Volgens de werkgever had de zieke werknemer gelogen over de aard en omvang van haar beperkingen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever veel te snel is overgestapt op extreem drastische maatregelen. Een vergaand onderzoek door een recherchebureau naar de werknemer, met name ook in haar privésituatie, is in dit geval een te ver gaande maatregel en rechtvaardigt een billijke vergoeding.
De kantonrechter stelt voorop dat partijen het erover eens zijn dat sprake is van een volledig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat herstel en herplaatsing niet mogelijk zijn.
De werkgever legt aan het verzoek tot ontbinding in de kern ten grondslag dat de werknemer heeft gelogen over de aard en omvang van haar beperkingen in het kader van haar arbeidsongeschiktheid. Voor de beoordeling van dit standpunt neemt de kantonrechter als uitgangspunt wat de bedrijfsarts hierover heeft gezegd.
Energetische beperkingen en beperkingen bij autorijden
De bedrijfsarts heeft aangegeven dat sprake is van energetische beperkingen en beperkingen bij het autorijden. Daarnaast heeft deze bedrijfsarts gezegd dat partijen samen aan de re-integratie moeten werken. De bedrijfsarts heeft de mate van beperkingen niet nader uitgewerkt.
De werknemer heeft ter zitting toegelicht dat deze beperkingen inhielden dat zij op bepaalde momenten niet kon autorijden vanwege migraineklachten, maar dat dit op beperkte momenten wel mogelijk was.
Uitleg werkgever: helemaal niet kunnen autorijden
De werkgever blijkt het begrip “beperkingen” te hebben uitgelegd als: helemaal niet kunnen autorijden. Het spreekt voor zich dat de werkgever (en mag) uitgaan van de toelichting die de werknemer aan haar geeft als het gaat om de vraag of en in welke mate de bestaande beperkingen aangepast werk mogelijk maken.
Het beeld na de toelichting tijdens de mondelinge behandeling op 26 oktober 2023 is dat de werknemer in algemene zin niet tot autorijden in staat is, maar dat het soms wel lukt als zij geen last heeft van migraineklachten. Dit sluit ook aan bij de formulering van de bedrijfsarts dat sprake is van ‘beperkingen’ op het gebied van autorijden.
Dat de werknemer heeft aangegeven dat zij in algemene zin niet kan autorijden is niet vreemd gelet op de achtergrond van het gesprek, te weten dat de werkgever wilde dat zij op kantoor zou komen werken en dit niet meer thuis zou kunnen plaatsvinden. Het ging dus niet om een incidentele autorit die van de werknemer gevraagd werd maar een structurele afspraak, die de werknemer niet kon (waar)maken.
Geen (ernstig) verwijtbaar handelen
Concluderend is de kantonrechter er niet van overtuigd dat de werknemer willens en wetens heeft gelogen omdat zij af en toe wel eens met de auto kan rijden. Dat betekent dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer.
Ook het verwijt dat de werkgever de werknemer maakt dat zij kennelijk wel de prikkels van een sportschool, van andere sociale activiteiten en van lopen in de zon zonder petje aan kan, maar niet de prikkels van werken op kantoor treft geen enkel doel zonder medische onderbouwing.
Beperkingen t.a.v. prikkels i.v.m. stressvolle situaties
De kantonrechter baseert dit oordeel mede op de overgelegde spreekuur rapportage van de bedrijfsarts van 15 juni 2023 waarin over de beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren wordt gesproken over “stressvolle werksituaties” als deadlines, piekbelastingen, prikkels en hectiek. Met andere woorden: de beperkingen ten aanzien van prikkels is in verband gebracht met stressvolle situaties.
Werkgever had twijfels met bedrijfsarts moeten overleggen
De werkgever had zijn twijfels over het autorijden en de weerstand tegen prikkels moeten bespreken en bij twijfel over de mate van de beperkingen met de bedrijfsarts moeten overleggen. Voor een ontslag op staande voet was geen reden.
Veel te snel overgestapt op extreem drastische maatregelen
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever veel te snel is overgestapt op extreem drastische maatregelen. Dit betreft zowel het ontslag op staande voet als de daaraan voorafgaande beslissing om de werknemer te laten volgen tot aan de drempel van haar woning, in de supermarkt en in haar privéleven.
Vergaande onderzoek volstrekt misplaatst
De kantonrechter overweegt daarbij dat het hier niet gaat om een ernstig verwijt als diefstal, maar over op zich begrijpelijke twijfel van de werkgever over de gezondheidstoestand van haar werknemer en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit had de werkgever met de werknemer en eventueel de bedrijfsarts kunnen en moeten bespreken. Dat geldt zowel voor het autorijden als de overige (energetische) beperkingen. In dit geval is het vergaande onderzoek volstrekt misplaatst, hetgeen volgens de kantonrechter leidt tot ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.
Einde arbeidsovereenkomst
Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 31 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW).
Transitievergoeding
De werknemer heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat de werkgever aan haar een transitievergoeding van € 6.651,19 verschuldigd is. De kantonrechter zal dit verzoek toewijzen nu zij daar op grond van artikel 7:672 BW recht op heeft.
