De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer heeft berichten op LinkedIn geplaatst over het conflict tussen Israël en Hamas. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door direct aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft daarom recht op een billijke vergoeding van € 9.500.
De werknemer is op 1 augustus 2023 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van senior sales specialist. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van één jaar en kent een tussentijdse beëindigingsmogelijkheid, met een opzegtermijn van één maand. Het salaris van de werknemer bedraagt € 5.859 bruto per maand inclusief vakantietoeslag.
Post op LinkedIn
Tussen partijen is een geschil ontstaan nadat de werknemer in de week van 16 oktober 2023 een post op LinkedIn had geplaatst met een statement over het conflict tussen Israël en Hamas. Op 17 oktober 2023 heeft hierover een gesprek plaatsgevonden met de werknemer.
Voorstel tot beëindiging arbeidsovereenkomst
Partijen zijn het erover eens dat dit geen prettig gesprek was. Op 18 oktober 2023 heeft weer een gesprek plaatsgevonden. De werkgever heeft de werknemer tijdens dat gesprek een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan, inhoudende: einde arbeidsovereenkomst per 31 december 2023, vrijstelling van werk tot die datum met behoud van salaris, ontheffing van het concurrentiebeding, kwijtschelding van de openstaande lening ten bedrage van € 4.167 en betaling van de transitievergoeding.
De werknemer heeft dat aanbod niet geaccepteerd en is boos weggelopen uit dat gesprek. De werkgever heeft zich eerst op het standpunt gesteld dat de werknemer tijdens dat gesprek zelf ontslag heeft genomen, maar is daar na de behandeling van een (door de werknemer gestart) kort geding op teruggekomen. De werkgever heeft de salarisbetaling, die hij met ingang van 18 oktober 2023 had stopgezet, op 11 december weer 2023 hervat.
Reactie geplaatst op LinkedIn-bericht
Op 23 oktober 2023 heeft de werknemer een reactie geplaatst op een bericht op LinkedIn van een co-chief investment officer bij het grootste hedgefonds ter wereld. In haar reactie vraagt de werknemer om bewijs van de wandaden van Hamas waarover dit bericht gaat.
De werknemer heeft zich op 19 oktober 2023 ziek gemeld. Met ingang van 1 januari 2024 is zij weer hersteld (gemeld). Over de periode dat de werknemer ziek was, heeft zij (conform de arbeidsovereenkomst) 70% van haar salaris ontvangen, vanaf 1 januari 2024 ontvangt zij weer 100%.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de i-grond (cumulatie-grond). de werknemer is het ermee eens dat het dienstverband moet eindigen en verzoekt zelf (voorwaardelijk) ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval de werkgever haar verzoek intrekt.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Volgens de werknemer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarom maakt zij aanspraak op een billijke vergoeding van € 57.045,77, bestaande uit € 37.116,77 aan inkomstenderving over de ziekteperiode en misgelopen salaris over de periode van ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot de reguliere einddatum van de arbeidsovereenkomst, te weten 1 augustus 2024, € 7.500 aan gemiste bonusuitkering, € 4.167 ter zake van de openstaande lening en € 5.262 aan overige materiële schade, onder meer bestaande uit reiskosten, kosten van juridische bijstand en kosten van opslag van de inboedel.
Ontbinding vanwege verstoorde arbeidsverhouding
Nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, zal de kantonrechter deze wegens een verstoring van de verstandhouding ontbinden per 1 maart 2024, ongeacht de vraag of één van beide partijen het verzoek tot ontbinding intrekt. Zoals hierna zal worden toegelicht, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodat er ook geen reden is om de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip te ontbinden. Ingevolge artikel 7:671b lid 9 sub a BW is ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan mogelijk per 1 maart 2024, rekening houdend met de in dat artikel genoemde minimumtermijn van één maand.
Geen ernstig verwijtbaar handelen van werknemer
De kantonrechter beoordeelt het plaatsen door de werknemer van twee berichten op LinkedIn niet als ernstig verwijtbaar handelen. Vast staat dat zij het eerste bericht, nadat de werkgever daarom had gevraagd, onmiddellijk heeft verwijderd. Het tweede bericht, een reactie op het bericht van iemand met aanzien in de investeerderswereld – het werkgebied van de werkgever – is zeker onhandig te noemen, maar is niet zodanig dat de lat van ernstig verwijtbaar handelen wordt gehaald.
Vrijheid van meningsuiting
Uitgangspunt is immers dat de werknemer vrijheid van meningsuiting heeft. Een werkgever kan op grond van het instructierecht beperkingen aanbrengen op die vrijheid, maar of dat in een concreet geval geoorloofd is, moet worden beoordeeld aal de hand van de zogenoemde ‘Herbai-criteria’ (zie Hof Amsterdam 5 september 2023, ECLI:NL:GHAMS: 2023:2452), te weten:
- de aard van de meningsuiting;
- de motieven van de werknemer;
- de schade die de werkgever hierdoor lijdt;
- de zwaarte van de opgelegde sanctie.
De kantonrechter is van oordeel dat in dit concrete geval geen sprake is van een situatie waarin de werkgever de vrijheid van meningsuiting van de werknemer mocht beperken, in die zin dat de werkgever onmiddellijk een voorstel deed voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Zich beter niet kunnen uitlaten op LinkedIn
Het was zeker onhandig van de werknemer om na de gesprekken van 17 en 18 oktober 2023 nogmaals een bericht op LinkedIn te plaatsen over het conflict tussen Israël en Hamas. Juist op dit platform kunnen uitlatingen immers worden gekoppeld aan de onderneming waar de desbetreffende persoon werkzaam is.
