De ex-werknemer heeft de bedingen over geheimhouding en communicatie uit de vaststellingsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst geschonden en moet deze nakomen.
Ook het contactverbod met een andere oud-werkneemster wijst de kantonrechter toe, vanwege de postcontractuele zorgverplichting van de werkgever tegenover de oud-werknemers die schade ondervinden door de nasleep van het dienstverband. Tot slot wordt het de oud-werknemer ook verboden om (negatieve) uitlatingen te doen en contact op te nemen met huidige werknemers van de werkgever.
Vordering werkgever
De werkgever wil dat de werknemer stopt met het stalken of benaderen van (oud-)werknemers en dat hij stopt met het doen van (negatieve) uitlatingen over de werkgever en (oud-)werknemers. Daarom vordert de werkgever in deze procedure:
- nakoming van de vaststellingsovereenkomst, meer in het bijzonder artikel 9 van die overeenkomst, op straffe van een dwangsom,
- nakoming van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst en betaling van een boete van € 50.000,00 vanwege het overtreden van artikel 12.1 van de arbeidsovereenkomst,
- de werknemer te veroordelen:
- tot een verbod om contact op te nemen met [C] ,
- zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [A] , werknemers en ex-werknemers van de werkgever of over de werkgever in het algemeen,
- tot het overdragen van de domeinnaam www. [A] .nl aan de werkgever , op kosten van de werknemer ,
- zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over en het, al dan niet per e-mail, benaderen van werknemers en ex-werknemers van de werkgever of over de werkgever in het algemeen,
- op straffe van een dwangsom voor iedere overtreding hiervan.
Spoedeisend belang
De werkgever heeft een spoedeisend belang bij de vorderingen. Het gaat om de vraag of de werknemer de bedingen over geheimhouding en communicatie uit de vaststellingsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Indien dat het geval is, heeft de werkgever er belang bij dat de werknemer deze onmiddellijk nakomt. Ook gaat het om vermeend onrechtmatig handelen van de werknemer tegenover de werkgever en haar (oud-)werknemers. Als daar sprake van is, heeft de werkgever er belang bij dat daaraan zo spoedig mogelijk een einde komt.
Nakoming artikel 9 vaststellingsovereenkomst
De werkgever en de werknemer hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten. de werknemer moet de daarin opgenomen afspraken, waaronder artikel 9, nakomen.
In artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst staat, voor zover van belang, het volgende:
“Artikel 9. Communicatie en geheimhouding
Werkgever en Werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)”
Reikwijdte
De werkgever en de werknemer verschillen van mening over de uitleg en daarmee reikwijdte van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst. Volgens de werknemer gaat dit artikel slechts over uitlatingen over de rechtspersoon de werkgever en niet ook over uitlatingen over de werknemers van de werkgever . De kantonrechter volgt deze uitleg van de werknemer niet.
Schadelijke interne en externe uitlatingen
Uit de tekst van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst volgt dat dit artikel gaat over het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander, in dit geval de werkgever.
Reputatie werkgever
Het is een feit van algemene bekendheid dat de reputatie van een rechtspersoon zoals de werkgever mede wordt bepaald door de reputatie van de werknemers, zeker wanneer het gaat om werknemers in hoge functies. Negatieve uitlatingen over werknemers van de werkgever stralen dus af op de werkgever. Dat is ook gebleken.
Negatieve uitlatingen
De werkgever heeft zowel van interne medewerkers als van externe partijen vragen gekregen over de berichten die de werknemer op LinkedIn en zijn website had geplaatst. Negatieve uitlatingen over de werknemers van de werkgever kunnen dus schadelijk zijn voor (de goede naam van) het bedrijf en vallen daarmee dus ook onder de reikwijdte van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst.
De werknemer heeft zich negatief uitgelaten over de heer [A] (het bericht over grensoverschrijdend gedrag) en over het bedrijf de werkgever (het bericht over de poging tot hacken) op zijn website www. [A].nl. Dat is een schending van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst. Hoewel de website inmiddels uit de lucht is en het bericht op LinkedIn geanonimiseerd is, bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter, gezien de geschiedenis tussen partijen, nog steeds een reële kans dat de werknemer dit soort uitlatingen zal blijven doen.
