Geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd wegens voortijdige beëindiging arbeidsovereenkomst. Het schriftelijkheidsvereiste bij een beëindigingsovereenkomst geldt niet bij beëindiging op verzoek van de werknemer. Wat betreft het tegenverzoek ten aanzien van de eindafrekening heeft de werknemer recht op betaling van ingehouden vakantie-uren en ingehouden studiekosten.
Onregelmatig opgezegd?
Tussen partijen is in geschil of de werknemer onregelmatig heeft opgezegd. Hiervan is naar de mening van de werkgever sprake, omdat de werknemer niet heeft voldaan aan de overeengekomen opzegtermijn van twee maanden. Hiertegen heeft de werknemer aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst op 21 december 2022 met ingang van 1 januari 2023 met wederzijds goedvinden is beëindigd, zodat van een onregelmatige opzegging geen sprake kan zijn.
De kantonrechter stelt vast dat op de werknemer de stelplicht en, gelet op de betwisting door de werkgever, bewijslast rust van zijn stelling dat de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2023 met wederzijds goedvinden is beëindigd. Volgens de kantonrechter heeft hij hieraan voldaan. Daarvoor is het navolgende van belang.
Laatste loonstrook is ook eindafrekening
De laatst verstrekte loonstrook is ook de eindafrekening (periode 2023-1-M, januari 2023) Hierop staat 31 december 2022 als datum uit dienst genoemd.
De door de werkgever gegeven verklaring, dat dit zuiver praktisch was omdat de werknemer al vertrokken was, kan de kantonrechter niet volgen. Deze loonstrook is immers vóór eind 2022 vervaardigd. Zou er geen overeenstemming zijn bereikt over een einde van het dienstverband op 31 december 2022, dan was er ten tijde van het opstellen van de eindafrekening voor de werkgever nog geen duidelijkheid dat de werknemer vanaf 1 januari 2023 niet meer voor haar werkzaam zou zijn. Wellicht kon zij dat vermoeden maar zeker niet weten. Een eindafrekening is dan voorbarig.
Afscheidsrondje
Een andere belangrijke aanwijzing dat er overeenstemming was over het einde van het dienstverband was het op 21 december 2022 gehouden afscheidsrondje. Toen heeft de werknemer in bijzijn van de eigenaar aan zijn collega’s op kantoor medegedeeld dat hij per 1 januari 2023 uit dienst gaat. Een afscheidsrondje twee maanden voor het einde van het dienstverband komt de kantonrechter als prematuur voor.
Bovendien heeft de eigenaar tijdens dat rondje door het bedrijf de mededeling van de werknemer – dat hij per 1 januari 2023 uit dienst ging – toen niet herroepen. De door de werkgever gegeven verklaring, dat het afscheidsrondje op verzoek van de werknemer was, moge zo zijn, echter doet dit niet af aan het voorgaande.
Geen toegang meer tot intranet
Ook het feit dat de werknemer vanaf 21 december 2022 geen toegang meer had tot het intranet van de werkgever, ondersteunt de stelling van de werknemer. Wat zou hij dan nog in de komende twee maanden kunnen doen?
De door de werkgever gegeven verklaring, dat hij haar bedrijfsdebiet heeft willen beschermen door de toegang vanuit thuis te blokkeren maar dat de werknemer op kantoor wel toegang had tot alle bestanden, vindt de kantonrechter geen logische verklaring. Een kwaadwillende werknemer kan op kantoor het bedrijfsdebiet ook beschadigen.
“Puinhoop” achtergelaten
Een andere omstandigheid die de stelling van de werknemer ondersteunt, is dat de werkgever heeft aangegeven dat de werknemer (in feite) disfunctioneert en een “puinhoop” heeft achtergelaten. Indien een werkgever dit vindt, ligt het niet in de rede dat hij een werknemer in de accountancywereld nog twee maanden verplicht laat “aanrommelen”. Ook niet als het gaat om afrondende werkzaamheden en er sprake is van personeelsgebrek, zoals de werkgever heeft aangevoerd.
