De werkneemster stelt onder verwijzing naar het bepaalde in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst dat zij aanspraak had op uitbetaling van een bonus over het jaar 2021. In dit artikel is vermeld dat de de werkgever er naar streeft jaarlijks een passende bonus te verstrekken. Deze bonus is afhankelijk van de inzet (van de werknemer) en van de winstgevendheid van de onderneming. Andere werknemers hebben over 2021 een bonus ontvangen.
De doelstelling voor de winstgevendheid is dus behaald. De werkneemster heeft zich in 2021 in de maanden waarin zij werkzaam was ingezet. Ze heeft ook nooit vernomen dat haar inzet ondermaats zou zijn geweest. De doelstelling voor de inzet is dan ook behaald.
Aangezien de werkneemster vanaf 1 september 2021 volledig arbeidsongeschikt is geraakt en vanaf dat moment dus niet heeft gewerkt, maakt zij aanspraak op een bonus over de periode vanaf 1 januari 2021 tot 1 september 2021.
Wat betreft de hoogte van de bonus sluit de werkneemster aan bij het gemiddelde van de bonussen die over 2018 tot en met 2020 zijn uitgekeerd, hetgeen neerkomt op een gemiddelde bonus van € 3.500. De aanspraak van de werkneemster is daarmee te stellen op € 2.333,33 bruto aldus de werkneemster.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever betwist dat de werkneemster aanspraak heeft op een bonus. De in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst opgenomen regeling behelst geen afdwingbare verplichting om enig bedrag uit te keren. De regeling ziet niet op toekenning van een bonus, maar op een gratificatie.
De regeling heeft bovendien een vrijblijvend karakter, waarbij het aan de werkgever is of zij al dan niet een bedrag uitkeert en zo ja om de hoogte daarvan te bepalen. Als de uitkering toch als een bonus wordt gekwalificeerd en het al dan niet uitkeren daarvan geen vrijblijvend karakter heeft, dan geldt nog steeds dat de werkneemster daarop geen aanspraak heeft aangezien het geen naar tijdruimte vastgesteld loon in de zin van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW) betreft.
De werkgever is dus niet gehouden tot doorbetaling hiervan tijdens ziekte. Verder geldt dat áls de werkneemster al aanspraak zou hebben op een bonus, rekening moet worden gehouden met het feit dat zij in de periode vanaf 1 januari 2021 tot 1 september 2021 slechts 25% arbeidsgeschikt was. Dit brengt mee dat zij over deze periode hooguit aanspraak heeft op 25% van een eventuele bonus. Ten slotte geldt dat de werkgever maximaal een bedrag van € 3.000 zou hebben uitgekeerd, aldus nog steeds de werkgever.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster nakoming verlangt van de volgens haar uit artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst op de werkgever rustende verplichting. Partijen verschillen van mening over de vraag hoe dit artikel moet worden uitgelegd.
Bij de beoordeling neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat het bij de uitleg van een bepaling in een arbeidsovereenkomst uitkeringen die de werkneemster in 2018, 2019 en 2020 op grond van artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen als een bonus en niet als een gratificatie moeten worden gekwalificeerd.
Afhankelijk van inzet en winstgevendheid
Nog los van het feit dat in de tekst van artikel 3 lid 6 over een “bonus” en niet over een “gratificatie” wordt gesproken, geldt dat de uitkering volgens diezelfde tekst afhankelijk is van de inzet (van de werknemer) en van de winstgevendheid van het bedrijf.
Verschil tussen bonus en gratificatie
Kenmerkend voor een bonus is dat de uitkering daarvan afhangt van de vraag of (in meer of mindere mate geconcretiseerde) doelen zijn behaald. In dit licht heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de uitkering toch als gratificatie moet worden gekwalificeerd.
Het kenmerk van een gratificatie of een gift, zoals de uitkering door de werkgever ook is aangeduid, is dat deze uitkering niet structureel van aard is en ook niet afhankelijk is van het al dan niet behalen van doelstellingen.
