De werknemer is op 25 mei 2021 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van ondersteunend medewerker. Op 25 maart 2024 is hij op staande voet ontslagen. de werknemer is het met dat ontslag niet eens. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij te kennen gegeven dat hij inmiddels berust in de beëindiging van het dienstverband, maar wel nog betaling van drie vergoedingen vordert. De grondslag voor die vorderingen is dat er geen reden was voor een ontslag op staande voet. De werkgever is van oordeel dat hij de werknemer op terechte gronden heeft ontslagen.
Beslist wordt dat geen rechtsgeldig ontslag op staande voet is gegeven. De werknemer heeft daarom recht op de vergoedingen die hij vordert.
Redenen voor ontslag
De werkgever heeft het ontslag op staande voet bevestigd in een brief van 27 maart 2024. In de ontslagbrief staan als redenen voor het ontslag genoemd:
Nooit intakegesprek gevolgd
“Vervolgens bent u geconfronteerd met het feit dat u Hogeschool […] als uw werkgever op een aantal punten hebt voorgelogen en in het bijzonder over de reden waarom u het aanvullende behandeltraject vanuit uw re-integratie bij een specifieke behandelende organisatie, Solutions, niet hebt gevolgd. (…) U heeft namelijk in het gesprek van 12 maart jl. gezegd dat u bij Solutions een intakegesprek heeft gevoerd en dat medewerkers van Solutions tegen u zouden hebben gezegd dat u niet kwalificeerde als kandidaat voor de betreffende behandeling. Uit navraag bij Solutions blijkt echter dat u, na een aantal pogingen van hen om met u een intakegesprek te plannen, nooit een intakegesprek met hen hebt gevoerd en dat vanuit Solutions ook nooit is gezegd dat u geen geschikte kandidaat zou zijn. (…) ”
Onaanvaardbare vertraging in re-integratietraject
“Door dit niet te doen en geen gebruik te maken van het aan u aangeboden behandeltraject en vervolgens over de toedracht te liegen heeft u een onaanvaardbare vertraging in uw re-integratietraject laten ontstaan, heeft u mogelijk een belangrijke re-integratiekans laten liggen en heeft u bovendien een langere periode (van in ieder geval half november 2023 tot en met 24 januari 2024) thuis gezeten met behoud van salaris zonder dat daar een tegenprestatie tegenover stond in de vorm van (aangepast) werk en/of re-integratiewerkzaamheden dan wel het volgen van het afgesproken behandeltraject. [naam 1] toonde u daarop de schriftelijke bevestiging van uw coach van Be-Responsible die expliciet aangeeft dat het intakegesprek bij Solutions tot minimaal drie keer geen doorgang heeft kunnen vinden omdat u ofwel geen verwijzing had geregeld (13 november 2023) ofwel zonder geldige reden niet bent verschenen (18 december 2023 en 23 januari 2024) (…) ”
Zonder geldige reden niet verschenen
Tot slot nemen wij u ook kwalijk dat u zonder geldige reden niet bent verschenen voor het consult bij de bedrijfsarts van 27 februari jl. en voor het onderzoek van de arbeidsdeskundige op 6 maart jl., zoals ook genoemd in de brief van 21 maart jl. (…) ”
Geen dringende reden
De redenen die de werkgever aan het ontslag te grondslag legt hangen samen met de verplichtingen die de werknemer heeft in het kader van ziekte en re-integratie. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever benadrukt dat hij het de werknemer vooral kwalijk neemt dat hij heeft gelogen.
Bijkomende omstandigheden
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad geldt voor de situatie waarin een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet aan de controlevoorschriften voldoet, dit geen dringende reden kan opleveren. Daarvan kan echter wel sprake zijn als sprake is van bijkomende omstandigheden.
Het standpunt van de werkgever wordt aldus begrepen dat hij van mening is dat in deze zaak sprake is van dergelijke ‘bijkomende omstandigheden’. In dat standpunt wordt de werkgever niet gevolgd.
Alcoholverslaving
Vast staat dat de werkgever vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer per 9 november 2022 bekend was met zijn (alcoholverslavings-)problematiek. Ook is vast komen te staan dat de werknemer tot zijn ziekmelding goed functioneerde en dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om hem te begeleiden na zijn ziekmelding. De teleurstelling van de werkgever ten aanzien van het verloop van het re-integratietraject is daardoor op zich invoelbaar.
