Ondanks meerdere waarschuwingen komt een zieke werknemer haar re-integratieverplichtingen niet na. Ook verschijnt ze niet in deze gerechtelijke procedure. De arbeidsovereenkomst wordt per direct, zonder toekenning van een transitievergoeding, ontbonden op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). De eerder gedane “opzegging” van de arbeidsovereenkomst door de werknemer houdt geen stand.
De kantonrechter volgt de werkgever niet in het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 april 2024 is geëindigd, omdat de werknemer tot opzegging zou zijn overgegaan. Dit wordt toegelicht als volgt.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet in het geval van een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
‘Opzeggingsmail’
Vast staat dat de werknemer met ingang van 1 december 2023 als arbeidsongeschikt is aangemerkt en dat nog steeds is. In haar ‘opzeggingsmail’ van 15 april 2024 heeft de werknemer verwezen naar haar depressie. In die mail staat namelijk het volgende:
“Via deze weg laat ik weten per direct te stoppen bij de werkgever.
Door mijn depressie ben ik op dit moment niet in staat hier verder op in te gaan en wil ik het dan ook hierbij laten.
Verder zou ik willen vragen of mijn vakantie geld en openstaande uren etc. zsm uitbetaald zouden kunnen worden zodat de rekeningen betaald kunnen worden en ik kan tanken om mij therapie te kunnen volgen.”
Geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Door deze omstandigheden kan volgens het oordeel van de kantonrechter niet worden gesproken van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring zoals de Hoge Raad vereist, met name niet omdat het de vraag is of de werknemer gelet op de aard van haar ziekte voldoende in staat is om een dergelijke beslissing te nemen en de gevolgen daarvan te overzien.
Arbeidsovereenkomst is er nog
Met andere woorden: aan de door de werknemer gedane mededeling in haar e-mail van 15 april 2024 kent de kantonrechter geen rechtsgevolg toe. Dat betekent dat tussen partijen nu nog een arbeidsovereenkomst bestaat, zodat de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk verzoek van de werkgever is ingesteld is vervuld en dus wordt toegekomen aan de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Ontbinding op grond van verwijtbaar handelen
Op verzoek van de werkgever kan een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is, herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, en geen opzegverboden gelden.
De werkgever heeft primair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, omdat de werknemer kort gezegd herhaaldelijk en structureel weigert mee te werken aan de re-integratie.
Volgens de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, die niet door de werknemer zijn weersproken, een redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Re-integratieverplichtingen
Voorop wordt gesteld dat in geval van ziekte van de werknemer op zowel de werkgever als de werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen rusten. Artikel 7:660a lid 1 BW bepaalt dat de werknemer in het kader van de re-integratie gevolg moet geven aan de door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en ook dat de werknemer mee moet werken aan de door hen getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 7:658a lid 2 BW.
Voorbeeld e-grond
In de memorie van toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid, waarbij het artikel 7:669 BW (redelijke ontslaggronden) is geïntroduceerd, wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als voorbeeld van een e-grond genoemd.
Geen tot nauwelijks contact mogelijk
Uit de processtukken is voldoende gebleken dat de werknemer zonder deugdelijke grond geen gehoor heeft gegeven aan herhaalde verzoeken van de werkgever om haar re-integratieverplichtingen na te komen. Rode draad in dit dossier is namelijk dat de werknemer keer op keer niet komt opdagen en niet reageert op verzoeken van de werkgever, zodat er geen tot nauwelijks contact mogelijk is geweest.
Daarnaast verschijnt de werknemer meermaals niet op het spreekuur van de bedrijfsarts, reageert zij niet op e-mails en telefoontjes van de bedrijfsarts, en volgt zij ook niet de redelijke voorschriften van de bedrijfsarts op, zoals het toesturen van medische informatie en gegevens over haar behandelaars.
Waarschuwingen, loonsanctie e.d. leveren niets op
Ook meerdere waarschuwingen vanuit de werkgever, de toegepaste loonopschorting en de toegepaste loonsanctie, hebben geen verandering in het gedrag van de werknemer teweeg gebracht. Dit blijkt onder meer uit het op 5 april 2024 door het UWV opgemaakte deskundigenoordeel (aangevraagd door de werkgever), waaruit volgt dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer niet kunnen worden beoordeeld omdat de werknemer onbereikbaar is.
Vertrouwen volledig verloren
In deze gerechtelijke procedure is de werknemer ook niet verschenen. De werkgever heeft geen enkel middel meer om de werknemer aan te sporen haar verplichtingen na te komen. Daarbij komt dat de werkgever nog heeft aangevoerd dat hij het vertrouwen in de werknemer volledig is verloren, omdat gebleken is dat de werknemer heeft gelogen over het overlijden van haar grootvader in december 2023.
Door zo te handelen als hiervoor uiteen is gezet, heeft de werknemer haar verplichtingen uit hoofde van artikel 7:660a BW ernstig veronachtzaamd. de werknemer heeft dit alles niet weersproken.
Gemaand tot nakoming re-integratieplichten
De kantonrechter stelt verder vast dat de werkgever heeft voldaan aan de voorwaarden als bedoeld in artikel 7:671b lid 5 BW. De werkgever heeft de werknemer verschillende keren (op verschillende (schriftelijke) manieren) gemaand tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen en de betaling van het loon gestaakt. Ook heeft de werkgever een vrij recent deskundigenoordeel van het UWV overgelegd.
Opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing
Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer in de weg. Het opzegverbod is namelijk niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De conclusie is dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt niet in de rede. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Datum ontbinding? Per direct
De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst moet te worden ontbonden. de werkgever heeft verzocht de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden.
Bij het bepalen van de ontbindingsdatum moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand. Als echter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zoals de werkgever stelt, kan de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden bepaald op een eerder tijdstip.
Ernstig verwijtbaar handelen
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.
Naar het oordeel van de kantonrechter is een vergelijkbare situatie in dit geval aan de orde. Dit blijkt uit wat hiervoor is overwogen. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 5 juli 2024.
Geen transitievergoeding
Daarnaast moet de kantonrechter beoordelen of de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd. De werkgever heeft aangevoerd dat daar in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor is. De kantonrechter is het daarmee eens, zodat de werkgever aan de werknemer geen transitievergoeding is verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub c BW).
De werknemer moet ook de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 5 juli 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:3140