Daar komt bij dat geen feiten of omstandigheden zijn aangedragen op basis waarvan kan of moet worden aangenomen dat partijen – in weerwil van de betekenis die de term “bonus” in het normaal taalgebruik heeft en in weerwil van het feit dat in de tekst is opgenomen dat de uitkering afhankelijk is van inzet en winstgevendheid – hebben beoogd een regeling overeen te komen waarbij de uitkering geen structureel karakter heeft en niet afhankelijk is van het al dan niet behalen van doelstellingen.
Sterker nog, er zijn in het geheel geen feiten of omstandigheden aangedragen met betrekking tot hetgeen partijen bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor ogen stond met betrekking tot artikel 3 lid 6.
Ter beoordeling van de betekenis die partijen redelijkerwijs aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bepaling mochten toekennen en hetgeen zij over en weer redelijkerwijs van elkaar konden verwachten, kan de kantonrechter dan ook niet anders dan aanknopen bij de tekst van artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst.
Geen concretere invulling van “inzet”
De omstandigheid dat in de arbeidsovereenkomst (en kennelijk ook niet in bijvoorbeeld een personeelshandboek) geen concretere invulling is gegeven aan de begrippen “inzet” – anders dan dat tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de werkgever inzet gelijk stelt aan het leveren van een bijdrage aan winstgevendheid door arbeid te verrichten – en “winstgevendheid” kan niet tot een ander oordeel leiden.
Ook kan op basis van het feit dat onder “inzet” het verrichten van arbeid wordt verstaan, niet worden geconcludeerd dat het al dan niet verstrekken van de uitkering feitelijk uitsluitend of met name afhankelijk was van de winstgevendheid van de onderneming. Afgezien daarvan geldt dat zelfs als dat wel het geval zou zijn, niet kan worden volgehouden dat de uitkering een gratificatie betreft. Ook dan geldt immers dat het al dan niet verstrekken van de uitkering afhankelijk is van een doel, te weten de (mate van) winstgevendheid van de onderneming.
Discretionaire bevoegdheid?
Verder kan het enkele feit dat in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werkgever er naar zal “streven” jaarlijks een bonus te verstrekken en dat “interpretatie van de hoogte van de bonus” geheel bij de directie ligt, niet het oordeel dragen dat partijen beoogd hebben hiermee een discretionaire bevoegdheid aan de werkgever te verschaffen om al dan niet een bonus toe te kennen. Bovendien geldt ook hier dat als dat al zo zou zijn, dit niet meebrengt dat de werkgever geen bonus aan de werkneemster hoeft uit te keren.
De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsovereenkomst geen maatstaven bevat die de werkgever bij de gebruikmaking van veronderstelde discretionaire bevoegdheid hanteert. De wijze waarop de werkgever de veronderstelde discretionaire bevoegdheid om al dan niet een bonus te verstrekken toepast, moet daarom worden getoetst aan het beginsel van goed werkgeverschap zoals neergelegd in artikel 7:611 BW.
Bonus ontvangen bij verrichte arbeid
De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat de werknemers, althans de werknemers die arbeid hebben verricht, over 2021 een bonus hebben ontvangen. Het is niet duidelijk geworden waarom de werkneemster geen bonus heeft ontvangen terwijl zij in ieder geval tot 1 september 2021 wel arbeid heeft verricht. Bij die stand van zaken kan de kantonrechter niets anders concluderen dan dat de werkgever – aannemend dat zij een discretionaire bevoegdheid heeft en aan haar andere werknemers een bonus over 2021 heeft uitgekeerd – in strijd heeft gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap door aan de werkneemster over 2021 geen bonus uit te keren.
Geen loon in de zin van artikel 7:629 BW?