Billijke vergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid werkgever
De kantonrechter ziet reden om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Daarvan is in dit geval sprake.
Mededelingen bedrijfsarts zelf geïnterpreteerd
De werkgever had te maken met een zieke werknemer, waarbij de bedrijfsarts energetische beperkingen en beperkingen bij het autorijden heeft vastgesteld, op basis van de bij de bedrijfsarts (wel en bij de werkgever niet) bekende medische informatie. Tussen de bedrijfsarts en de werknemer is gesproken over wat zij wel en niet zou kunnen en/of moeten doen. De inhoud van die gesprekken zijn naar haar aard niet bekend bij de werkgever.
De werkgever heeft vervolgens de mededelingen van de bedrijfsarts, zonder overleg met de bedrijfsarts, zelf geïnterpreteerd en eigenhandig vastgesteld dat de werknemer mogelijk niet voldeed aan hetgeen de bedrijfsarts had vastgesteld.
Recherchebureau ingeschakeld
De werkgever heeft vervolgens een recherchebureau ingeschakeld dat de werknemer vervolgens een week lang heeft geschaduwd, gefotografeerd en gefilmd in tal van privésituaties. Het bureau is daarbij zelfs in haar (voor)tuin geweest om in haar woning te kijken en heeft zich onder valse voorwendselen toegang verschaft tot de sportschool van de werknemer, om haar ook daar te kunnen volgen.
Werknemer volgen volstrekt ongerechtvaardigd
Het volgen van een werknemer op deze manier grijpt ernstig in het privéleven en is in dit geval volstrekt ongerechtvaardigd. De werknemer wordt niet verdacht van een misdrijf. De werkgever heeft slechts twijfel over wat de werknemer wel en niet kan en mag in het kader van haar arbeidsongeschiktheid.
De werkgever heeft niet weersproken dat hij ermee bekend was dat de werknemer in het verleden te maken heeft gehad met stalking. En hoewel de kantonrechter deze factor niet van doorslaggevend belang acht voor de vraag of – objectief gezien – een recherchebureau mag worden ingeschakeld, weegt het wel mee in het oordeel dat de werkgever met deze maatregel, die op zichzelf al (te) ver ging en (te) diep ingreep in het privéleven van de werknemer, er geen enkele blijk van heeft gegeven dit belang van de werknemer mee te wegen in de keuze van zijn werkwijze, wetende dat deze keuze de werknemer, gelet op dit verleden, schade zou kunnen toebrengen.
Onvoldoende aanknopingspunten voor inschatten termijn volledig herstel
De kantonrechter heeft onvoldoende aanknopingspunten om de huidige mate van arbeidsongeschiktheid in te kunnen schatten of te kunnen inschatten op welke termijn de werknemer volledig hersteld zal zijn. In de spreekuurrapportage van 15 juni 2023 wordt gesproken over een gunstige prognose met de toevoeging “een exacte termijn kan nog niet worden gegeven”.
De kantonrechter volgt daarom voor de berekening het door de werknemer zelf gehanteerde uitgangspunt dat zij na uitdiensttreding een WW-uitkering zal ontvangen, waardoor zij de eerste twee maanden een bedrag ter grootte van 75% van haar salaris ontvangt en daarna maximaal 22 maanden 70% van het salaris.
Hoe lang zou arbeidsovereenkomst nog hebben geduurd?
In dit kader moet de vraag worden beantwoord hoe lang de arbeidsovereenkomst naar alle waarschijnlijkheid nog zou hebben voortgeduurd indien de werknemer nog in dienst zou zijn gebleven van de werkgever.
Van belang is dat een verbetertraject was ingezet dat naar schatting nog wel drie maanden zou duren na herstel van de werknemer. Er is onvoldoende grond voor het oordeel dat ondanks dit verbetertraject de arbeidsovereenkomst na afloop daarvan zal eindigen maar tegelijk zijn er nog geen signalen dat de arbeidsovereenkomst nog geruime tijd zal duren. Dit leidt tot de inschatting dat de arbeidsovereenkomst in totaal in ieder geval nog zes maanden na het herstel van de werknemer zou hebben geduurd. De werknemer heeft dus gedurende die periode de hiervoor genoemde inkomensschade.
Billijke vergoeding vastgesteld op € 15.000
De kantonrechter weegt in de vaststelling van de billijke vergoeding verder mee dat de werkgever voor een te vergaande maatregel heeft gekozen terwijl er ook een veel minder ingrijpende maatregel (namelijk overleg met de bedrijfsarts) mogelijk was geweest, dat de door de werkgever gekozen maatregel ernstig ingrijpt in het privéleven van de werknemer, en dat de werkgever bovendien ook nog op de hoogte was van het feit dat de werknemer in het verleden slachtoffer is geweest van stalking. Deze werkwijze was daarom voor de werknemer extra belastend. Alle hiervoor genoemde omstandigheden tezamen maken dat de kantonrechter de billijke vergoeding zal vaststellen op € 15.000.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 28 november 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:6328
