Het gaat in deze zaak om de vraag of de werkgever de loonbetaling heeft mogen staken vanaf 13 december 2023. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever dit mogen doen.
‘Onterechte loonstopzetting’
De arbeidsongeschikte werknemer vordert dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot betaling van het loon vanaf 13 december 2023 en de wettelijke verhoging daarover. De werknemer vordert ook de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging.
De werknemer legt aan de vordering ten grondslag dat de werkgever op grond van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst gehouden is het vierwekelijkse loon uit te betalen. Die verplichting bestaat ook tijdens arbeidsongeschiktheid.
De loonstop die de werkgever heeft doorgevoerd is volgens de werknemer niet terecht omdat de werknemer bereid is in contact te treden met de werkgever en omdat hij open staat voor mediation. De onterechte stopzetting van het loon heeft verder tot gevolg dat de werkgever de wettelijke verhoging wegens niet-tijdige betaling van het loon verschuldigd is. Gelet op het betalingsverzuim is de werkgever ook de wettelijke rente verschuldigd, aldus de werknemer.
Werknemer weigert mee te werken
De werknemer is sinds 13 september 2023 arbeidsongeschikt. In artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht houdt op loon. In lid 3 onder d van dat artikel is bepaald dat de werknemer dat recht niet heeft als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
De werkgever beroept zich erop dat de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften en daarom geen recht heeft op loon.
Wat is een redelijk voorschrift?
In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift. Gelet op de strekking van de bepaling moet ervan worden uitgegaan dat daarvan sprake is als is voldaan aan de volgende voorwaarden:
- gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast;
- aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen; en
- van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.
Hierbij komt gewicht toe aan wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of een andere in dat verband ingeschakelde deskundige heeft geadviseerd.
Akkoord gaan met mediation is redelijk voorschrift
Uitgaande van dit beoordelingskader vindt de kantonrechter dat het verzoek van de werkgever aan de werknemer om te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van een mediator, is aan te merken als een redelijk voorschrift. Daarvoor is het volgende redengevend.
De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse van 3 november 2023 geconcludeerd dat de werknemer ziek is door werkgerelateerde factoren en dat sprake is van een arbeidsconflict. Het advies is om (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij) in gesprek te gaan om de werkgerelateerde oorzaken van de uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Dit wordt in het plan van aanpak, ruim een maand later, nogmaals geadviseerd.
Uit de feitelijke gang van zaken blijkt dat de werkgever in november 2023 telefonisch en per e-mail contact heeft gezocht met de werknemer, en daarna met zijn advocaat. Dit contact heeft niet tot een rechtstreeks gesprek met de werkgever geleid, ook niet in het bijzijn van zijn advocaat, terwijl zo blijkt uit de inhoud van de gewisselde berichten de werknemer de voorkeur gaf aan een rechtstreeks gesprek.
De werkgever heeft vervolgens begin december 2023 de inschakeling van een mediator voorgesteld, en toen daarop geen reactie kwam gewaarschuwd voor een loonstop.
Mediation nodig voor oplossing conflict
De stelling van de werknemer dat geen sprake is van een ‘voorschrift’ in de wettelijke betekenis, wordt verworpen. Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Oplossing van het conflict is – zo blijkt uit de adviezen van de bedrijfsarts – nodig voor de re-integratiemogelijkheden van de werknemer in het eigen werk.
Het verweer van de werknemer dat hij wel mee heeft willen werken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde mocht stellen dat de inzet van die mediation zou zijn ‘terugkeer in het eigen werk’ kan in dit geval niet slagen. Het mediationtraject moet ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan.
Vertrouwelijkheid is redelijke voorwaarde
De door de werkgever gewenste vertrouwelijkheid is met het oog op de kans van slagen ook een redelijke voorwaarde. Het bezwaar van de werknemer tegen die vertrouwelijkheid kan er niet toe leiden dat sprake zou zijn van een deugdelijke grond om het voorschrift van de werkgever te weigeren.
Keuze om andere mediator in te schakelen
Bij dit alles wordt betrokken dat bij het voorschrift aan de werknemer de keuze is gegeven om een andere dan door de werkgever voorgestelde mediator in te schakelen. Ook is ter zitting door de werkgever desgevraagd bevestigd dat de werknemer zich in de mediation kan laten bijstaan door zijn advocaat, zoals door hem gewenst.
In redelijkheid te eisen dat werknemer voorschrift opvolgt
Van de werknemer kan, mede gelet op het tijdsverloop sinds de ziekmelding (twee maanden) in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.
De kantonrechter merkt tot slot op dat het partijdebat voor een groot deel ook gewijd is geweest aan het functioneren van de werknemer voordat hij arbeidsongeschikt werd. Deze kwestie is geen onderdeel van deze beoordeling, maar zal in een eventuele ontbindingsprocedure moeten worden beoordeeld.
Vordering afgewezen
De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af. De stelling van de werkgever dat de werknemer door zijn opstelling zijn genezing belemmert of vertraagt behoeft gelet op het voorgaande geen bespreking meer. De werknemer krijgt ongelijk.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 8 februari 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:1164
