De werknemer is op 10 oktober 2022 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van leerling-monteur. De arbeidsovereenkomst gold voor een jaar. Partijen hebben op 11 november 2022 een studieovereenkomst gesloten. In de overeenkomst is onder meer het volgende opgenomen:
“De totale investering voor het opleidingstraject beveiliging is € 35.000,-, deze kosten
worden gedragen door de werkgever. Wanneer medewerker binnen 3 jaar uit dienst gaat geldt over een bedrag van € 8.000 een terugbetalingsregeling conform het handboek.”
Verrekening met eindafrekening
De werkgever heeft per brief van 21 augustus 2023 aan de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. In de brief is aangekondigd dat een verrekening met de eindafrekening zou volgen.
Met de factuur van 17 oktober 2023 heeft de werkgever € 6.000 aan studiekosten in rekening gebracht bij de werknemer. de werkgever heeft € 1.372,05 aan loon verrekend met dit bedrag, zodat € 4.627,95 resteert.
Ondanks sommatie is de werknemer niet tot betaling overgegaan.
De werkgever stapt naar de rechter.
Studieovereenkomst niet nietig
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever onweersproken aangevoerd dat het deel van de studiekosten waarvan terugbetaling wordt gevorderd ziet op interne scholing voor het behalen van competenties die niet noodzakelijk waren voor het uitoefenen van de functie. De werkgever was ook niet op grond van Unierecht, nationaal recht of de cao verplicht om deze scholing aan te bieden.
Volgens de kantonrechter is daarom geen sprake van nietigheid van de studieovereenkomst in de zin van artikel 7:611 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De werkgever mocht dan ook voor dit deel van de scholing met de werknemer een studiekostenbeding afspreken.
Wat stelt de Hoge Raad?
Of het studiekostenbeding ertoe leidt dat de werknemer studiekosten aan de werkgever moet terugbetalen, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft bepaald dat het systeem van de wet zich niet verzet tegen studiekostenbedingen waarin staat:
- in welke periode de werkgever voordeel heeft van de door de werknemer gevolgde opleiding;
- dat de werknemer loon moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt;
- dat de terugbetalingsverplichting vermindert naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de onder (1) bedoelde tijdsspanne (de glijdende schaal).
De Hoge Raad heeft verder bepaald dat voor het antwoord op de vraag of een terugbetalingsverplichting geldt van belang is of de werkgever de ernstige gevolgen van het beding duidelijk aan de werknemer uiteen heeft gezet en of de werkgever niet in strijd handelt met de goede trouw. Dat laatste kán aan de orde zijn als de werkgever zelf het initiatief heeft genomen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Voldaan aan drie voorwaarden
De werkgever heeft aan de drie hiervoor genoemde voorwaarden voldaan. Uit het in het personeelshandboek genoemde schema volgt dat de werkgever wordt geacht gedurende drie jaar baat te hebben van de gevolgde opleiding, dat de werknemer bij uitdiensttreding loon moet terugbetalen en dat sprake is van een glijdende schaal.
‘Personeelshandboek onvoldoende duidelijk’
De werknemer heeft in dit kader nog aangevoerd dat het personeelshandboek onvoldoende duidelijk is, omdat daarin zes categorieën van scholing staan genoemd en hem niet duidelijk was welke terugbetalingsregeling op hem van toepassing was. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer immers zelf aangegeven dat hij, al voordat de arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen, per e-mail navraag heeft gedaan bij de werkgever over de terugbetalingsregeling. De werkgever heeft daarbij geantwoord dat het voor de terugbetalingsverplichting niet uitmaakte wie de arbeidsovereenkomst zou beëindigen.
Ook heeft de werknemer tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat hij wist dat hij tekende voor een studiekostenbeding. Onder deze omstandigheden lag het op de weg van de werknemer om meer navraag te doen, als er voor hem toch nog onduidelijkheden bestonden over het studiekostenbeding.
Het voornoemde houdt dan ook in dat de werknemer de resterende studiekosten zou moeten terugbetalen. Maar de bevoegdheid van een werkgever om studiekosten via een dergelijk beding terug te vorderen wordt begrensd door de wettelijke eisen van goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid.
Initiatief bij werkgever
De kantonrechter oordeelt dat die grenzen in de gegeven omstandigheden zijn overschreden en wel om het volgende. Het is de werkgever die het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Weliswaar heeft de werkgever in dit kader aangevoerd dat er onvoldoende vertrouwen was in het voortzetten van de samenwerking, maar de werknemer heeft dit betwist.
Uit de door de werkgever overgelegde zogenoemde ‘groeimeters’ volgt dat er leerpunten zijn, maar de groeimeters zijn over het geheel genomen positief.
Waarom is arbeidsovereenkomst niet verlengd?
Uit de stukken en wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken, is onvoldoende duidelijk geworden wat de basis is van het gestelde gebrek aan vertrouwen aan de kant van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dit leidt er toe dat niet is komen vast te staan dat de werknemer er met zijn handelen ten minste mede toe heeft bijgedragen dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd.
Geen aanspraak
Onder deze omstandigheden wordt het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar geacht dat de werkgever de werknemer vervolgens heeft gehouden aan het studiekostenbeding en is overgegaan tot verrekening van opleidingskosten. Dit betekent dat de werkgever geen aanspraak kan maken op de in de overeenkomst genoemde studiekosten. De vordering wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 20 augustus 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:5729
