De werknemer heeft recht op de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. Hij heeft geen recht op een billijke vergoeding. Verwijtbare gedragingen werknemer. Geen wettelijke verhoging over gefixeerde schadevergoeding. Loonbegrip bij vaststellen transitievergoeding.
Beledigingen via WhatsApp volstrekt ongepast
Uit de brief die directeur/eigenaar op 22 december 2023 aan de werknemer heeft overhandigd volgt dat het ontslag is gegeven naar aanleiding van de WhatsAppberichten die de werknemer de avond daarvoor in de groepsapp van het personeel had geplaatst.
Voorop staat dat de daarin geuite beledigingen jegens directeur/eigenaar volstrekt ongepast zijn. Dat de werknemer naar eigen zeggen die avond emotioneel was doordat hij na een jarenlang dienstverband zijn baan (en huisvesting) zou gaan verliezen, welke emoties door alcohol nog eens waren versterkt, is geen verzachtende omstandigheid waar de werknemer zich met succes op kan beroepen.
De werknemer wist al enige tijd dat de onderneming niet zou worden voortgezet, althans niet op de wijze zoals hij gewend was. De werknemer had bovendien moeten beseffen dat hij zijn emoties beter niet met een slok op via WhatsApp moest ventileren.
Grove woorden op onvriendelijke, vijandige toon geuit
Dat het gebruik van krachttermen en grove taal tussen het personeel onderling niet ongewoon was, zoals de werknemer aanvoert maar directeur/eigenaar weerspreekt, maakt dit alles niet anders. Duidelijk is immers dat de grove woorden door de werknemer niet in een kameraadschappelijke sfeer zijn gebezigd maar op zeer onvriendelijke, zelfs vijandige toon zijn geuit.
Ontslag op staande voet te zware maatregel
Toch wordt het ontslag op staande voet als sanctie op het gedrag van de werknemer in de omstandigheden van het geval als te zwaar geoordeeld. Van belang daarbij is dat de werknemer op het moment dat hij de gewraakte berichten schreef al ruim 28 jaren bij de werkgever in dienst was. Niet gesteld of gebleken is dat de werknemer eerder betrokken is geweest bij een incident waarvoor hij een formele waarschuwing heeft gekregen. Wel heeft directeur/eigenaar in juni 2023 een keer aan de werknemer gevraagd om op te houden met het versturen van diens emotionele WhatsAppberichten aan hem maar die teksten, die de werkgever in het geding heeft gebracht, waren niet beledigend.
Grensoverschrijdend gedrag
Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat op 21 december 2023 sprake was van grensoverschrijdend gedrag door de werknemer, maar dit was eenmalig en de WhatsAppberichten konden alleen door de vijf medewerkers van de werkgever worden gelezen.
Van een gerechtvaardigde angst voor mogelijke volgende excessen die de werksfeer binnen het bedrijf immense schade zouden hebben kunnen toebrengen, zoals de werkgever in de ontslagbrief ook aanvoerde, is de kantonrechter niet gebleken. Daar komt bij dat een toekomstig onzekere gebeurtenis geen grond voor een ontslag op staande voet kan opleveren. Ook heeft de kantonrechter meegewogen dat het dienstverband van de werknemer op korte termijn, per 31 maart 2024, sowieso zou eindigen wegens het staken van de activiteiten door de werkgever.
Verstrekkende gevolgen voor werknemer
Mede gelet op de verstrekkende gevolgen voor de werknemer (onmiddellijk verlies van baan en inkomen en geen recht op een WW-uitkering), is het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden daarom een te zware sanctie geweest.
De conclusie is dus dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Uit die conclusie vloeit voort dat de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 11 BW aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd is, omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vaststelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren. In dit geval bedraagt die termijn vier maanden aangezien de arbeidsovereenkomst meer dan vijftien jaren heeft geduurd (artikel 7:672 lid 2, onder d BW).
De toe te wijzen vergoeding bedraagt 4 x € 4.245,30 x 1,08 = € 18.339,70 bruto. Voor matiging tot een bedrag gelijk aan het loon van drie maanden, zoals de werkgever heeft bepleit, ziet de kantonrechter geen aanleiding. Wel wordt de vordering van de werknemer om het bedrag van de toe te wijzen vergoeding te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging van 50%, afgewezen. Het betreft hier een vergoeding en geen loon in de zin van artikel 7:625 BW.
Transitievergoeding betalen
De werknemer verzoekt daarnaast om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 43.685 bruto. Een berekening van die vergoeding brengt hij niet in het geding. Uit artikel 7:673 lid 1, onder a BW volgt dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door opzegging vanwege de werkgever is geëindigd. Dat is hier het geval. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, onder c BW).
Geen ernstig verwijtbaar handelen werknemer
De werkgever is van mening dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer, zodat hij geen transitievergoeding verschuldigd is. Daarin wordt de werkgever echter niet gevolgd. Hoewel de werknemer een verwijt kan worden gemaakt in de omstandigheden die aanleiding waren voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, wordt de lat van ernstig verwijtbaar handelen daarmee niet gehaald. Een grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ontbreekt dan ook. Dit betekent dat de werkgever de transitievergoeding verschuldigd is.
Een derde maandloon voor elk jaar dat arbeidscontract duurde
De transitievergoeding is gelijk aan een derde van het maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, alsmede een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. In dit geval gaat het om 28 jaren en (afgerond) 4 maanden. Het maandloon voor de berekening van de transitievergoeding is het bruto periodeloon vermeerderd met de vakantiebijslag (artikelen 2 lid 1 en 3 lid 1 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding).
