Het gaat in deze zaak om de vraag of werkgever een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding verschuldigd is aan werkneemster in verband met ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (grondslag van de billijke vergoeding) en/of handelen in strijd met artikel 82 Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en in strijd met goed werkgeverschap (grondslag van de immateriële schadevergoeding).
De kantonrechter heeft de daartoe strekkende vorderingen van werkneemster afgewezen en ook het hof komt tot dezelfde beslissing.
Wat is de situatie?
Per 7 juni 2017 is de werknemer krachtens arbeidsovereenkomst in dienst getreden van de werkgever in de functie van logistiek medewerker voor 23 uur per week, waarbij zij zich met name bezighield met de afhandeling van retourzendingen. Daarnaast werkt de werknemer – met medeweten van de werkgever – in haar Bed&Breakfast (B&B) in haar eigen huis, waarbij ze hulp krijgt van haar zus en vriend.
Op 2 december 2019 is de werknemer wegens ziekte uitgevallen.
Bedrijfsrecherchebureau ingeschakeld
Op 6 juli 2020 heeft de werkgever een bedrijfsrecherchebureau ingeschakeld omdat getwijfeld werd aan de oprechtheid van het ziekteverzuim van de werknemer, aangezien – aldus de werkgever – uit de reviews op de website van de B&B van de werknemer was gebleken dat de werknemer werkzaamheden leek te verrichten.
Het bedrijfsrecherchebureau heeft driemaal een overnachting geboekt (in de B&B van de werknemer om te onderzoeken wat de rol van de werknemer (qua werkzaamheden) is en heeft op 14 oktober 2020 een onderzoeksrapport daarover opgesteld.
Volgens dit rapport leek de werknemer zich zonder moeite door de B&B te kunnen bewegen en geen moeite te hebben met traplopen.
Volgens eigen zeggen doet haar ex-man klussen en de meer technische handelingen in de B&B, maar “het is duidelijk dat subject de B&B runt”, aldus het bedrijfsrecherchebureau in het rapport (waarin met `subject’ de werknemer bedoeld is).
Ontslagaanvraag na toekenning WIA
Bij beschikking van het UWV van 2 november 2021 is aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend met ingang van 7 december 2021 (na 104 weken wachttijd).
De werkgever heeft vervolgens op 20 januari 2022 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. Het UWV heeft aan de werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen, wat de werkgever bij brief van 14 februari 2022 heeft gedaan tegen 31 maart 2022.
Ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep ontvangt de werknemer nog steeds een WIA-uitkering.
Wat vordert de werknemer?
De werknemer vorderde in eerste aanleg veroordeling van de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 152.474 en een immateriële schadevergoeding van € 25.000 op straffe van verbeurte van dwangsommen met veroordeling van de werkgever in de proceskosten.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft de vordering tot toekenning van een billijke vergoeding afgewezen omdat de handelwijze van de werkgever – zelfs indien geoordeeld zou moeten worden dat de werkgever (te) lichtvaardig heeft besloten om een recherchebureau in te schakelen – niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd én niet is gebleken dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de handelwijze van de werkgever. De immateriële schadevergoeding heeft de kantonrechter afgewezen bij gebreke van enige onderbouwing. De werknemer is veroordeeld in de proceskosten in eerste aanleg.
In hoger beroep
In hoger beroep vordert de werknemer vernietiging van de bestreden beschikking en:
- veroordeling van de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.740 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente, op straffe van verbeurte van een dwangsom;
- veroordeling van de werkgever tot betaling van een immateriële schadevergoeding van € 25.000 op straffe van verbeurte van een dwangsom;
- ontheffing van de werknemer van de proceskostenveroordeling in eerste aanleg en tot veroordeling van de werkgever tot vergoeding van de aan de werknemer opgelegde eigen bijdragen in het kader van de gefinancierde rechtshulp en kosten griffierecht.
De werknemer voert daartoe vier grieven aan.
Handelwijze werkgever
Het hof ziet aanleiding om allereerst grief 3 te behandelen, waarin de werknemer opkomt tegen de overweging van de kantonrechter dat niet is gebleken dat de handelwijze van de werkgever heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Toename trauma’s door inzet recherchebureau
De werknemer voert daartoe aan dat niet alleen de bedrijfsarts na 19 oktober 2020 een terugval heeft gerapporteerd, maar dat ook de behandelaren van de psyche van de werknemer vanaf 19 oktober 2020 een toename van trauma’s en klachten naar aanleiding van de inzet van bedrijfsrecherchebureau rapporteren.