Er wordt daarom, zoals gevorderd, een dwangsom gekoppeld aan overtreding van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst.
Nakoming en overtreding van artikel 12 arbeidsovereenkomst
De werkgever vordert nakoming van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst en vordert daarnaast betaling van een boete, omdat de werknemer volgens haar artikel 12.1 heeft overtreden.
In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst staat, voor zover van belang, het volgende:
“Artikel 12. Geheimhouding en Integer en Veilig gebruik van media, communicatiekanalen en informatie
12.1
Werknemer verklaart zich bewust te zijn, mede op grond van zijn functietitel en vakkennis, van de gevoeligheden, kwetsbaarheden en imagoschade impact die de diverse communicatiekanalen, media en domeinen van de organisatie de werkgever met zich mee kunnen brengen bij gebruik ervan. Werknemer verklaart de genoemde middelen op een zo zorgvuldig, veilig en integere manier te gebruiken, zodanig dat de kans op het ontstaan van imagoschade zo gering mogelijk is door gebruik van deze middelen. (…)
12.6
Bij overtreding van het in dit artikel omschreven verbod verbeurt Werknemer ten behoeve van Werkgever een direct opeisbare boete van € 50.000,00 per geval en € 1.500,00 voor elke dag dat werknemer in overtreding is zonder dat daartoe enige voorafgaande kennisgeving of ingebrekestelling is vereist. (…)”
Artikel 12.1 geldt niet meer voor werknemer
De werknemer hoeft zich niet (meer) aan artikel 12.1 van de arbeidsovereenkomst te houden. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is immers geëindigd en niet is gebleken dat artikel 12.1 van de arbeidsovereenkomst nog werking heeft na het einde van het dienstverband. In de tekst van artikel 12.1 gaat het over het gebruik van de diverse communicatiekanalen, media en domeinen van de organisatie de werkgever. Het gaat dus kennelijk om het gebruik van de interne communicatiekanalen, media en domeinen, en niet om social media-kanalen zoals LinkedIn.
De werknemer is niet meer in dienst van de werkgever en heeft geen toegang meer tot de interne communicatiekanalen, media en domeinen. Dit betekent ook dat de werknemer artikel 12.1 niet heeft overtreden. LinkedIn en de website www. [A] .nl zijn immers geen interne communicatiekanalen van de werkgever . De boete uit de arbeidsovereenkomst is dan ook niet verbeurd en de werknemer zal dus ook niet veroordeeld worden die te betalen.
Postcontractuele werking voor rest bedingen
Voor de rest van de bedingen van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst geldt dat de werknemer deze wel moet nakomen. Hierin is namelijk geregeld dat de werknemer zich zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verbindt aan geheimhouding over bedrijfsinformatie en data die hij in het kader van de uitoefening van zijn functie te weten is gekomen en dat hij dit niet aan derden mag verspreiden. Dit ziet dus ook op de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer na het einde van het dienstverband. Die bedingen (artikel 12.2 tot en met artikel 12.6) hebben postcontractuele werking. Bovendien staat in de vaststellingsovereenkomst ook expliciet benoemd dat het geheimhoudingsbeding onverkort blijft gelden.
In dit kort geding is niet gebleken dat de werknemer de bedingen van artikel 12.2 tot en met 12.6 heeft overtreden of dreigt te overtreden. Daarom zal de kantonrechter geen dwangsom op het gebod tot nakoming van deze bedingen stellen. De werknemer heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat hij deze bedingen vrijwillig zal nakomen.
Contactverbod
De werkgever vraagt om een contactverbod met collega mevrouw [C] en vordert dat de werknemer zich onthoudt van het benaderen van werknemers en andere ex-werknemers van de werkgever. Voor het toewijzen van dergelijke ingrijpende maatregelen moet sprake zijn van in hoge mate aannemelijke feiten en omstandigheden van voldoende ernst die de maatregel kunnen rechtvaardigen.
De werknemer voert aan dat in dit door de werkgever tegen hem aangespannen kort geding geen contactverbod kan worden opgelegd waar het [C] als ex-werknemer van de werkgever betreft die in dit geding geen partij is. Dat verweer slaagt niet. De vordering van de werkgever vindt zijn grondslag in de postcontractuele zorgverplichting die hij als ex-werkgever jegens [C] heeft om te voorkómen dat [C] schade ondervindt door de nasleep van hetgeen haar in de uitoefening van haar werkzaamheden voor de werkgever door toedoen van een toenmalige collega is overkomen.
