De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig opgezegd. De werknemer stemt niet in met intrekking van de opzegging en verzoekt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en het resterende deel van de transitievergoeding waar ze recht op heeft, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 2 februari 2008 in dienst getreden bij (de rechtsvoorgangster van) de werkgever.
Op 11 november 2022 is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt en deze arbeidsongeschikt duurt tot nu toe nog voort.
Bij brief van 12 februari 2024 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd per 1 maart 2024.
Op 23 februari 2024 heeft de werknemer een eindafrekening ontvangen.
De werknemer heeft per brief van 29 februari 2024 kenbaar gemaakt dat het dienstverband niet rechtsgeldig is beëindigd en dat de opzegging onrechtmatig is. De werknemer berust in de opzegging, maar niet in de onrechtmatigheid hiervan.
Op 12 maart 2024 heeft de werkgever gereageerd en aangegeven dat de opzegging als niet gedaan moest worden beschouwd en de opzegging onrechtmatig was. De werkgever zou de vereiste toestemming bij het UWV aanvragen en er is aangeboden om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.
De werknemer heeft op 14 maart 2024 bij mail kenbaar gemaakt dat het rechtens niet mogelijk is om de opzegging als niet gedaan te beschouwen, waarbij de werkgever in de gelegenheid is gesteld om de gefixeerde schadevergoeding te voldoen.
Vervolgens heeft de werkgever op 22 maart 2024 te kennen gegeven geen reden te zien om de gefixeerde schadevergoeding te voldoen, waarna zij vervolgens op 25 maart 2024 een urenspecificatie en betaling van de transitievergoeding heeft verstuurd aan de werknemer.
Eenzijdige opzegging
De kantonrechter oordeelt als volgt. Een opzegging van een arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling. Een werkgever kan een opzegging niet zomaar intrekken. Daarvoor is instemming van de werknemer nodig. Deze instemming kan bestaan uit een uitdrukkelijke verklaring van de werknemer of volgen uit gedragingen en verklaringen van de werknemer.
In dit geval is geen sprake van een uitdrukkelijke verklaring van de werknemer dat zij instemt met intrekking van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Op 29 februari 2024 heeft de werknemer de werkgever erop gewezen dat het dienstverband niet zomaar kan worden beëindigd met een enkele mededeling en dat er geen toestemming van het UWV of een kantonrechter is. Ook heeft de werknemer niet ingestemd met een beëindiging van het dienstverband.
Werknemer berust niet in onrechtmatigheid ontslag
De werknemer berust in de opzegging, maar niet in de onrechtmatigheid van het ontslag. Op 12 maart 2024 reageert de werkgever dat de opzegging als niet gedaan kan worden beschouwd vanwege de onregelmatigheid. Hierop reageert de werknemer dat het niet mogelijk is om de opzegging als niet gedaan te beschouwen.
Van een uitdrukkelijke instemming van de werknemer om de opzegging in te trekken is dan ook niet gebleken. Ook uit andere gedragingen van de werknemer is dit niet gebleken. Er kan dus niet geconcludeerd worden dat de werknemer heeft verklaard dat zij instemde met de intrekking van de opzegging. Zoals de werknemer terecht heeft betoogd, is intrekking van een eenzijdige opzegging niet mogelijk.
Arbeidsongeschiktheid duurde ten minste twee jaar
Daarnaast kan een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer opzeggen als de ongeschiktheid van de werknemer ten minste twee jaar heeft geduurd. Vaststaat dat die situatie zich hier voordoet. De werkgever moet in een dergelijk geval voor opzegging van het dienstverband schriftelijk toestemming hebben van het UWV. Omdat de werkgever in de e-mail van 12 maart 2024 vermeld dat zij de daarvoor vereiste toestemming zal aanvragen, volgt hieruit dat deze toestemming ontbrak op 12 februari 2024.
Eenzijdige opzegging niet mogelijk
Aangezien een eenzijdige opzegging niet mogelijk is, kan de werknemer in plaats van om vernietiging van de opzegging kiezen voor een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding te verzoeken. Die keuze kan haar niet ontzegd worden en daar zijn in de door de werkgever aangevoerde argumenten ook geen redenen voor.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer op onregelmatige wijze opgezegd, omdat er (op 12 februari 2024) geen sprake is van een verleende ontslagvergunning, noch van wederzijds goedvinden en de geldende opzegtermijn niet in acht is genomen.
Opzegtermijn van vier maanden
De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt vier maanden, omdat het dienstverband van de werknemer zestien jaar heeft geduurd. Dit betekent dat de werkgever het dienstverband tegen 1 juli 2024 had moeten opzeggen.
Hoogte bedongen loon
Het verweer van de werkgever dat de loondoorbetalingsverplichting was geëindigd, wordt gepasseerd. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is namelijk gerelateerd aan de hoogte van het bedongen loon en is onafhankelijk van eventuele loonbetalingsverplichtingen die een werkgever nog heeft.
Het is dus niet van belang of de werkgever, in dit geval de werkgever, daadwerkelijk tot loonbetaling gehouden was. De verzochte vergoeding van € 11.647,60 bruto wegens onregelmatige opzegging wijst de kantonrechter dan ook toe. De gevorderde rente over deze vergoeding wordt toegewezen te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Omdat de werknemer berust in de opzegging wordt de wettelijke rente toegewezen vanaf 1 maart 2024.
Transitievergoeding
Door de werkgever is de transitievergoeding berekend en uitbetaald tot 1 maart 2024. Uit de beschikking van de Hoge Raad van 17 juli 2020 volgt dat in de situatie waarin de werkgever de opzegtermijn ten onrechte niet in acht heeft genomen – waarvan in het onderhavige geval sprake is – de hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald met inachtneming van die opzegtermijn.
De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer zou bij een regelmatige opzegging, waarbij rekening zou moeten zijn gehouden met een opzegtermijn van vier maanden, zijn geëindigd op 1 juli 2024.
De transitievergoeding wordt daarom vastgesteld op het door de werknemer berekende bedrag van € 15.934,59 bruto. Omdat de werkgever een bedrag aan transitievergoeding heeft uitbetaald van € 13.254,83 bruto (berekend tot 1 maart 2024), is de werkgever het resterende bedrag van de transitievergoeding van € 2.679,76 bruto verschuldigd. De verzochte wettelijke rente is toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Omdat de werknemer berust in de opzegging wordt de wettelijke rente toegewezen vanaf 1 april 2024.
Netto/bruto specificatie
De werknemer vordert verstrekking van een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie. De kantonrechter begrijpt dat de specificatie ziet op de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Deze specificatie wordt toegewezen. De kantonrechter bepaalt de termijn om de schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken op een termijn van veertien dagen na betekening van de beschikking.
Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werkgever de gelegenheid moet worden geboden om binnen een redelijke termijn aan de veroordeling te voldoen, waarbij een termijn van twee maanden als een redelijke termijn voor nakoming wordt gezien.
Voor het geval de werkgever niet aan deze veroordeling voldoet, vordert de werknemer dwangsommen. De gevorderde dwangsom van € 100 per dag voor iedere dag dat de werkgever in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen met een maximum van € 10.000 wordt toegewezen.
Buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten
De gevorderde vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten van € 850 komt voor toewijzing in aanmerking. Ook de gevorderde wettelijke rente over de buitengerechtelijke kosten vanaf twee weken na betekening van de beschikking is toewijsbaar.
De proceskosten komen voor rekening van de de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18 juli 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6053