Geen oproep om te komen werken
Ook het feit dat de werkgever aan de werknemer na 1 januari 2023 nooit heeft gevraagd om te komen werken, ondersteunt de stelling van de werknemer. Dat de werknemer vanaf 1 januari 2023 een nieuwe werkgever heeft en de werkgever om die reden de werknemer niet heeft opgeroepen, vindt de kantonrechter geen sterk argument. Als een werkgever vindt dat een dienstverband nog niet is geëindigd omdat de opzegtermijn nog in acht genomen moet worden, ligt het voor de hand dat een werknemer een oproep krijgt om te komen werken.
Schriftelijkheidsvereiste
De werkgever heeft nog aangevoerd dat ingevolge artikel 7:670b BW een beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet worden aangegaan. Nu dat niet is gebeurd, is de beëindiging niet geldig.
De werkgever gaat dan echter voorbij aan het feit dat bij het opnemen van het schriftelijkheidsvereiste in de wet is gedacht aan een beëindiging op initiatief van de werkgever. Ondanks de strenge eisen die de rechter stelt aan een instemmende verklaring van de werknemer met het voorgestelde ontslag vond de wetgever aanvullende bescherming wenselijk. Die bescherming is gelegen in het schriftelijkheidsvereiste en de mogelijkheid voor de werknemer deze overeenkomst binnen twee weken na het sluiten ervan zonder opgave van redenen te ontbinden.
Geen bedenktijd bij opzegging door werknemer
De wetgever heeft echter bewust afgezien van het invoeren van een bedenktijd als het een werknemersopzegging betreft. Bovendien bestaat er in die situatie doorgaans geen recht voor de werknemer op een transitievergoeding, en kan die dus, bijvoorbeeld, ook niet prijsgegeven worden door de werknemer.
Onder die omstandigheden zou het vereiste van een schriftelijke overeenkomst de werknemer geen (extra) bescherming bieden maar alleen een formaliteit opleveren, die de werknemer belemmert in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat is duidelijk niet de bedoeling geweest van de wetgever bij voornoemd wetsartikel, zodat aan dit vereiste voorbij gegaan kan worden.
Einde contract met wederzijds goedvinden
Alle hierna genoemde omstandigheden tezamen ondersteunen de stelling van de werknemer dat partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst hebben beëindigd tegen 31 december 2022.
De conclusie is dat de verzochte gefixeerde schadevergoeding moet worden afgewezen.
Ingehouden vakantie-uren
Volgens de werknemer heeft de werkgever ten onrechte 13,33 uren ingehouden. Omdat hij niet over de urenverantwoording beschikt, kan hij dit niet aantonen.
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever een administratie moet bijhouden van de door de werknemer genoten en openstaande vakantiedagen (artikel 7:641 lid 2 BW). Ten aanzien van een beweerd tegoed aan vakantiedagen liggen de stelplicht en de bewijslast bij de werknemer, maar bij betwisting van het door de werknemer gestelde tegoed zal de werkgever zijn betwisting mede moeten motiveren aan de hand van uit de administratie blijkende gegevens, die dan ook door de werkgever in het geding gebracht moeten worden.
Geen (deugdelijke) administratie van vakantiedagen
Vast staat dat de werkgever geen (deugdelijke) administratie heeft van de vakantiedagen. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de werkgever ten onrechte 13,33 uren heeft ingehouden. Volgens de loonstrook correspondeert dit met een bruto bedrag van € 307,66. De eindafrekening moet op dit punt worden aangepast.
Studiekosten
Daarnaast heeft de werknemer aangevoerd dat ten onrechte een bedrag van € 598,95 netto is ingehouden. Ter zitting is gebleken dat dit bedrag niet ziet op een lening maar op een door de werknemer genoten cursus. Volgens de werknemer betreft dit een cursus die hij heeft aangevraagd, omdat hij constateerde dat binnen de werkgever niet goed met software werd omgegaan.
