De werknemer was verzorgende in een verpleeghuis. Hij is op staande voet ontslagen nadat hij inzage had gehad in het patiëntdossier van een bewoonster. Dit dossier heeft hij ook gedownload en naar zijn privé-e-mailadres gestuurd. De werknemer doet een beroep op de beschermingsbepalingen van de Wet bescherming klokkenluiders. Volgens hem had hij het vermoeden van een misstand, omdat de bewoonster niet de zorg ontving waar zij recht op had volgens de werknemer. Daarom heeft hij het bewijs veiliggesteld en het patiëntdossier ingezien om te volgen of iets met zijn melding werd gedaan.
Geen misstand
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake was van een situatie die als misstand zou kunnen kwalificeren, omdat het in dit geval ging om een individuele en complexe kwestie, waarbij uiteindelijk een beslissing moest worden genomen. De werknemer stond niet achter die beslissing, maar er kan geenszins gesteld worden dat hier de kwalificatie als misstand aan de orde zou kunnen zijn. Daarom kan ook geen sprake zijn geweest van een vermoeden van een misstand. De werknemer kan geen beroep doen op de Wet bescherming klokkenluiders.
Strikte handhaving privacyregels
Het ontslag op staande voet is terecht gegeven, omdat werknemer zich bewust was of had moeten zijn van de regels die golden met betrekking tot onbevoegde inzage in patiëntdossiers en de werkgever heeft belang bij strikte handhaving van die regels om de privacy van bewoners te waarborgen.
Wet bescherming klokkenluiders
De werknemer heeft zich beroepen op de bescherming die de Wet bescherming klokkenluiders (de Wbk) biedt. Volgens de werknemer heeft hij een vermoeden van een misstand gemeld en is het ontslag een benadelende handeling die in strijd is met de bescherming die de Wbk biedt. de werknemer heeft erop gewezen dat een vermoeden van een misstand voldoende is om onder het beschermingsbereik van de Wbk te vallen en dat niet vereist is dat de misstand later komt vast te staan.
De kantonrechter oordeelt dat in dit geval geen sprake was van een vermoeden van een misstand en dat de werknemer daarom geen beroep op de beschermingsbepalingen uit de Wbk kan doen.
Vermoeden van misstand
Zoals de werknemer terecht opmerkt, hoeft geen sprake te zijn van een uiteindelijk bevestigde misstand. Een vermoeden van een misstand is voldoende om een beroep op de beschermingsbepalingen uit de Wbk te kunnen doen. Daarbij geldt echter wel dat het vermoeden moet zien op een situatie die onder de definitie van een misstand zou kunnen vallen.
Behandeling van bewoonster
De door de werknemer als misstand aangeduide situatie ziet op de ingezette behandeling van de bewoonster. Niet gesteld of gebleken is dat de gekozen behandeling valt binnen een patroon of structureel handelen van de werkgever (althans: de werknemers). De kantonrechter heeft kennisgenomen van het overgelegde patiëntendossier.
Patiëntdossier
Uit het patiëntdossier blijkt dat sprake was van een situatie waarin de wens van de bewoonster niet altijd duidelijk was en van dag tot dag, en soms zelfs van moment tot moment, wisselde. Dit is volgens het patiëntdossier ook verklaarbaar uit het ziektebeeld van de bewoonster. Daarnaast hadden de zorgverleners te maken met een familielid van de bewoonster, die erop hamerde dat de wens van de bewoonster was om haar laatste levensfase op een bepaalde manier te ondergaan. In dit geval: het afzien van eten en drinken.
Niet eten en drinken
Verder komt het beeld naar voren dat met name de verzorging moeite had met de in hun ogen dwingende houding van het familielid, die volgens hen niet strookte met wat de bewoonster eigenlijk wilde. Uit het dossier blijkt echter ook dat de verpleging vaker, bij afwezigheid van het familielid, heeft gecontroleerd of de bewoonster inderdaad niets wil eten en drinken en dat de bewoonster ook op die momenten vaker heeft bevestigd dat zij daar nog achter staat.
Uiteindelijk heeft het behandelend team in het hiervoor geschetste spanningsveld een (moeilijke) keuze moeten maken om het behandelbeleid te bepalen. Dat heeft, na gesprekken met de bewoonster en familie) in een beleid geresulteerd waarmee de werknemer zich, zoals gezegd, niet kon verenigen. Dat beleid is tussentijds overigens bijgesteld, maar niet op een manier die de werknemer en andere verzorgenden graag hadden gezien (namelijk eten en drinken voor de bewoonster zonder enige beperking).