De werknemer had moeten begrijpen dat zij zich op dit platform beter niet kon uitlaten over dit conflict, zeker omdat de werkgever onbetwist heeft gesteld dat de Amerikaanse overheid haar grootste opdrachtgever is.
Geen directe, concrete schade
De inhoud van het bericht was echter niet zodanig dat hieruit zou moeten worden afgeleid dat de werkgever een bepaald standpunt inneemt en ook is niet gebleken van directe, concrete schade die de werkgever door het bericht heeft geleden. Hij heeft ‘slechts’ een bericht overgelegd dat volgens haar afkomstig is van een van haar aandeelhouders, waarin wordt gevraagd om ‘daadkrachtig optreden’. Onder die omstandigheden kan niet worden gezegd dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Geen disfunctioneren
Van disfunctioneren van de werknemer is niet gebleken, zeker niet gelet op de door haar overgelegde berichten van een collega waarin hij haar onder meer bedankt voor haar snelle werk. Als al sprake was van onderpresteren, levert ook dat geen ernstig verwijtbaar handelen op; niet op zichzelf en niet in combinatie met de op LinkedIn geplaatste berichten.
Wel ernstig verwijtbaar handelen van werkgever
De kantonrechter oordeelt dat van de zijde van de werkgever wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Weliswaar was de werkgever gerechtigd om de werknemer aan te spreken op het door haar geplaatste eerste bericht, maar door in het tweede gesprek, op 18 oktober 2023, onmiddellijk aan de werknemer een voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft hij de werknemer in feite geen mogelijkheid meer geboden om het dienstverband voort te zetten nadat zij het eerste bericht op LinkedIn had gepost.
Zaak onnodig op scherp gezet
Door onmiddellijk aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de zaak onnodig op scherp gezet, welke houding nog verder is versterkt doordat de werkgever uit het wegelopen van de werknemer uit het gesprek op 18 oktober 2023 heeft afgeleid dat zij zelf ontslag heeft genomen. de werkgever is op dat standpunt pas teruggekomen bij de behandeling van het kort geding tussen partijen op 8 december 2023.
Aannemelijk is dat het stopzetten van de loonbetaling niet alleen de nodige financiële problemen heeft veroorzaakt bij de werknemer, maar ook de nodige stress. Deze handelwijze levert in de gegeven omstandigheden ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op.
Transitievergoeding
Omdat de arbeidsovereenkomst niet eindigt door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer , moet de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer betalen. De werknemer heeft berekend dat die € 1.953 bruto bedraagt. De werkgever heeft dat niet weersproken, zodat de kantonrechter dat bedrag zal toewijzen.
Billijke vergoeding
De kantonrechter acht in dit geval een billijke vergoeding van € 9.500 bruto (globaal corresponderend met anderhalf maandsalaris inclusief vakantietoeslag) passend.
De arbeidsovereenkomst kent een mogelijkheid van tussentijdse beëindiging. Vast staat dat tussen partijen in oktober 2023 frictie is ontstaan. Hoewel de werkgever te snel en daardoor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door direct aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan er in de gegeven omstandigheden niet vanuit worden gegaan dat het dienstverband van de werknemer ongewijzigd tot 1 augustus 2024 zou hebben geduurd.
Inkomensverlies tijdens ziekte niet compenseren
Dat de werknemer tussen 19 oktober 2023 en 1 januari 2024 slechts 70% van haar salaris heeft ontvangen, is het gevolg van haar ziekmelding; de arbeidsovereenkomst bepaalt nu eenmaal – in lijn met de wettelijke regeling – dat in geval van ziekte 70% van het salaris wordt uitbetaald. Er bestaat daarom geen aanleiding – zoals de werknemer heeft verzocht – het inkomensverlies tijdens ziekte te compenseren in het kader van de billijke vergoeding.
Ook geen vergoeding voor verhuizing en lening
De door de werknemer genoemde gevolgschade als gevolg van haar gedwongen verhuizing komt evenmin voor vergoeding in de vorm van een billijke vergoeding in aanmerking. Zij heeft immers zelf het risico genomen om een baan in Nederland aan te nemen en kosten te maken voor huisvesting, zonder dat zij een jaarcontract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid heeft bedongen.
Evenmin ziet de kantonrechter aanleiding om – zoals de werknemer ook heeft verzocht – de openstaande lening van € 4.167, die de werkgever aan haar heeft verstrekt ter dekking van de verhuiskosten van Portugal naar Nederland kwijt te schelden. Voor een dergelijke kwijtschelding heeft de werknemer ook geen rechtsgrond gesteld.
Geen aanspraak op bonus
Dat de werknemer na een jaar aanspraak had kunnen maken op een bonus vanwege het behalen van haar targets, staat onvoldoende vast. Zij heeft feitelijk slechts 2,5 maand voor de werkgever gewerkt en die periode is te kort om aannames te doen over deze targets. Dat de werknemer aanspraak zou kunnen maken op enig bedrag vanwege het vervallen van ‘Unvested Restricted Stock’ is ook niet gebleken. De kosten voor juridische bijstand zijn begrepen in de hierna aan de werkgever op te leggen proceskostenverdeling.
Anderhalf keer maandsalaris
De billijke vergoeding die wordt toegekend is in dit geval dus vooral aan te merken als een compensatie voor de manier waarop de werkgever heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Een vergoeding die ongeveer gelijk is aan anderhalf keer het maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden passend.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 19 januari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:571
