De werkgever heeft aan de werknemer onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt met welke constructie hij akkoord ging en welke financiële risico’s hij daarmee liep.
De werkgever had de werknemer moeten informeren dat hij een groot financieel risico liep doordat de werkgever een regeling tot terugbetaling van op voorhand niet gespecificeerde studiekosten over een periode van vier jaar combineerde met een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden, waarvan het al dan niet verlengen ter volledige beoordeling van de werkgever lag. Daarom worden de vorderingen van de werkgever afgewezen en van de werknemer toegewezen.
Studiekostenbeding niet specifiek in wet geregeld
Het studiekostenbeding is niet specifiek in de wet geregeld. In het door partijen aangehaalde arrest van de Hoge Raad is geoordeeld dat een contractuele regeling waarin is bepaald dat de werknemer studiekosten moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens of na de studieperiode eindigt, is toegestaan. Daarbij zijn wel beperkingen gesteld aan de rechtsgeldigheid van zulke bedingen of het beroep daarop.
Baatperiode en glijdende schaal
Zo moet in het studiekostenbeding de periode zijn vastgesteld waarin de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de studie opgedane kennis en vaardigheden (de baatperiode), en moet de terugbetalingsverplichting tijdens die baatperiode evenredig verminderen, zodat de terugbetalingsverplichting in evenredigheid staat tot de duur van het dienstverband na afloop van de studie (een glijdende schaal).
Het arrest van de Hoge Raad ziet op terugbetaling van loon dat de werknemer gedurende de studieperiode bleef ontvangen, maar in de rechtspraak wordt algemeen aangenomen dat de daarin geformuleerde uitgangspunten ook gelden voor studiekosten zoals in dit geval aan de orde zijn.
Opleidingsovereenkomst op zichzelf rechtsgeldig
In de opleidingsovereenkomst die partijen hebben gesloten, is de baatperiode bepaald op vier jaar na afronding van de studie. Ook is voldaan aan het vereiste van een glijdende schaal. Daarmee is de opleidingsovereenkomst op zichzelf rechtsgeldig.
Bijkomende voorwaarden
De Hoge Raad heeft daarnaast bijkomende voorwaarden gesteld, waaraan voldaan moet zijn voor een geslaagd beroep op een op zichzelf rechtsgeldig studiekostenbeding, zoals de voorwaarde dat er geen strijd mag ontstaan met wettelijke bepalingen zoals die van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, en dat de terugbetalingsregeling met voor de werknemer ernstige consequenties duidelijk aan de werknemer uiteengezet moet zijn.
In strijd met redelijkheid en billijkheid handelen
Daarbij heeft de Hoge Raad overwogen dat de werkgever onder omstandigheden in strijd met de redelijkheid en billijkheid zal handelen, als hij de werknemer houdt aan de getroffen terugbetalingsregeling, wanneer de werkgever zelf het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de dienstbetrekking. Verder kan in het kader van goed werkgeverschap meewegen of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Goed werkgever: expliciet op nadelige effecten wijzen
Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is de kans op nadelige effecten van het studiekostenbeding voor de werknemer immers groter, en mag van een goed werkgever worden verlangd dat hij de werknemer expliciet op die nadelige effecten wijst, en daarbij ook de kansen op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde stelt, zodat het de werknemer duidelijk is welk financieel risico hij neemt.
Wat is de situatie?
In de onderhavige situatie is de werknemer eerst zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst bij de werkgever in dienst getreden. Pas op 11 februari 2021, 4 maanden na zijn indiensttreding op 15 oktober 2020, heeft de werkgever de werknemer verzocht een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van zeven maanden te ondertekenen.
Op diezelfde datum is de werknemer verzocht om een afzonderlijke opleidingsovereenkomst te tekenen, waarin de baatperiode is bepaald op vier jaar na afronding van de studie. Daarbij is bepaald dat bij beëindiging van het dienstverband binnen die vier jaar, de werknemer het eerste jaar 100% van de studieschuld moet terugbetalen, en ieder volgend jaar 25% minder. De omvang van de studieschuld is in de overeenkomst niet gespecificeerd.
