De kantonrechter verwerpt dat de werknemer (kennismigrant) moest begrijpen dat zijn leidinggevende zo’n toezegging niet mocht doen. De toezegging komt daarom voor risico van het bedrijf. Daarbij weegt mee dat de werknemer binnenkort zijn verblijfsrecht verliest als hij geen arbeidsovereenkomst sluit die aan de kennismigrantenregeling voldoet.
Ook weegt mee dat de werknemer pas nadat zijn tijdelijke contract met een maand was verlengd, juridische bijstand inschakelde. Vanwege de lopende bodemprocedure treft de kantonrechter een voorziening. De werkgever moet een tewerkstellingsvergunning aanvragen en als die wordt verleend de werknemer laten terugkeren. Ook moet het loon worden doorbetaald zolang hij niet kan en mag werken vanwege de ontbrekende vergunning. Dat valt onder bedrijfsrisico.
Wat is de situatie?
De werknemer heeft de Sri Lankaanse nationaliteit en heeft in Nederland verblijf op grond van een verblijfsvergunning als kennismigrant. de werknemer mag met deze verblijfsvergunning alleen arbeid verrichten als aan zijn werkgever een tewerkstellingsvergunning wordt toegekend.
De werknemer is op 1 september 2022 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden en eindigend op 31 augustus 2023. De werkgever heeft hiervoor een tewerkstellingsvergunning aangevraagd, die is verleend voor de duur van de arbeidsovereenkomst.
Vast contract of tijdelijke verlenging?
De directe leidinggevende heeft op 26 april 2023 in een e-mail het volgende geschreven:
“Hi […] , Wanted to inform you that your contract is going to be extended indefinitely.”
Op 28 april 2023 krijgt de werknemer een e-mail waarin wordt de leidinggevende van HR meldt dat ze feedback over het functioneren van de werknemer had gekregen en zij voorstelt om hem eerst een verlengingen voor bepaalde tijd te geven.
Op 4 mei 2022 heeft de werkgever aan de werknemer mondeling kenbaar gemaakt dat de verlenging van de arbeidsovereenkomst nog niet zeker was omdat daarvoor nog een procedure conform het beleid van de werkgever gevolgd moest worden. Dit heeft de werkgever later meermaals herhaald, onder meer schriftelijk.
Op 27 juni 2023 had de werknemer een beoordelingsgesprek, waar hem werd meegedeeld dat hij niet aan alle eisen voldoet en daarom zijn contract niet wordt verlengd. Partijen hebben hierna meermaals contact gehad en op 31 juli 2023 heeft de werkgever de werknemer per mail als laatste aanbod aangeboden zijn contract met nog een maand te verlengen, dat na die maand geen verlenging meer mogelijk is en dat de werknemer in die tijd mag solliciteren. De aanvulling op de arbeidsovereenkomst voor verlenging van een maand is bijgesloten.
Op 2 augustus 2023 heeft de werknemer de aanvulling op de arbeidsovereenkomst voor verlenging met de duur van één maand tot 30 september 2023 getekend. Ook de tewerkstellingsvergunning van de werknemer is tot deze datum verlengd.
Spoedeisend belang
De werknemer heeft in kort geding voldoende onderbouwd dat hij een spoedeisend belang bij zijn vorderingen heeft. Zijn verblijfsrecht in Nederland is immers afhankelijk van een dienstverband en daarnaast heeft hij met ingang van 1 oktober 2023 geen inkomen meer.
Toezegging zonder voorbehoud
Naar voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft de leidinggevende in zijn e-mail van 26 april 2023 aan de werknemer een toezegging zonder voorbehoud gemaakt. De e-mail is namelijk kort, bondig en helder; het bevat maar twee zinnen met slechts één boodschap: het arbeidscontract wordt verlengd voor onbepaalde tijd.
Ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezegging
Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is dat een ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezegging dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Temeer omdat op de zitting duidelijk werd dat niet de werknemer aan de leidinggevende had gevraagd of zijn arbeidsovereenkomst zou worden verlengd, maar dat het HR was die deze vraag aan de leidinggevende had gesteld. Namelijk om tijdig de tewerkstellingsprocedure in gang te zetten indien nodig.