Ten slotte kan het feit dat de werkneemster in 2021 deels (tot 1 september 2021) en vervolgens geheel (vanaf 1 september 2021) arbeidsongeschikt was niet tot het oordeel leiden dat zij over dat jaar geen aanspraak heeft op een bonus.
De werkgever stelt zich weliswaar terecht op het standpunt dat een bonus niet naar tijdruimte is vastgesteld zoals bedoeld in lid 1 van artikel 7:629 BW, maar dat laat onverlet dat in lid 8 van dit artikel, artikel 7:628 lid 3 van overeenkomstige toepassing is verklaard. Dit brengt mee dat onder het loonbegrip van artikel 7:629 BW ook valt het gemiddelde loon dat de werknemer, als hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. Van dit niet naar tijdruimte vastgesteld loon moet bij arbeidsongeschiktheid ook 70% worden doorbetaald.
Beroep op arrest Hoge Raad uit 1941 slaagt niet
Het beroep op het arrest van de Hoge Raad van 31 oktober 1941 kan de werkgever niet baten. Aan het woord “verhinderen” heeft de Hoge Raad in 1941 de conclusie verbonden dat (de voorloper van) artikel 7:628 BW alleen ziet op beloningselementen die afhangen van de uitkomst van de arbeid van de werknemer. In de huidige tijd zijn er echter vele nieuwe beloningsvormen waarin zowel het door de Hoge Raad in 1941 geformuleerde criterium als de wet niet voorziet.
De kantonrechter is van oordeel dat het criterium zoals door de Hoge Raad in 1941 geformuleerd niet meer onverkort kan worden toegepast op alle verschillende beloningsvarianten die er tegenwoordig zijn. Dat geldt ook in deze zaak.
Aanspraak op bonus over 2021
De bonus die de werkgever uitkeert, is zowel afhankelijk van de inzet van de werknemer als van de winstgevendheid van de onderneming. De bonus is dus niet geheel afhankelijk van de uitkomst van de individueel verrichtte arbeid. De kantonrechter kwalificeert deze daarom als loon in de zin van artikel 7:628 lid 3 BW. De werkneemster maakt dus terecht aanspraak op uitkering van de bonus over 2021.
Op welk bedrag heeft de werkneemster recht?
Vervolgens moet wordt beoordeeld op welk bedrag de werkneemster ter zake aanspraak heeft. Zelf becijfert zij haar aanspraak op 8/12e van het gemiddelde van de bonus die zij over de jaren 2018 tot en met 2020 heeft ontvangen. Tussen partijen staat niet ter discussie dat dit gemiddelde neerkomt op € 3.500 bruto.
De kantonrechter volgt de werkneemster in haar stelling dat hiervan uit moet worden gegaan bij de vaststelling van haar aanspraak. De werkgever betoogt weliswaar dat hij nooit een hoger bedrag dan € 3.000 bruto zou hebben toegekend, maar dit betoog heeft hij geen handen en voeten gegeven. Dit lag wel op zijn weg. Te meer nu zij in 2019 en 2020 een bonus heeft uitgekeerd van respectievelijk € 4.000en € 4.500.
De pas tijdens de mondelinge behandeling ingenomen stelling dat de over 2021 uitgekeerde bonus tussen de € 1.500 en € 2.500 bedroeg, kan evenmin tot een ander oordeel leiden. Het had op de weg van de werkgever gelegen om inzicht te verschaffen in de hoogte van de over 2021 uitgekeerde bonus. De werkneemster kon immers niet beschikken over deze informatie.
Tot slot slaagt ook het betoog van de werkgever niet dat bij de berekening van de bonus rekening moet worden gehouden met het feit dat de werkneemster in de periode van 1 januari 2021 tot 1 september 2021 25% arbeidsgeschikt was. De aanspraak op de bonus is afhankelijk gesteld van de inzet van de werknemer en de winstgevendheid van de onderneming en niet (ook) van de mate van arbeidsgeschiktheid van de werknemer.