De arbeidsovereenkomst is twee maal met een duur van 7 maanden verlengd. De werkgever heeft ervoor gekozen het laatste contract niet te verlengen, zodat de arbeidsovereenkomst na 21 maanden van rechtswege is geëindigd.
Initiatief beëindiging ligt bij de werkgever
Het staat de werkgever vrij om te bepalen of zij een overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet verlengt. de werkgever stelt dat zij de arbeidsovereenkomst niet nogmaals heeft willen verlengen, omdat de werknemer volgens de werkgever disfunctioneerde. De werknemer betwist dit. Anders dan bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is voor het niet verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd geen wettelijke redelijke grond vereist.
Wel stelt de kantonrechter vast dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot het niet verder verlengen van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter volgt de werkgever niet in het standpunt dat de werknemer, door zijn manier van (dis)functioneren, feitelijk zelf het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geïnitieerd.
De werkgever heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die deze conclusie rechtvaardigen. Dat de werknemer volgens de door de werkgever overgelegde (en door de werknemer betwiste) evaluatieverslagen qua prestaties en gedrag niet helemaal voldeed aan de verwachtingen van de werkgever, is daarvoor onvoldoende.
Onvoldoende duidelijk dat terugbetalingsplicht ook geldt bij einde van rechtswege
Volgens de werkgever blijkt uit de door de werknemer ondertekende opleidingsovereenkomst kraakhelder dat hij een terugbetalingsverplichting heeft, ook in het geval de werkgever zou besluiten de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. De kantonrechter volgt de werkgever hierin niet.
In de opleidingsovereenkomst staat dat de werkgever de opleidingskosten mag terugvorderen ‘bij voortijdige uitdiensttreding van de werknemer, ongeacht wie daartoe het initiatief neemt’, en dat de werknemer een terugbetalingsplicht heeft ‘bij tussentijdse beëindiging van de arbeidsverhouding’.
Met deze bewoordingen is onvoldoende duidelijk dat het recht op terugvordering ook bestaat als de werkgever het contract voor bepaalde tijd niet voortzet. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk niet tussentijds beëindigd, maar eindigt deze van rechtswege na afloop van de overeengekomen bepaalde tijd.
De begrippen ‘voortijdig’ en ‘tussentijds’ in de opleidingsovereenkomst zien op de baatperiode van vier jaar. Het risico dat de werknemer die periode van vier jaar niet vol zou kunnen maken doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst na zeven maanden (of na afloop van een volgend contract voor bepaalde tijd) niet zou willen voortzetten, en dat de werknemer ook in die situatie een in de overeenkomst niet gespecificeerde studieschuld zou moeten terugbetalen, is in de opleidingsovereenkomst niet benoemd.
In de opleidingsovereenkomst is überhaupt niets vermeld over de aard van de afzonderlijk afgesloten arbeidsovereenkomst, en het feit dat de looptijd daarvan aanzienlijk korter is dan vier jaar.
Onvoldoende aanknopingspunten dat werknemer voldoende is geïnformeerd
Op de zitting heeft de werkgever het standpunt ingenomen dat de arbeidsovereenkomst en de opleidingsovereenkomst op 11 februari 2021 uitgebreid is besproken met de werknemer. De werkgever heeft voor deze stelling expliciet bewijs, in de vorm van een getuigenverhoor, aangeboden.
De werknemer heeft in zijn conclusie van antwoord en op de zitting stellig betwist dat hij in het gesprek van 11 februari 2021 is gewezen op het risico van de hier aan de orde zijnde situatie, dat hij de studiekosten moet terugbetalen als zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd.
De kantonrechter zal de werkgever niet toelaten tot het leveren van bewijs. Zonder nadere onderbouwing in de vorm van destijds gemaakte gespreksaantekeningen of een andere vorm van registratie in februari 2021, is een mondelinge verklaring van zo’n twee jaar later onvoldoende om te bewijzen dat destijds daadwerkelijk de werknemer is geïnformeerd dat hij de studiekosten moet terugbetalen als zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. De werknemer heeft dit namelijk stellig betwist en er zijn verder geen bewijsstukken overgelegd die de eventuele verklaring zouden kunnen ondersteunen. In de door de werkgever overgelegde evaluatieverslagen ziet de kantonrechter eerder een contra-indicatie.