Op een ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezegging gegeven door een bevoegd persoon, kan de werkgever niet terugkomen. Of de leidinggevende volgens de regels van de werkgever al dan niet bevoegd was om deze toezegging te doen, is hier niet relevant.
Is toezegging bevoegdelijk gedaan?
De enige vraag die hierbij beantwoord moet worden is of de werknemer kon en mocht begrijpen dat de toezegging bevoegdelijk is gedaan.
Op de zitting heeft de werknemer toegelicht dat de leidinggevende als leidinggevende zijn eerste aanspreekpunt was als het ging om zijn arbeidsovereenkomst en dat de leidinggevende ook de dagelijkse gang van zaken behartigde. De werkgever heeft dit bevestigd, althans niet weersproken. Dit betekent dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat de leidinggevende bevoegd was om deze toezegging over zijn arbeidsovereenkomst te doen.
Dat de werkgever een ander beleid heeft, kan zeker zo zijn. Maar de werkgever heeft, gelet op de betwisting van de werknemer, onvoldoende onderbouwd dat de werknemer van het beleid op de hoogte was of dat hij dat behoorde te zijn dan wel dat het beleid in zijn geval niet juist was gevolgd.
Contract met één maand verlengen
Het is juist dat na de toezegging de werkgever heeft aangeboden om de arbeidsovereenkomst te verlengen met slechts één maand, wat de werknemer ook heeft geaccepteerd. Volgens de werkgever heeft de werknemer door dit aanbod onvoorwaardelijk en niet ‘onder protest’ te aanvaarden zijn rechten ten aanzien van de toezegging prijsgegeven.
Onder druk ingestemd
De werknemer heeft daartegenover aangevoerd dat hij onder druk stond vanwege zijn aflopende tewerkstellingsvergunning en dat hij onder die druk heeft ingestemd. De werknemer heeft dat onder meer onderbouwd met een lijst van sollicitaties in die periode.
Verblijfsrecht verliezen
Uit wat partijen hebben aangevoerd, blijkt dat aan dit verlengingsaanbod de nodige gesprekken en e-mails vooraf zijn gegaan. de werknemer heeft hierbij steeds opgemerkt dat het niet alleen om zijn arbeidsovereenkomst gaat, maar ook over zijn verblijfsrecht dat daarvan afhankelijk is.
Verder is voor de kantonrechter relevant dat de werkgever van meet af aan structureel de voor zijn rekening en risico komende onvoorwaardelijke toezegging voor verlening van de arbeidsovereenkomst heeft genegeerd. Daarbij komt ook dat de werknemer pas na ondertekening van de verlening juridische bijstand heeft ingeschakeld. Verder geldt dat de werknemer als kennismigrant zijn verblijfsrecht zal verliezen als hij niet op korte termijn een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit die aan de kennismigrantenregeling voldoet.
Onder invloed van wilsgebrek
Onder deze omstandigheden kan de kantonrechter niet uitsluiten dat in de aanhangige bodemprocedure wordt geoordeeld dat de werknemer onder invloed van een wilsgebrek met het aanbod akkoord is gegaan.
Contract voor onbepaalde tijd verlengd
De kantonrechter komt dan ook tot de voorlopige conclusie dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is verlengd. Omdat het bodemgeschil al aanhangig is, treft de kantonrechter hier een voorziening.
De werkgever is gelet op de voorlopige conclusie gehouden de tewerkstellingsvergunning aan te vragen en indien de vergunning is verleend, de werknemer toe te laten tot zijn werkzaamheden.
Loondoorbetalingsverplichting
Ook brengt dit een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever met zich mee, ook voor de periode waarin niet kan en mag worden gewerkt, omdat de vergunning ontbreekt. Dat er momenteel geen tewerkstellingsvergunning is, komt immers voor rekening en risico van de werkgever.
Op de zitting is nog een discussie ontstaan over de hoogte van het maandsalaris van de werknemer. Omdat dit niet in de verlengde arbeidsovereenkomst is vermeld, zal dit op grond van de wet het laatstgenoten salaris behoren te zijn.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 10 oktober 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:6244