De slotsom is dus dat de jaarlijkse uitkering als bonus wordt gekwalificeerd en dat de werkneemster over het jaar 2021 aanspraak heeft op betaling van € 2.333,33 bruto. Dit verzoek wijst de kantonrechter dan ook toe.
Schadevergoeding
De werkneemster maakt, zoals zij tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht, aanspraak op het netto-equivalent van € 698,90 bruto aan schadevergoeding, omdat de werkgever volgens haar een te lage transitievergoeding aan haar heeft uitbetaald door bij de berekening daarvan geen rekening te houden met de aan haar uitgekeerde bonussen en (dus) ook niet met de aanspraak op de bonus over 2021.
De werkgever betwist dat de werkneemster aanspraak heeft op schadevergoeding. Volgens haar valt een gratificatie niet onder het begrip variabele beloning, zodat deze niet dient te worden betrokken bij de berekening van de transitievergoeding.
Uit hetgeen hiervoor onder het kopje “Bonus of gratificatie?” en verder is geoordeeld, blijkt dat de kantonrechter de door de werkneemster in de jaren 2017 tot en 2020 jaarlijks ontvangen uitkering als bonus kwalificeert en dat de werkneemster ook over 2021 aanspraak heeft op die bonus.
Uit artikel 3 lid 1 aanhef en onder c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, volgt dat bij de berekening van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met de aanspraak op een bonus. Blijkens artikel 5 aanhef en sub a van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling) wordt een bonus namelijk onder de variabele looncomponent zoals bedoeld in het Besluit geschaard. Op dit punt passeert de kantonrechter dan ook het betoog van de werkgever.
Welke periode voor berekening variabel loon?
Vervolgens moet worden beoordeeld welke periode voor de berekening van het variabel loon ter berekening van de transitievergoeding op grond van de Regeling in acht moet worden genomen.
Uit artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit volgt dat in aanmerking moeten worden genomen de variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Dit betekent in dit geval dat rekening moet worden gehouden met de in 2019, 2020 en 2021 verschuldigde bonus. De arbeidsovereenkomst is immers op 1 oktober 2022 geëindigd.
“Voor verlenging” referteperiode?
De werkneemster betoogt echter dat de referteperiode moet worden “voor verlengd” over een tijdvak van 36 maanden voor de ziekmelding. Zij stelt daartoe dat zij vanaf het moment waarop zij ziek is geworden niet volledig heeft kunnen werken om een bonus te verdienen. Om die reden is het volgens haar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om toch de uit het Besluit volgende referteperiode te hanteren. Dit zou immers met zich brengen dat de transitievergoeding als gevolg van de arbeidsongeschiktheid lager wordt, terwijl de werkneemster hier niets aan kan doen. Het is niet de bedoeling om een dergelijke omstandigheid voor rekening van de werknemer te laten komen, aldus de werkneemster.
De werkgever betwist dat “voor verlenging” moet plaatsvinden. Volgens de werkgever rechtvaardigt ziekte geen afwijking van de referteperiode maar moet rekening worden gehouden met de bonus over de jaren 2019, 2020 en 2021, waarbij de bonus over het jaar 2021 op 0 moet worden gesteld.
Uitgekeerde bonussen over jaar voorafgaand aan jaar einde contract
De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat partijen het erover eens zijn dat artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit zo moet worden uitgelegd dat gekeken moet worden naar de bonussen die over de jaren voorafgaand aan het jaar van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd en dus niet naar de bonussen die in de jaren voorafgaand aan het jaar van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn verschuldigd.
Niet zomaar afwijken van referteperiode
Deze bepaling is strikt geformuleerd en laat geen ruimte voor uitzonderingen. De Hoge Raad heeft in de door de werkneemster aangehaalde beschikking van 19 april 2019 in dit verband geoordeeld dat de regeling van de referteperiode in het Besluit en de Regeling een gedetailleerd karakter heeft en voorziet in een specifiek omschreven mogelijkheid (die hier niet aan de orde is) van voorverlenging.