Het had voor de hand gelegen om, als de werkgever zich bewust was geweest van zijn vergaande informatieverplichting, de werknemer ook in de evaluatiegesprekken erop had gewezen dat als hij zijn houding niet zou aanpassen zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd en hij de studiekosten moest terugbetalen. Aan het door de werkgever aangeboden getuigenbewijs gaat de kantonrechter dan ook voorbij, omdat dit niet tot een ander oordeel zal leiden.
Geen keuzevrijheid bij ondertekenen overeenkomsten
Verder is van belang dat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter geen keuzemogelijkheid had in de door de werkgever opgestelde contractuele regeling. De kantonrechter begrijpt dat de werknemer druk voelde om de overeenkomsten te ondertekenen toen hij op 11 februari 2021 bij zijn leidinggevende geroepen werd en de overeenkomsten kreeg voorgelegd.
Groot financieel risico voor werknemer
Door deze gang van zaken kon de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter feitelijk niet anders dan akkoord gaan met een opleidingsovereenkomst, waarin de opleidingskosten niet eens gespecificeerd zijn maar uiteindelijk blijken uit te komen op een bedrag van omstreeks vijf keer zijn bruto maandsalaris, door de werkgever terug te vorderen gedurende een periode van vier jaar, in combinatie met een arbeidsovereenkomst voor slechts zeven maanden. Dit is een constructie die een groot financieel risico voor de werknemer meebrengt.
Werkgever heeft touwtjes in handen
De werkgever stelt als werkgever immers de periode voor bepaalde tijd vast, en het al dan niet voortzetten van het dienstverband is ter volledige beoordeling van de werkgever. Daarmee heeft de werkgever de touwtjes in handen, en in grote mate invloed op de vraag of voor de werknemer een terugbetalingsverplichting ontstaat.
Terugbetalingsverplichting in strijd met WMM
Daarbij komt nog dat de terugbetalingsverplichting in de opleidingsovereenkomst strijd kan opleveren met de bepalingen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM). De bepalingen van de WMM moeten worden beschouwd als een regeling van openbare orde, en afwijking daarvan is nietig. De kantonrechter moet de WMM ook ambtshalve toepassen.
Het loon van de werknemer bij indiensttreding bedroeg € 736,00 en is per 1 september 2021 verhoogd naar € 1.229,47 bruto per maand. Het voor hem geldende minimumloon bedroeg bij indiensttreding € 840,00 en per 1 september 2021 € 1.020,60 bruto per maand.
Als de werknemer de door de werkgever gemaakte studiekosten van in totaal € 4.193,30 moet terugbetalen zou dat er toe leiden dat het loon van de werknemer over de 21 maanden dat het dienstverband heeft geduurd feitelijk met € 200,00 per maand wordt verminderd, en daarmee (in ieder geval gedurende het eerste gedeelte van het dienstverband) lager wordt dan wettelijk is toegelaten. Ook dit staat in de weg aan (volledige) toewijzing van de vordering van de werkgever.
Vordering werknemer toegewezen
Het voorgaande betekent ook dat de werkgever ten onrechte een bedrag van € 1.124,37 aan studiekosten op het loon van de werknemer heeft ingehouden. De kantonrechter zal de werkgever veroordelen om dit bedrag aan de werknemer (terug) te betalen. De kantonrechter wijst ook de gevorderde wettelijke verhoging over dit bedrag toe.
De gevorderde wettelijke rente over het onterecht ingehouden salaris en over de wettelijke verhoging zal als onbetwist en op de wet gegrond worden toegewezen.
Ook zal de kantonrechter de vordering van de werknemer om de werkgever te veroordelen om van deze betalingen deugdelijke bruto-netto specificaties te verstrekken toewijzen. Er is geen aanleiding voor de oplegging van een dwangsom nu niet valt in te zien dat de werkgever zonder deze dwangsom niet aan zijn verplichting zal voldoen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 18 oktober 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:5749
