Werkgevers gebruiken algoritmes bijvoorbeeld om werknemers nog nauwer in de gaten te
kunnen houden. Ook op andere manieren willen werkgevers hun personeel controleren, zoals met personeelsvolgsystemen en alcohol- en drugstests, bijvoorbeeld om zo voor een veilige werkomgeving te zorgen. Uitkeringsinstanties willen bijvoorbeeld mensen opsporen die een mogelijke uitkering mislopen.
Bij al deze verwerkingen van persoonsgegevens moeten organisaties rekening houden met de privacy van de mensen om wie het gaat en dat zij dus – op tijd – nagaan wat er volgens de privacywetgeving wel en niet is toegestaan. De ondernemingsraad en de functionaris gegevensbescherming (FG) spelen hierbij een belangrijke rol.
Trends en ontwikkelingen
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft trends en ontwikkelingen op het gebied van privacy in kaart gebracht die spelen binnen de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. De AP ziet een aantal grote risico’s, onder meer door algoritmes en artificiële intelligentie (AI).
De AP constateert in het Sectorbeeld Arbeid en Sociale Zekerheid dat:
- Er over de hele linie meer gebruik wordt gemaakt van – en geëxperimenteerd wordt met – algoritmes en AI.
- Werkgevers met algoritmes hun werknemers nauwlettender in de gaten houden.
- Werkgevers ook op andere manieren personeel controleren, bijvoorbeeld via camera’s en sensoren op de werkplek en met alcohol- en drugstests.
- Overheidsinstanties ook steeds vaker algoritmes en AI gebruiken, bijvoorbeeld bij het opsporen van uitkeringsfraude.
Adviezen aan werkgevers en uitkeringsinstanties
De AP adviseert organisaties om een volwaardige invulling te geven aan de positie van de functionaris gegevensbescherming (FG), voor veel organisaties een wettelijk verplichte medewerker die binnen de organisatie toezicht houdt op de naleving van de privacywet AVG.
Als organisaties persoonsgegevens van de eigen medewerkers willen verwerken – bijvoorbeeld omdat werkgevers hun personeel willen kunnen volgen – heeft de ondernemingsraad daarin een belangrijke stem. Dit is wettelijk vastgelegd.
Goede bedoelingen
Werknemers in de gaten houden en controleren, kan juist komen omdat werkgevers juist een veilige werkomgeving willen creëren voor hun personeel. Maar ook bij zulke goedbedoelde acties moeten organisaties goed rekening houden met de privacy van de mensen wie het betreft. Juist ook om te voorkomen dat er iets misgaat. Dit geldt nog sterker omdat mensen voor een groot deel afhankelijk zijn van de werkgever.
Gezondheidscontroles op de werkvloer
Werkgevers willen vaker op de hoogte zijn van de gezondheidstoestand van hun werknemers, zoals het afnemen van een alcohol, drugs- of medicijnentest (ADM-test) aan de poort. Werkgevers willen bijvoorbeeld niet dat werknemers onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen werken op een bedrijfsterrein met gevaarlijke (chemische) stoffen.
Werkgevers hebben de verplichting om een veilige werkomgeving te bieden, maar meestal is er geen
grondslag (wettelijke basis) in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) voor hen om
gegevens over de gezondheid van hun werknemers te verwerken.
Personeelsvolgsystemen
Personeelsvolgsystemen beslaan een heel scala aan digitale toepassingen die werkgevers kunnen
gebruiken om werknemers in de gaten te houden en/of te volgen. Hierbij verwerken werkgevers meestal uniek identificerende kenmerken van de werknemers (biometrische persoonsgegevens).
Ga na of er een uitzonderingsgrond is voor het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, bijvoorbeeld of het gebruik van biometrische gegevens noodzakelijk is voor authenticatie of beveiligingsdoeleinden. Verder geldt er vaak een informatieplicht naar werknemers en/of moet je instemming vragen bij de OR voordat je een systeem invoert op de werkplek.
Sollicitanten screenen
Als je sollicitanten screent, verwerk je hun persoonsgegevens. Dit betekent dat de AVG van toepassing is.
De werkgever is er verantwoordelijk voor dat screening aan alle eisen van de AVG voldoet.
De werkgever moet zich afvragen of het gebruik van AI of een algoritme in bestaande werkprocessen noodzakelijk is. Zo ja, dan is van belang dat je weet hoe het algoritme is ingericht. En dat de werkgever hierover uitleg kan geven aan de werknemers.
Als de werkgever een algoritme wil gebruiken in een sollicitatieproces, moet hij checken of het algoritme inhoudelijk is getoetst, vooral op non-discriminatoire en AVG-aspecten. Toetsing maakt de kwaliteit van het algoritme transparant en uitlegbaar richting sollicitanten. De werkgever moet de sollicitanten ook naar behoren informeren. Er is overigens nieuwe wet- en regelgeving op komst: de Platformwerkrichtlijn en de AI-verordening.
Sectorbeeld Arbeid en Sociale Zekerheid