Postcontractuele zorgverplichting
Waar die zorgverplichting voor de werkgever, zolang [C] bij de werkgever in dienst was, voortvloeide uit artikel 7:611 en artikel 7:658 BW, brengt – na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst – de postcontractuele zorgverplichting van de ex-werkgever jegens een ex-werknemer mee dat de werkgever zich ervoor inspant dat [C] wordt beschermd tegen wat als naweeën van het dienstverband moeten worden aangemerkt. Aan het goed werkgeverschap komt in die zin na- of reflexwerking toe.
Belangen [C] terecht aangetrokken?
De achtergrond van de nawerking van arbeidsrechtelijke bescherming is gelegen in de ongelijkheidscompensatie die in het arbeidsrecht voorop staat, en die – in een situatie als in dit geding aan de orde – ook nadat de werknemer uit dienst is gegaan doorloopt. In dit kort geding moet daarom de vraag worden beantwoord of de werkgever zich de belangen van [C] terecht heeft aangetrokken.
Werknemer bleef [C] benaderen
De werknemer is tijdens zijn dienstverband in contact gekomen met [C]. De werknemer besprak zijn persoonlijke en mentale problemen met haar. De werknemer zocht steeds meer contact met haar en dat heeft [C] in toenemende mate als ongemakkelijk ervaren. [C] heeft haar werkgever daarom om hulp gevraagd. De werknemer heeft geen gevolg gegeven aan de opdracht om [C] met rust te laten en haar niet meer te benaderen. De werknemer is toch contact blijven zoeken, onder meer tijdens een bedrijfsuitje naar [..] in augustus 2022. [C] heeft de werknemer tijdens die reis meerdere keren laten weten dat zij dit niet wilde, maar de werknemer is haar blijven benaderen.
Geen contact meer zoeken
[C] voelde zich ongemakkelijk en geïntimideerd door de standvastige houding van de werknemer en heeft op 17 augustus 2022 intern weer een melding gedaan van dit gedrag. Op 25 augustus 2022 heeft onder leiding van een externe vertrouwenspersoon een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en [C] . Afgesproken is dat de werknemer geen contact meer zou zoeken met [C] over zijn persoonlijke problemen en dat het contact slechts zakelijk zou zijn.
Toch geprobeerd contact te maken
Hierna heeft de werknemer meermalen, op 19 september 2022, 23 november 2022 en 9 maart 2023, geprobeerd contact te maken met [C] per e-mail en LinkedIn.
Na het einde van zijn dienstverband, heeft de werknemer in juli 2023 weer contact gezocht met [C] via e-mail en LinkedIn. Nadat [C] de werknemer in september 2023 hadt geblokkeerd op LinkedIn, heeft de werknemer [C] een sms-bericht gestuurd om daarnaar te vragen. [C] heeft van deze contactpogingen melding gedaan bij de werkgever. In december 2023 heeft de werknemer nogmaals via verschillende kanalen berichten gestuurd naar [C].
Naar de politie gestapt
[C] is begin 2024 naar de politie gestapt. Op 7 februari 2024 heeft het stopgesprek plaatsgevonden en heeft de politie aan de werknemer medegedeeld dat hij moest stoppen met het contact opnemen met [C].
Contactverbod met [C]
Bovenstaande feiten en omstandigheden, die de werknemer niet heeft weersproken, zijn voldoende ernstig om een contactverbod met [C] op te leggen. Deze vordering wordt dan ook toegewezen. Het tegen diens wil blijven benaderen van een ander maakt inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van die ander en is onrechtmatig. Aan dat onrechtmatig handelen tegenover [C] moet een einde komen. Dat wordt benadrukt door het feit dat er inmiddels ook een stopgesprek heeft plaatsgevonden met de politie. Een contactverbod is in dit geval dan ook gerechtvaardigd.
Niet meer (ex-)werknemers benaderen
Daarnaast wil de werkgever dat de werknemer zich onthoudt van het benaderen van werknemers en andere ex-werknemers van de werkgever. De vordering kan worden toegewezen ten aanzien van de werknemers van de werkgever.
