziekte werksfeer en de beoordeling van de werkgever over het functioneren van de werknemer is niet gebleken.
Verbeterpunten
Weliswaar was de werkgever na de opleidingsperiode in de beoordeling heel tevreden over de werknemer en is dit vrij snel daarna volledig veranderd, maar de werkgever heeft toegelicht dat al tijdens de opleidingsperiode er verbeterpunten waren, maar de werkgever dit niet in de beoordeling heeft opgenomen omdat hij de werknemer de kans wilde geven om te landen en te leren.
Toezeggingen
De werknemer heeft verder nog aangevoerd dat de werkgever op basis van toezeggingen niet bij zijn beslissing had kunnen blijven om de werknemer geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden. De kantonrechter volgt de werknemer daarin niet en overweegt daartoe als volgt.
De werknemer heeft, vanwege haar ongenoegen over het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst, per e-mail op 23 februari 2024 haar verhaal gedaan. Daarna heeft er op 29 maart 2024 een gesprek plaatsgevonden waarna de werkgever de werknemer heeft bericht geen reden te zien om het besluit om haar geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden te herzien.
Toch geen opvolgende arbeidsovereenkomst
Vervolgens heeft de werknemer op 5 april 2024 telefonisch contact opgenomen, waarbij zij heeft medegedeeld dat zij haar kant van het verhaal kwijt wil, omdat zij dat naar haar mening nog niet goed heeft kunnen doen. De werknemer heeft dit gesprek stiekem opgenomen. Uit de geluidsopname volgt dat onder andere is gezegd dat de werknemer moet zorgen dat er weinig of niets op haar werk is aan te merken, ze dan in juli nog eens het gesprek gaan voeren en haar dan mogelijk een opvolgend contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden.
Uiteindelijk heeft de werkgever, zonder eerst het gesprek nog met de werknemer te voeren, besloten bij het besluit te blijven om de werknemer geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Geen schoonheidsprijs
De kantonrechter stelt voorop dat deze gang van zaken – waar beide partijen een aandeel in hebben – niet de schoonheidsprijs verdient. Door achter de rug van haar leidinggevende om met een medewerker in gesprek te gaan en vervolgens dit gesprek stiekem op te nemen, heeft de werknemer de verhoudingen op de spits gedreven. Anderzijds heeft die medewerker onzorgvuldig gehandeld door niet eerst nog met de werknemer het gesprek te voeren, alvorens haar werd medegedeeld dat de werkgever bij haar besluit blijft haar geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit leidt er echter niet toe dat de werkgever de werknemer alsnog een arbeidsovereenkomst moet aanbieden.
Niet van onbesproken gedrag
Volgens de werknemer heeft de medewerker tijdens het telefoongesprek haar toegezegd dat haar een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, wanneer zij tot het einde van het dienstverband van onbesproken gedrag is. Nog daargelaten of de uitspraken van de medewerker zo moeten worden begrepen – de medewerker betwist dat namelijk en stelt dat alleen is toegezegd dat hij het gesprek met haar dan zou aangaan – is gebleken dat ook na het gesprek met de medewerker op 5 april 2024 de werknemer niet van onbesproken gedrag is.
Voorbeeldfunctie
Zo erkent de werknemer dat zij op het perron heeft gerookt op een plek waar het niet is toegestaan. Ook als de werknemer maar net buiten de rookzone stond, zoals de werknemer zelf stelt, is het niet onredelijk dat de werkgever hier zwaar aan tilt. de werknemer heeft als hoofdconducteur immers een voorbeeldfunctie.
Conclusie
Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever op 20 februari 2024 in redelijkheid heeft kunnen oordelen dat de werknemer ongeschikt is voor de functie en mogen besluiten de werknemer geen opvolgende arbeidsovereenkomst aan te bieden. De door de werknemer aangevoerde omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. De vorderingen van de werknemer worden daarom afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 3 september 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5685
