De werknemer is als kennismigrant in dienst van de werkgever, die ook als referent bij de IND optreedt, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De werknemer is door de werkgever – via nog een tussenschakel – uitgeleend aan Robeco. Zij stelt dat er meer dan drie tijdelijke overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd zodat de laatste wordt geacht aan te zijn gegaan voor onbepaalde tijd. De werknemer maakt daarom aanspraak op betaling van verschillende vergoedingen, waaronder doorbetaling van loon.
De werkgever betwist dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan en maakt op haar beurt aanspraak op terugbetaling van onverschuldigd betaald loon.
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de arbeidsovereenkomst inmiddels rechtsgeldig is geëindigd.
Verzoeken werknemer
De werknemer verzoekt primair vast te stellen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet mocht worden opgezegd, en doorbetaling van loon. Subsidiair verzoekt de werknemer betaling van een bedrag van € 16.297,10, vanwege onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast maakt zij aanspraak op een transitievergoeding.
Vaststaande feiten
Vast staat dat het dienstverband tussen partijen op 16 augustus 2022 is gestart met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die liep tot 31 januari 2023.
Vast staat ook dat de werknemer na 31 januari 2023 is blijven doorwerken, terwijl partijen nog geen definitieve overeenstemming hadden bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet.
Ook staat vast dat de werknemer op 1 juni 2023 een arbeidsovereenkomst heeft getekend die een loopduur heeft van 1 februari 2023 tot en met 31 januari 2024. Vast staat ten slotte ook dat de werknemer na 31 januari 2024 nog twee weken heeft doorgewerkt.
Centrale vraag
Centraal staat de vraag of de arbeidsovereenkomst die was aangegaan voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden.
Bij beantwoording van die vraag is onder meer van belang of op 1 februari 2022 de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is verlengd voor zes maanden en vervolgens of de op 1 juni 2023 getekende arbeidsovereenkomst geldt als derde overeenkomst (en de stilzwijgende verlenging op 1 februari 2024 als vierde overeenkomst). De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiervoor is het volgende redengevend.
Tweede arbeidsovereenkomst
De op 1 juni 2023 door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar heeft als begindatum 1 februari 2023. Die overeenkomst is voorafgegaan door een lange periode aan contact tussen de werkgever en de werknemer over arbeidsvoorwaarden.
Verlenging met een jaar
De werkgever heeft al eind 2022 en opnieuw begin 2023 aan de werknemer duidelijk kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst met een jaar te willen verlengen.
De werknemer heeft in de eerste maanden van 2023 veelvuldig per e-mail allerhande vragen gesteld over de financiële aspecten van de overeenkomst. Niet gezegd kan dus worden dat de verlenging van de overeenkomst per 1 februari 2023 stilzwijgend is gegaan; partijen waren via de mail veelvuldig en uitgebreid met elkaar in gesprek.
Er is van meet af aan door de werkgever een verlenging met een jaar aangeboden. Een en ander heeft uiteindelijk ook geleid tot een op 1 juni 2023 door de werknemer getekende overeenkomst voor de duur van een jaar, met 1 februari 2023 als ingangsdatum.
Vast staat bovendien dat de werknemer gedurende de periode voorafgaand aan ondertekening zelf ook nog een versie van de overeenkomst heeft opgesteld, waarin zij precies dezelfde start- en einddatum vermeld heeft (1 februari 2023 t/m 31 januari 2024).
De bedoeling van beide partijen is dan ook steeds geweest dat deze overeenkomst in zou gaan op 1 februari 2023 en een jaar zou duren. De conclusie van de kantonrechter is dat de overeenkomst die op 1 juni 2023 is gesloten, geldt als tweede overeenkomst.
‘Slechts met zes maanden verlengd’
Het beroep van de werknemer op de e-mail van de werkgever van 3 mei 2023, waaruit zij afleidt dat haar arbeidsovereenkomst per 1 februari 2023 slechts met zes maanden zou zijn verlengd en er daarom vervolgens sprake was van een derde arbeidsovereenkomst, gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet op.
De werkgever heeft uitgelegd dat hij deze e-mail aan de werknemer heeft verzonden met als enig doel om haar ervan te overtuigen dat zij alsnog het schriftelijke contract moest ondertekenen, omdat dit noodzakelijk was voor de verlenging van haar tewerkstellingsvergunning, die per 1 juni 2023 afliep.
Verlenging met een jaar geaccordeerd
Door ondertekening van de schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft de werknemer bovendien alsnog de verlenging met een jaar per 1 februari 2023 geaccordeerd. Van oneigenlijke druk om de overeenkomst te ondertekenen is naar het oordeel van de kantonrechter in de door de werknemer gestelde omstandigheden geen sprake geweest.
Nieuwe derde arbeidsovereenkomst ontstaan?
De vraag is vervolgens of, omdat de werknemer na 31 januari 2024 nog twee weken heeft doorgewerkt zonder dat daarover overleg is geweest tussen de werkgever en de werknemer, een nieuwe – derde – arbeidsovereenkomst is ontstaan door stilzwijgende verlenging tot in ieder geval tot 31 juli 2024, zoals de werknemer stelt en de werkgever betwist. De kantonrechter vindt van niet.
Geen verlenging meer
Vast staat dat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2024 heeft aangezegd. Hij heeft dat weliswaar 8 dagen te laat gedaan, bij e-mail van 8 januari 2024, maar duidelijk was dat uitgangspunt was dat de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2024 niet meer zou worden verlengd. Dit was de werknemer overigens ook al eerder bekend.