Gewetensbezwaren
Deze situatie kan niet anders worden omschreven dan een individuele casus, waarin de werknemer vanwege gewetensbezwaren niet achter het gekozen beleid stond en daarom niet verder wilde gaan met de zorg voor de bewoonster. Dat is geen misstand als bedoeld in de Wbk. In de gezondheidszorg zijn situaties waarin moeilijke keuzes moeten worden gemaakt en waarbij niet iedereen achter het beleid staat, soms onvermijdelijk. In die situaties moet iemand (de hoofdbehandelaar) uiteindelijk een keuze maken. Alleen als die keuze volstrekt onbegrijpelijk of onverdedigbaar zou zijn, zou er aanleiding kunnen zijn om iets te doen.
Niet onbegrijpelijk of onverdedigbaar
De kantonrechter laat in het midden of dat direct een klokkenluidersmelding zou moeten zijn of dat daarvoor andere paden beter geschikt zijn. In dit geval blijkt in ieder geval nergens uit dat de keuze van de behandelend arts onbegrijpelijk of onverdedigbaar zou zijn. Gelet hierop is geen sprake van een situatie die op enigerlei wijze onder de noemer van ‘misstand’ zou kunnen vallen en dus kan ook geen sprake zijn van een vermoeden van een dergelijke misstand. Aan de werknemer komt om die reden geen beroep toe op de bescherming die de Wbk biedt.
Is ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven?
Als feit van algemene bekendheid geldt dat medewerkers in bepaalde sectoren, waaronder de gezondheidszorg, behoren te weten dat zij met gevoelige informatie werken en dat zij daar alleen inzicht in moeten hebben als dit voor hun werk noodzakelijk is. In dit geval heeft de werkgever ook diverse richtlijnen en protocollen opgesteld waarin datzelfde uitgangspunt (en de mogelijkheid van sancties) is vastgelegd.
De werknemer heeft niet betwist dat hij deze (en andere) richtlijnen en protocollen heeft ontvangen, althans dat hij deze kon (en moest) raadplegen. Gelet op het voorgaande moet het voor de werknemer duidelijk zijn geweest dat hij alleen inzage in patiëntdossiers mocht hebben als hij betrokken was bij de zorg van de bewoonster.
Niet meer betrokken bij zorg bewoonster
De werknemer erkent dat hij het patiëntendossier van de betreffende bewoonster diverse keren heeft geraadpleegd, ook in een periode dat hij vrij had of ziekgemeld was. De werknemer betwist wel dat hij niet meer betrokken was bij de zorg van de bewoonster. Daarbij wijst de werknemer op zijn e-mailbericht van 25 mei 2023. Dat bericht sluit volgens de werknemer niet uit dat hij achter de schermen de bewoonster zou volgen.
Volgens de kantonrechter kan het bewuste e-mailbericht van de werknemer echter in redelijkheid niet anders worden opgevat dan dat de werknemer daarmee te kennen geeft niet meer bij de zorg van de bewoonster betrokken te willen zijn, in welke vorm dan ook.
Geen enkele aanwijzing in e-mailbericht
Als de werknemer ‘een slag om de arm’ had willen houden en bijvoorbeeld het dossier nog had willen inzien om te zien of de zorgverlening verandert naar aanleiding van zijn bezwaren, had hij dat in het e-mailbericht duidelijk kenbaar moeten maken. Nu bevat dat bericht echter geen enkele aanwijzing dat de werknemer meende nog in enige vorm betrokken te zijn bij (de zorg of het dossier van) deze bewoonster. Daarmee staat ook vast dat het inzien van het patiëntdossier door de werknemer ná het bericht van 25 mei 2023 geen relatie had met de (directe) zorgverlening voor de bewoonster.
Geen legitieme reden voor inzien patiëntdossier
De kantonrechter kan begrijpen dat de werknemer betrokkenheid voelde bij het welzijn van de bewoonster en om die reden het verloop wilde volgen. Ook wilde de werknemer zien of er iets was gedaan met de bezwaren die hij op de werkvloer had geuit tegen de zorgverlening. Dat is echter op zichzelf bezien geen legitieme reden om het patiëntdossier in te zien. Daarvoor stonden ook andere wegen open.
Waarom inzage in dossier?
De werknemer had bijvoorbeeld zijn leidinggevende kunnen uitleggen dat en waarom hij informatie wilde hebben over de bewoonster. De leidinggevende had dan die informatie kunnen verstrekken (of weigeren) na afweging van de betrokken belangen (privacy, geheimhouding, etc.).
