De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen, maar de kantonrechter vernietigt dit ontslag op staande voet omdat dit niet aan de wettelijke voorwaarden voldoet. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
Ontslag is onverwijld gegeven
De werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. De werkgever vindt dat hij dat wel heeft gedaan.
Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.
Brief hield nog geen ontslag in
De werknemer stelt dat deze aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggende omstandigheden al op 8 juli 2023 (het moment van verzenden van de uitnodiging van de werknemer voor een gesprek op 10 juli 2023) maar in ieder geval ten tijde van dat gesprek bij de werkgever bekend waren. Zij stelt dat de brief van 11 juli 2023 nog geen ontslag inhield en dat dit pas op 13 juli 2023 en daarmee niet onverwijld is gegeven.
In de brief staat dat de werkgever van plan is de werknemer op staande voet te ontslaan. “Uit coulance en vanuit pragmatisch oogpunt is [de werkgever] echter eenmalig bereid je een aanbod te doen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.”
Niet akkoord met vaststellingsovereenkomst
Met de brief van 11 juli 2023 is een vaststellingsovereenkomst meegezonden. In de brief van 11 juli 2023 is daarover aangegeven dat het aanbod gold tot vrijdag 14 juli 2023, 15.00 uur.
In een e-mail van de werknemer aan de werkgever van 13 juli 2023 heeft de werknemer aangegeven zeer overstuur te zijn. Zij stelde dat zij helemaal niets verkeerd heeft gedaan en zij heeft gezegd dat zij het voorstel niet accepteerde. Daarop heeft de werkgever per e-mail van diezelfde datum laten weten dat de werknemer, nu zij niet akkoord ging met de vaststellingsovereenkomst, op staande voet was ontslagen.
De vraag die moet worden beantwoord is daarom of de werkwijze van de werkgever, door op 10 juli 2023 slechts het voornemen tot ontslag op staande voet te melden om pas daarna op 13 juli 2023 over te gaan tot dit ontslag, maakt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.
Korte termijn voor instemmen met ontslag
Het is vaste jurisprudentie dat ook van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet sprake is wanneer een werkgever onverwijld aan de werknemer mededeling doet van zijn voornemen hem op grond van de op dat moment medegedeelde dringende reden op staande voet te ontslaan, maar daarbij deze werknemer tegelijk een korte termijn geeft om ervoor te kiezen in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Als na die korte termijn blijkt dat de werknemer niet instemt met het ontslag en de werkgever alsnog ontslag op staande voet verleent, moet voor de toepassing van art. 7:677 BW worden aangenomen dat de reden van het ontslag onverwijld is medegedeeld en ook dat de ontslagverlening onverwijld is geschied.
Het argument van de werknemer dat de voorgestelde vaststellingsovereenkomst zodanig slecht is dat duidelijk moet zijn geweest dat zij dit nooit zou accepteren en het ontslag op staande voet eigenlijk alsnog op 10 juli 2023 had moeten plaatsvinden doet daaraan naar het oordeel van de kantonrechter niets af. Het ontslag op staande voet is daarom onverwijld gegeven.
Dringende reden
Vervolgens moet worden vastgesteld of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Voor de werknemer moet onmiddellijk duidelijk zijn welke precieze eigenschappen of gedragingen de werkgever hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt.
Geen duidelijke en concrete ontslaggrond
De kantonrechter stelt voorop dat in de brief van 11 juli 2023 geen duidelijke ontslaggrond te lezen valt. In de brief wordt een opsomming gegeven van gebeurtenissen en mededelingen, waarna een algemene conclusie wordt getrokken dat de werknemer op grond van die opsomming ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten kan worden verweten. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende concreet.
Uit de stellingen en toelichting van de werknemer blijkt dat zij ervan uitgaat te zijn ontslagen op de grond dat zij haar re-integratieverplichtingen zou hebben geschonden met het bezoeken van een sportschool, het uitlaten van haar hond, het doen van boodschappen en het soms rijden met de auto.
In het verweerschrift is door de werkgever echter aangevoerd dat de werknemer is ontslagen omdat zij onjuiste mededelingen zou hebben gedaan over de ernst van haar beperkingen en haar arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte.
Liegen niet in ontslagbrief genoemd
De werkgever blijkt dus de werknemer concreet te verwijten dat de werknemer tegen haar gelogen zou hebben over de beperkingen die zij in het kader van haar ziekte zou hebben. Dat is echter niet met zoveel woorden in de ontslagbrief genoemd en dat had wel gemoeten. Dat betekent dat de ontslagaanzegging niet voldoende duidelijk is en daarmee niet voldoet aan de eisen voor een geldig ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet zal reeds daarom worden vernietigd.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst ook na 13 juli 2023 is blijven bestaan. Dat betekent dat ook de door de werknemer verzochte wedertewerkstelling, althans hervatting van de re-integratie dient te worden besproken. Nu partijen echter in dit geding is komen vast te staan dat beide partijen de arbeidsrelatie zodanig ernstig en duurzaam verstoord achten dat daaraan een einde moet komen is wedertewerkstelling en/of hervatting van de re-integratie bij de werkgever niet aan de orde. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen en het verzoek tot wedertewerkstelling of hervatting re-integratie wordt daarom afgewezen.
Loonvordering toewijsbaar
Nu de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd is de loonvordering van de werknemer toewijsbaar tot de dag dat de arbeidsovereenkomst zal zijn beëindigd. Het argument van de werkgever dat de loonvordering moet worden afgewezen omdat de werknemer geen deskundigenoordeel heeft overgelegd als bedoeld in artikel 7:629a BW gaat niet op, nu de arbeidsongeschiktheid van de werknemer als zodanig niet betwist is. De werkgever stelt zich immers op het standpunt dat de werknemer onjuiste informatie heeft verstrekt over haar resterende arbeidsmogelijkheden.
Achterstallig loon betalen
Vast staat dat de werkgever het aan de werknemer toekomende achterstallige loon over de periode van 13 juli 2023 tot de datum van de uitspraak niet tijdig heeft betaald, zodat de werkgever de wettelijke verhoging is verschuldigd vanaf de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden. De kantonrechter ziet geen aanleiding tot matiging van deze verplichting.
De verzochte wettelijke rente als bedoeld wordt als onbetwist en op de wet gegrond toegewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 28 november 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:6328