Uit wat partijen over en weer naar voren hebben gebracht blijkt namelijk dat de werknemer al veel langer wist dat haar werkzaamheden voor Robeco na 31 januari 2024 zouden eindigen, aangezien zij dit zelf van Robeco had gehoord.
De werknemer verrichtte haar werkzaamheden bovendien bij Robeco, dus buiten het zicht van de werkgever. Zij heeft haar werkzaamheden op expliciet verzoek van inlener Robeco kortdurend vanaf 1 februari 2024 voortgezet.
Niet stilzwijgend verlengd
Als onvoldoende gemotiveerd weersproken staat vast dat de werkgever over die voortzetting van de werkzaamheden pas achteraf op de hoogte is gesteld. In de gegeven omstandigheden kan het feit dat de werknemer nog gedurende korte tijd werkzaamheden is blijven verrichten op verzoek van en voor Robeco, dan ook niet leiden tot het oordeel dat haar arbeidsovereenkomst met de werkgever stilzwijgend is verlengd tot in ieder geval 31 juli 2024.
Derde tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Wel is de kantonrechter van oordeel dat er in de periode van 1 tot 15 februari 2024 een derde tijdelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen, voor de duur van de verrichte werkzaamheden.
Expliciet geschreven dat contract was verlengd
Hoewel de werkgever pas achteraf op de hoogte is gesteld dat de werknemer in die periode nog werkzaamheden heeft verricht, heeft de werkgever op 27 februari 2024 expliciet aan de werknemer geschreven dat haar arbeidsovereenkomst tot 15 februari 2024 was verlengd:
“The termination date initially provided by our client (…) (31-01-2024) is incorrect. We have since understood that the correct end date is 15 February. Your (…) employment agreement therefore been extended until February 15th.”
Ook is het loon over deze periode alsnog betaald.
Gebonden aan strikte wetgeving
De werkgever heeft hierover gesteld dat dit met name was geschreven om de onregelmatigheden (en eventuele gevolgen voor de verblijfsstatus van de werknemer), die waren ontstaan als gevolg van het zonder toestemming van de werkgever (en zonder arbeidsovereenkomst) langer doorwerken door de werknemer voor Robeco, te repareren. Dit omdat partijen gebonden zijn aan strikte regelgeving, waardoor het langer doorwerken zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden tot grote consequenties voor beide partijen.
Werknemer mocht vertrouwen op verlenging arbeidsovereenkomst
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat in de periode 1 tot 15 februari 2024 sprake is geweest van een verlenging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit aangezien in de periode 1-15 februari 2024 daadwerkelijk werkzaamheden zijn verricht door de werknemer, zij bovendien loon heeft genoten en een schriftelijke bevestiging van de werkgever heeft ontvangen dat haar arbeidsovereenkomst alsnog is verlengd in voornoemde periode.
Einde van rechtswege
Deze arbeidsovereenkomst is vervolgens van rechtswege geëindigd als gevolg van het eindigen van de werkzaamheden voor Robeco, gelet op de bepaling in de schriftelijke arbeidsovereenkomst dat deze van rechtswege eindigt als de werkzaamheden bij Robeco stoppen.
Ontbindende voorwaarde
De kantonrechter oordeelt echter dat wel sprake is van een geldige ontbindende voorwaarde. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever enige invloed heeft uitgeoefend of kon uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde. De werkzaamheden zijn uitsluitend geëindigd doordat Robeco niet langer van de diensten van de werknemer gebruik wilde maken.
Geen overeenkomst voor onbepaalde tijd
De slotsom is dat geen overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan en de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege is geëindigd.
Afwijzing verzoeken werknemer
De kantonrechter wijst de verzoeken af: er is geen sprake van een vernietigbare c.q. onregelmatige opzegging, er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd en er bestaat geen verplichting meer tot betaling van loon. Ook de met de verzoeken samenhangende nevenverzoeken worden afgewezen. Dat geldt ook voor de transitievergoeding; de werkgever heeft onweersproken in haar verweerschrift gesteld dat hij de wettelijk verschuldigde transitievergoeding al heeft betaald.
De werknemer heeft daar niet meer op gereageerd en evenmin uitgelegd hoe zij de door haar in het verzoekschrift zonder enige onderbouwing gevraagde (aanzienlijk hogere) transitievergoeding heeft becijferd.
Verzoeken werkgever afgewezen
De door de werkgever verzochte verklaring voor recht dat het dienstverband van rechtswege is geëindigd op 31 januari 2024 wordt afgewezen, gelet op wat hiervoor is geoordeeld over de verlenging van de arbeidsovereenkomst tot 15 februari 2024.
De verzoeken om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van het loon over de periode 1 februari 2024 tot 15 februari 2024 en te verklaren voor recht dat deze betaling onverschuldigd is gedaan, kunnen evenmin worden toegewezen, gelet op de verlenging van de arbeidsovereenkomst in deze periode.
Proceskosten
Hoewel de werknemer als de in het ongelijk gestelde partij moet worden beschouwd ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren. Dit houdt verband met het feit dat de werkgever door de wijze van communiceren richting de de werknemer – die geen kennis heeft van het Nederlandse arbeidsrecht – haar deels op het verkeerde been heeft gezet over de status van haar arbeidsrelatie, wat naar de kantonrechter aanneemt mede aanleiding is geweest voor de onderhavige procedure. Dit betekent dat elke partij haar eigen proceskosten moet dragen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 12 augustus 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:8076