Totale transitievergoeding ruim € 43.000 bruto
De transitievergoeding bedraagt ((28 + 4/12) x 1/3 x € 4.245,30 x 1,08 =) € 43.302,06 bruto. De werkgever moet dit bedrag aan de werknemer moeten betalen, in plaats van het door de werknemer gevorderde bedrag. En aangezien de transitievergoeding verschuldigd is vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt op de vordering van de werknemer over vermeld bedrag vanaf 1 januari 2024 wettelijke rente toegewezen. Ook wordt de werkgever veroordeeld om uiterlijk 4 weken na de uitbetaling van de vergoeding een deugdelijke bruto/netto-specificatie aan de werknemer te verstrekken.
Recht op billijke vergoeding
De werknemer heeft in principe ook recht op toekenning van een billijke vergoeding, omdat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. Maar bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding moet de kantonrechter rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten.
Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
In dit geval geen billijke vergoeding
De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om geen billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen om de volgende redenen.
Verwijtbaar handelen werknemer
Hoewel het plaatsen van zijn WhatsAppberichten in de groepsapp op 21 december 2023 geen ontslag op staande voet rechtvaardigde, is wel sprake geweest van verwijtbaar handelen door de werknemer. Hierboven is al overwogen dat de in die berichten geuite beledigingen jegens directeur/eigenaar volstrekt ongepast zijn, alsook grensoverschrijdend. Dat de werkgever naar aanleiding daarvan is overgegaan tot een ontslag op staande voet en daardoor, bij nadere beschouwing, jegens de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, vindt zijn oorzaak dan ook mede in de verwijtbare gedraging van de werknemer zelf.
Dienstverband eindigt per 31 maart 2024
Daarnaast geldt dat het dienstverband sowieso zou eindigen per 31 maart 2024 wegens het staken van de activiteiten door de werkgever en dat daaraan, evenals bij de collega’s van de werknemer het geval is geweest, door middel van een vaststellingsovereenkomst een einde zou zijn gekomen.
Waarom billijke vergoeding tot pensioengerechtigde leeftijd?
De gevolgen van een beëindiging op dat moment zijn volgens de kantonrechter al in voldoende mate gecompenseerd door de toe te wijzen vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Mede gelet op het voorziene einde van zijn dienstverband per 31 maart 2024 valt niet in te zien waarom de werknemer, zoals hij klaarblijkelijk wil, ten laste van de werkgever een billijke vergoeding zou (moeten) ontvangen om tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd in de kosten van levensonderhoud te voorzien.
Aanspraak op WW-uitkering
Ten slotte wordt in dit verband overwogen dat de werknemer, naar waarschijnlijk is, aanspraak kan maken op een (WW-)uitkering en het gezien zijn arbeidsverleden voor hem, anders dan hij betoogt, niet onmogelijk zal zijn om op korte termijn elders betaald werk te vinden, ondanks zijn leeftijd en zijn naar eigen zeggen niet optimale gezondheid.
Ander werk vinden
De arbeidsmarkt is op dit moment immers erg gespannen en de werkgever heeft onweersproken aangevoerd dat alle collega’s van de werknemer inmiddels ook ander werk hebben gevonden. Er bestaat daarom al met al geen aanleiding om naast de toe te wijzen vergoedingen nog een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen. De overige argumenten die de werknemer daartoe heeft aangevoerd leiden de kantonrechter niet tot een ander oordeel.
Vordering t.a.v. vakantiedagen en -bijslag afgewezen
Het verzoek van de werknemer om op straffe van het verbeuren van een dwangsom de opgebouwde vakantiebijslag en niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen en daarvan aan hem een deugdelijke (loon)specificatie te verstrekken wordt niet toegewezen. In het verzoekschrift ontbreekt een onderbouwing voor deze vordering. Of en in hoeverre c.q. tot welke bedragen de werkgever bij gelegenheid van de afrekening van het dienstverband de vakantiebijslag en niet opgenomen verlofuren niet heeft uitbetaald blijkt dan ook niet uit het verzoek. Het had op de weg van de werknemer gelegen om zijn vordering toe te lichten.
Uit het verzoek van de werkgever blijkt echter wel dat de werkgever met een e-mail van 15 februari 2024 aan (de gemachtigden van) de werknemer een loonspecificatie heeft gezonden waarin de tegenwaarde van ruim 104 verlofuren en de vakantiebijslag is opgenomen. De werknemer heeft zich er echter niet over uitgelaten of die specificatie correct is.
Geen vergoeding voor immateriële schade
Ook een vergoeding van € 5.000 voor immateriële schade, die door de werknemer naast de billijke vergoeding wordt gevorderd is alleen al bij gebreke aan een onderbouwing niet toewijsbaar.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- om binnen 14 dagen nadat deze beschikking aan haar is betekend aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 18.339,70 bruto;
- om binnen 14 dagen nadat deze beschikking aan haar is betekend aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 43.302,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2024 tot aan de dag van de volledige betaling;
- om binnen 4 weken na uitbetaling van de transitievergoeding een deugdelijke bruto/netto-specificatie van die betaling aan de werknemer te verstrekken;
- in de proceskosten van de werknemer, vastgesteld op € 1.062.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 30 mei 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:3623