Mede gelet op de doelstelling van de Wet werk en zekerheid om met de introductie van de transitievergoeding het ontslagrecht te vereenvoudigen door het vergroten van de rechtszekerheid moet worden aangenomen dat het de rechter niet vrijstaat af te wijken van de referteperiode zoals die uit de wettelijke regelingen volgt, tenzij onverkorte toepassing daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, aldus de Hoge Raad.
De werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd dat onverkorte toepassing van de uit het Besluit volgende referteperiode in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Alleen aanspraak op bonus op verrichte arbeid
Uit hetgeen hiervoor is geoordeeld voor de uitleg van hetgeen partijen in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, volgt dat de aanspraak op een bonus niet louter afhangt van de winstgevendheid van de onderneming, maar ook van de inzet van de werknemer.
Om die reden heeft de werkneemster voor de bonus over 2021 alleen aanspraak gemaakt op toekenning van de bonus over de acht maanden waarin zij arbeid heeft verricht en niet ook over de vier maanden waarin zij volledig arbeidsongeschikt was.
Het enkele feit dat de werkneemster zich een deel van 2021 als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet heeft kúnnen inzetten en dus geen aanspraak heeft op de volledige bonus in 2021 maakt niet dat onverkorte toepassing van de volgens het Besluit geldende referteperiode naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is immers een rechtstreeks gevolg van hetgeen zij met de werkgever ter zake de aanspraak op de bonus is overeengekomen. Het feit dat de werkneemster , zoals zij stelt, niets eraan kon doen dat zij in 2021 niet het volledige jaar heeft kunnen werken om de bonus te verdienen maakt dit niet anders.
Hetzelfde geldt voor het feit dat dit de facto tot gevolg heeft dat de transitievergoeding als gevolg van de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster lager is dan wanneer zij voorafgaand aan de uitdiensttreding niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Andere feiten of omstandigheden op basis waarvan toepassing van de uit het Besluit volgende referteperiode naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zijn door de werkneemster niet aangevoerd.
Bonus meenemen bij berekening transitievergoeding
Bij de berekening van de transitievergoeding had dus de bonus over september 2019 tot en met september 2021 in aanmerking moeten worden genomen. Dit komt neer op een bedrag van € 6.833,33 bruto (€ 1.500 bruto over september tot en met december 2019 + € 3.000 bruto over 2020 +€ 2.333,33 bruto over januari tot en met september 2021) dat gedeeld door 36 in de berekening had moeten worden betrokken.
De werkgever heeft weliswaar nog aangevoerd dat de bonus over 2021 op 0 moet worden gesteld, maar hij heeft dat verder niet toegelicht. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit standpunt alleen voortvloeit uit het standpunt dat de werkneemster geen aanspraak heeft op een bonus over 2021. Daarover is anders geoordeeld. Aangezien vast staat dat bij de berekening van de transitievergoeding geen rekening hiermee is gehouden, is de werkgever schadeplichtig jegens de werkneemster.
De werkneemster heeft het door haar verzochte bedrag aan schadevergoeding gebaseerd op de berekening van de transitievergoeding waarbij rekening is gehouden met de bonus over september 2017 tot en met augustus 2020, zodat haar verzoek in zoverre niet toewijsbaar is.
De kantonrechter zal het mindere toewijzen in die zin dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het netto-equivalent van het verschil tussen de transitievergoeding die hij, zou deze correct met inachtneming van hetgeen hiervoor is geoordeeld zijn berekend, had moeten uitbetalen en de betaalde transitievergoeding van € 7.495,15 bruto.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werkneemster van:
- € 2.333,33 bruto voor de bonus over 2021, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 26 oktober 2022 tot aan de dag van algehele voldoening,
- een schadevergoeding berekend op basis van hetgeen hiervoor is geoordeeld, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 november 2022 tot aan de dag van algehele voldoening.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 8 augustus 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4667