Mails blijven sturen
De werknemer is na het einde van zijn dienstverband e-mails blijven sturen naar werknemers van de werkgever. Volgens de werknemer heeft hij alleen (zakelijke) e-mails gestuurd naar personen die betrokken waren bij het eerdere arbeidsrechtelijke conflict tussen de werkgever en de werkneme , maar gebleken is dat de werknemer ook andere werknemers van de werkgever in de cc of bcc van zijn e-mails heeft gezet. Ook heeft hij meerdere werknemers van de werkgever via WhatsApp en LinkedIn benaderd, en nadat deze werknemers hem blokkeerden, probeerde hij alsnog contact te zoeken met een ander telefoonnummer. Dit gedrag van de werknemer heeft overlast veroorzaakt. Werknemers ervaren dit immers als vervelend en sommige werknemers geeft dit ook een onveilig gevoel. Daardoor heeft de werkgever veiligheidsmaatregelen moeten treffen.
Alle e-mails afkomstig van de werknemer gaan nu eerst langs de legal counsel van de werkgever, om te voorkomen dat werknemers rechtstreeks e-mails van de werknemer krijgen. De overlast die de werknemer veroorzaakt voor (de werknemers van) de werkgever rechtvaardigt dan ook de toewijzing van de vordering van de werkgever dat de werknemer zich onthoudt van het benaderen van de werknemers van de werkgever.
Vordering afgewezen voor ex-werknemers
Ten aanzien van de ex-werknemers wordt de vordering afgewezen, omdat deze vordering te algemeen en te onbepaald is (op de vordering ten aanzien van [C] na, zoals hiervoor overwogen). Niet is gebleken dat de werknemer andere ex-werknemers dan [C] benadert. Ten aanzien van deze groep ex-werknemers kan dan ook niet worden bepaald of een contactverbod te rechtvaardigen is.
Geen uitlatingen meer doen
Daarnaast vordert de werkgever dat de werknemer zich onthoudt, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [A] , de huidige werknemers en de ex-werknemers van de werkgever en de werkgever in het algemeen. Deze vordering ziet dus ook op uitlatingen die die mogelijk niet kwalificeren als schadelijk of potentieel schadelijk en dus niet ook onder artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst vallen. De kantonrechter wijst dit verbod toe. Daarmee wordt voorkomen dat er tussen partijen discussie ontstaat over het al dan niet schadelijke karakter van uitlatingen.
Beperking in vrijheid van meningsuiting gerechtvaardigd
De werknemer heeft als verweer gevoerd dat hij hierdoor teveel wordt beperkt in zijn vrijheid van meningsuiting, maar dat verweer gaat niet op. De beperking is immers gerechtvaardigd, aangezien de werknemer met zijn uitlatingen de werkgever en/of de (ex-)werknemers heeft geschaad.
De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de kans bestaat dat hij dat in de toekomst opnieuw zal doen. Deze vordering is toewijsbaar ten aanzien van de werknemers van de werkgever op grond van de contractuele zorgverplichting en ten aanzien van [C] op grond van de postcontractuele zorgverplichting. De vordering kan niet worden toegewezen ten aanzien van ex-werknemers van de werkgever. Die vordering is, zoals ook hiervoor is overwogen, te onbepaald.
Domeinnaam overdragen
Tot slot wil de werkgever dat de werknemer de domeinnaam www. [A] .nl aan de werkgever overdraagt, op kosten van de werknemer. Deze vordering wordt toegewezen. De werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling immers verklaard dat dit geen probleem is.
Dwangsom
De kantonrechter verbindt een dwangsom aan de overtreding van 1) het contactverbod met [C] , 2) het verbod om werknemers van de werkgever te benaderen, 3) het verbod om zich op welke manier dan ook uit te laten over [A] , werknemers van de werkgever en de werkgever in het algemeen en over [C] , en 4) het overdragen van de domeinnaam www. [A] .nl.
Gebleken is immers dat sommaties en zelfs een stopgesprek met de politie voor de werknemer onvoldoende zijn geweest om zijn gedrag voldoende aan te passen. Een dwangsom is dan ook op zijn plaats. De dwangsom wordt toegewezen op de wijze zoals onder de beslissing staat vermeld.
De werknemer is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 12 juni 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3801