Voor zover het standpunt van de werknemer zo moet worden opgevat dat hij het dossier heeft ingezien om zo te volgen of er iets met zijn melding in het kader van de klokkenluidersregeling werd gedaan, kan dat standpunt niet worden gevolgd. De inzage in het dossier heeft namelijk (ook) plaatsgevonden tussen het moment waarop de werknemer stopte met de zorgverlening (25 mei 2023) en het moment waarop hij de (door de werknemer als klokkenluidersmelding bedoelde) melding bij de werkgever deed (30 mei 2023). Op 27 mei en 28 mei 2023 heeft de werknemer het dossier ook ingezien en toen was door hem nog geen melding gemaakt bij de werkgever. Verder had de werknemer alsdan een officiële terugkoppeling moeten afwachten en had hij niet zelf het dossier mogen inzien.
Geen geldige reden
De conclusie van het voorgaande is dat de werknemer geen geldige reden had om het patiëntdossier na 25 mei 2023 nog in te zien en dat hij in strijd heeft gehandeld met de geldende richtlijnen en protocollen die binnen het de werkgever gelden.
Dossier ook gedownload
De werknemer heeft het patiëntdossier bovendien niet alleen ingezien. Op enig moment heeft hij het dossier ook gedownload en op 31 augustus 2023 heeft hij (delen van) het dossier vanuit zijn werkaccount naar zijn privé e-mailadres gestuurd. Daarmee heeft de werknemer het dossier buiten de (beveiligde) werkomgeving gebracht en het gevaar gecreëerd dat ook derden toegang zouden krijgen tot het patiëntdossier. Dat gevaar heeft zich in die zin ook verwezenlijkt, doordat het Openbaar Ministerie beslag heeft gelegd op de laptop van de werknemer.
Volgens de werknemer heeft hij, vanwege die beslaglegging, geen toegang meer tot het (gedownloade deel van het) patiëntdossier. Dat standpunt houdt echter ook in dat het Openbaar Ministerie kennelijk via de beslaglegging op privé eigendommen van de werknemer de beschikking heeft gekregen over delen van het patiëntdossier, die eigenlijk onder het medisch beroepsgeheim zouden vallen.
Privacy moet gewaarborgd blijven
De kantonrechter acht het evident dat de werkgever groot belang erbij heeft dat de richtlijnen en protocollen in het kader van de privacy van patiënten strikt worden toegepast. In het patiëntdossier staan immers vertrouwelijke gegevens van patiënten die onder het medisch beroepsgeheim vallen en waarmee uiterst zorgvuldig dient te worden omgegaan. Daarnaast heeft de werkgever met recht betoogd dat een onjuiste omgang met de privacygevoelige dossiers van patiënten de reputatie kan schaden, althans dat patiënten erop moeten kunnen vertrouwen dat hun privacy gewaarborgd is binnen het de werkgever.
Dossier meermaals onbevoegd geraadpleegd én gedownload
Voor de werknemer, die werkzaam is binnen de gezondheidszorg en ook al bijna zes jaar bij de werkgever in dienst was, had dit glashelder moeten zijn. Daarbij is van belang dat de werknemer het dossier niet één keer onbevoegd heeft geraadpleegd, maar diverse keren. Verder is het niet bij raadplegen gebleven, maar heeft de werknemer het dossier ook gedownload en naar zijn privé-emailadres gestuurd. De gegevens zijn via die weg uiteindelijk in beslag genomen door het Openbaar Ministerie.
Dringende reden voor ontslag
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de werknemer door zijn handelwijze als hiervoor geschetst een dringende reden aan de werkgever heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. De door de werknemer genoemde persoonlijke omstandigheden, zols zijn staat van dienst en de consequenties van het ontslag op staande voet, kunnen aan het voorgaande niet afdoen. Dit betekent dat het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is geweest.
Geen recht op vergoedingen
Omdat het verzoek op staande voet terecht is gegeven, heeft de werknemer geen recht op de door hem gevraagde transitievergoeding, billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Deze worden daarom afgewezen. Wel heeft de werknemer recht op betaling van de eindafrekening onder overlegging van een deugdelijke bruto-netto specificatie.
Verzoek voor schadevergoeding te laat
Omdat de werknemer aan de werkgever aanleiding heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen heeft de werkgever op basis van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW recht op een schadevergoeding. Het verzoek is echter buiten de wettelijke vervaltermijn van twee maanden na beëindiging van het dienstverband ingediend, zodat de werkgever niet ontvankelijk wordt verklaard in dit verzoek.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 14 februari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:711