Zwaardere zorgplicht
Bij problematiek rondom ziekte heeft een werkgever echter een zwaardere zorgplicht richting een werknemer. Het had daarom op de weg van de werkgever gelegen om duidelijk(er) aan te geven wat hij van de werknemer verwachtte en welke mogelijke consequenties het niet voldoen aan die verwachtingen zou hebben. Zo verwijt de werkgever de werknemer dat hij een keer niet is verschenen bij de bedrijfsarts en een keer niet bij de arbeidsdeskundige. Voor die verwijten geldt dat de werkgever het loon had kunnen (en moeten) opschorten.
Daarnaast verwijt de werkgever de werknemer gemotiveerd dat hij niet eerlijk is geweest over zijn contacten met Solutions en dat hij door zijn handelwijze zijn re-integratie heeft vertraagd. De werknemer betwist dit maar stelt tegelijkertijd dat hij het traject niet zag zitten vanwege het feit dat hij dan een maand van huis zou zijn en het feit dat de kosten voor zijn rekening zouden komen.
Oordeel UWV moeten vragen
Voor wat betreft het verwijt dat de werknemer zijn re-integratie daardoor (mogelijk) heeft vertraagd geldt dat het op de weg van de werkgever had gelegen om dat standpunt te onderbouwen met een oordeel van het UWV. Dit heeft hij niet gedaan. Bovendien had de werkgever voor dit verzuim de betaling van het loon stop kunnen zetten.
Loonstop aangekondigd maar overgegaan tot ontslag
Verder heeft de werkgever in de brief van 8 maart 2024 weliswaar een loonstop aangekondigd, maar uiteindelijk heeft zij deze maatregel niet genomen. Alhoewel de werkgever kennelijk wel duidelijk was geworden dat het niet goed ging met de werknemer – over het gesprek wordt opgemerkt: “Tijdens het gesprek vonden [naam 2] en ik je er niet goed uitzien en dat je moeite had om uit je woorden te komen, alsof je moeite had met praten”— heeft de werkgever in het vervolggesprek op 25 maart 2024 toch besloten om over te gaan tot ontslag op staande voet, ondanks dat hij een loonstop had aangekondigd.
Conclusie: het ontslag op staande voet was gegeven de omstandigheden, op dat moment, een te vergaande maatregel. Op 25 maart 2024 was dus geen sprake van een dringende reden voor ontslag.
‘Gefixeerde schadevergoeding’
Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW is de werkgever daarom aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
In het geval van een rechtsgeldige opzegging had de werkgever een opzegtermijn van drie maanden in acht moeten nemen. De arbeidsovereenkomst had dan pas tegen 30 juni 2024 kunnen eindigen.
De werkgever is daarom een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de periode van 25 maart 2024 tot en met 30 juni 2024. Het bedrag dat de werknemer over deze periode heeft berekend is door de werkgever niet betwist. Dit betekent dat een bedrag van € 11.155,29 bruto wordt toegewezen. Over dit bedrag is de werkgever verder wettelijke rente verschuldigd vanaf 25 maart 2024.
Transitievergoeding
De werknemer heeft ook verzocht om aan hem de transitievergoeding toe te kennen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat aan zijn zijde geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever is daarom gehouden tot betaling van deze vergoeding.
De werknemer heeft een berekening van de transitievergoeding gemaakt. Deze berekening wordt gevolgd, gelet op de overgelegde loonstroken en de rechtspraak van de Hoge Raad. De wettelijke rente over dit bedrag wordt ook toegewezen. Deze is verschuldigd vanaf 26 april 2024.
Geen billijke vergoeding
Met betrekking tot de door de werknemer gevraagde billijke vergoeding geldt dat een dergelijke vergoeding toewijsbaar is wanneer sprake is van een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet. Daarvan is in dit geval sprake. De werknemer verzoekt aan hem een bedrag van € 50.000 voor deze vergoeding toe te kennen.
De werknemer heeft het gevorderde bedrag, ook na het verweer van de werkgever op dit punt, niet cijfermatig onderbouwd. Gelet op het verloop van de re-integratie tot dusver, is aannemelijk dat de werkgever na 104 weken ziekte (dat is dus per 9 november 2024) waarschijnlijk zou zijn overgegaan tot het aanvragen van een ontslagvergunning en dat dan waarschijnlijk de verplichting om het loon door te betalen zou stoppen.
Mede gelet op de nog relatief korte duur van het dienstverband en het feit dat hiervoor is geoordeeld dat aan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding toekomt van € 11.155.29 bruto, alsmede de transitievergoeding, wordt aanleiding gezien om de billijke vergoeding te bepalen op nihil. Het verzoek op dit punt wordt dus afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 19 juli 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:6866