De werkgever heeft naar voren gebracht dat hij gerechtigd is de studiekosten voor een cursus in te houden op grond van het overeengekomen studiekostenbeding (artikel 6 arbeidsovereenkomst).
Studiekostenbeding
De kantonrechter stelt voorop dat partijen navolgend studiekostenbeding zijn overgekomen:
“Artikel 6 Studiekostenregeling
6.1. Werknemer heeft gedurende de dienstbetrekking recht op vergoeding van de door hem verschuldigde cursus- en examengelden met betrekking tot opleidingen welke door hem met toestemming van de werkgever worden gevolgd. De tijd welke werknemer aan de cursus wil spenderen komt voor eigen rekening. Tot de te vergoeden kosten behoren ook de daarvoor noodzakelijke reiskosten. Werknemer dient deze voorafgaande aan de cursus aan de directie ter accordering voor te leggen.
6.2.De hiervoor onder 6.1 bedoelde vergoedingen, door de werknemer genoten in het jaar van en in de 3 jaren voorafgaande aan het einde van het dienstverband, dienen aan de werkgever te worden terugbetaald, te weten:
- 100% van de verkregen vergoedingen in het jaar van het eindigen van het dienstverband;
- 75% van de verkregen vergoedingen In het 1e daaraan voorafgaande jaar;
- 50% van de verkregen vergoedingen in het 2e daaraan voorafgaande jaar;
- 25% van de verkregen vergoedingen in het 3e daaraan voorafgaande jaar;
Het als gevolg hiervan terug te betalen bedrag wordt zover mogelijk verrekend met het salaris over het laatste loontijdvak en de eventueel nog te ontvangen (gedeeltelijke) vakantietoeslag. Een eventueel restant is op de datum van het eindigen van het dienstverband onmiddellijk opeisbaar.”
Voor de vraag of een studiekostenbeding nog is toegestaan, dient daarnaast te worden beoordeeld of sprake is van scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 2 BW.
Wanneer het andere scholing betreft dan waarop artikel 7:611a lid 2 BW ziet, is naar het oordeel van de kantonrechter wel mogelijk om studiekostenbedingen overeen te komen en daar met succes op te kunnen blijven beroepen, mits voldaan wordt aan de uit de jurisprudentie gedestilleerde Van Opzeeland-criteria.
Niet verplichte cursus
Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 2 BW, zodat het studiekostenbeding is toegestaan. Niet gebleken is namelijk dat de cursus noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Het gaat om een niet verplichte cursus die door de werknemer zelf is aangevraagd.
Niet op voorhand besproken wat kosten zijn
Toch kan de werkgever geen beroep doen op dit beding, omdat niet voldaan is aan alle Van Opzeeland-criteria.
Eén van de criteria is dat de werkgever op voorhand duidelijk moet maken wat de consequenties voor de werknemer zijn indien het tot de situatie komt dat hij studiekosten zou moeten terugbetalen. Hier is niet aan voldaan omdat de werkgever op voorhand niet met de werknemer heeft besproken hoe hoog de kosten zijn.
Dit alles betekent dat de werkgever de studiekosten ten onrechte heeft verrekend.
Wachtdagen bij ziekte
De werknemer heeft bij antwoord ook vraagtekens geplaatst bij het door de werkgever ingehouden bedrag van € 166,07 netto “inhouding voorschot”. Na de door de werkgever gegeven uitleg ter zitting inhoudende dat dit bedrag ziet op wachtdagen bij ziekte, heeft de werknemer geen verweer meer gevoerd. Nu de werknemer deze post niet langer meer betwist, is de werkgever gerechtigd tot verrekening van de wachtdagen.
Recht op betaling
Nu de werkgever 13,33 vakantie-uren en € 598,95 netto studiekosten ten onrechte heeft ingehouden, heeft de werknemer recht op een bedrag van € 1.209,85 bruto. Hierop dient alleen nog in mindering gebracht te worden een bedrag van € 166,07 netto (wachtdagen bij ziekte).
Uitspraak Rechtbank Limburg, 8 januari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:63