De werknemer legt rapportages van 19 oktober t/m 25 november 2020 over waaruit de ontstane trauma’s en toename van psychische klachten volgens de werknemer volgen. Ook de handelwijze van de werkgever na het gesprek van 19 oktober 2020 – de werkgever negeerde de werknemer volledig, verrichtte geen enkele re-integratie inspanning meer – heeft geleid tot het voortduren van de ziekte van de werknemer, aldus de werknemer.
Negatieve impact op gezondheid
Het hof overweegt het volgende. Uit de overgelegde verslagen van 19 oktober tot en met 25 november 2020 blijkt genoegzaam dat de confrontatie met het bedrijfsrecherchebureau-onderzoek, de onderzoeksbevindingen en de tijdelijke schorsing in afwachting van nader onderzoek door de werknemer als schokkend zijn ervaren en dat haar gezondheidstoestand in die periode negatief is beïnvloed.
Dat sprake is geweest van een negatieve impact op haar gezondheid blijkt ook uit het verslag van het spreekuur van 23 oktober 2020 van de bedrijfsarts. Maar dat betekent nog niet dat daarmee met voldoende mate van zekerheid is komen vast te staan dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte het gevolg is van de gestelde handelwijze van de werkgever. Daar staat immers het volgende tegenover.
Al ruim 10 maanden ziek
De werknemer was op het moment van de confrontatie door de werkgever met het bedrijfsrecherchebureau-onderzoek en de onderzoeksbevindingen al ruim 10 maanden ziek. In die periode is de werknemer op 31 januari, 8 mei, 19 juni, 30 juli en 10 september 2020 op (waaronder ook telefonisch) spreekuur bij de bedrijfsarts geweest. Zij is in die periode nooit in staat geacht om enige aangepaste werkzaamheden te verrichten.
Geen verbetering in medische situatie
De constateringen over haar medische beperkingen en re-integratie worden – zo blijkt uit de inhoud van die hiervoor onder de feiten weergegeven spreekuurverslagen – in de loop van die maanden steeds somberder. In de eerste verslagen wordt met name melding gemaakt van een gunstige prognose. In het verslag van het spreekuur van 19 juni 2020 wordt melding gemaakt van een per 22 juni 2020 te starten multidisciplinair traject.
In het spreekuurverslag van 30 juli 2020 meldt de bedrijfsarts dat het niet goed gaat met de werknemer, dat zij een adequate medische behandeling krijgt, dat zij niet in staat is enige werkzaamheden uit te voeren en dat de prognose op lange termijn gunstig is. In het verslag van 10 september 2020 (ruim 9 maanden na het uitvallen van de werknemer ) wordt melding gemaakt van een ongewijzigde situatie en dat herstel lange tijd in beslag zal nemen.
Hieruit leidt het hof af dat tot het gesprek op 19 oktober 2020 geen verbetering was opgetreden in de medische situatie van de werknemer, dat het ondanks een ingezette adequate medische behandeling niet goed ging met haar en dat zij ook na 10 maanden ziekte niet in staat was enige (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. Die situatie is nadien tot het moment van de toekenning van de WIA-uitkering in november 2021 (na 104 weken wachttijd) feitelijk ongewijzigd gebleven.
Niet gevolg van recherchebureau-onderzoek
Uit de latere verslagen van de bedrijfsarts valt niet af te leiden dat het voortduren van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte tot het moment van de toekenning van de WIA-uitkering met ingang van 7 december 2021 het gevolg is van de confrontatie van de werknemer met het bedrijfsrecherchebureau-onderzoek, de onderzoeksbevindingen, de tijdelijke schorsing van de werknemer of het niet nakomen van verplichtingen van de werkgever in het kader van de re-integratie.
Mail bedrijfsarts: terugval in functioneren
De werknemer heeft weliswaar nog gewezen op een e-mail van de bedrijfsarts van 26 oktober 2020, waarin de bedrijfsarts onder meer het volgende aan de werknemer schrijft:
“Beste mevr […]
Naar aanleiding van ons gesprek afgelopen vrijdag doe ik u hierbij de voorzet toekomen van de terugkoppeling richting de werkgever.
Stand van zaken : Het gesprek afgelopen maandag n.a.v. bevindingen recherche met Werkgever heeft een terugval in functioneren veroorzaakt waardoor behandeling wordt geïntensiveerd. Tevens heeft dit invloed op de arbeidsrelatie in negatieve zin. Het vertrouwen is geschaad. (…)”
Dit bericht is inhoudelijk vrijwel gelijkluidend aan het hiervoor besproken verslag van het spreekuur van 23 oktober 2020 van diezelfde bedrijfsarts en geeft de momentopname een week na het gesprek met de werkgever over het bedrijfsrecherchebureau-onderzoek weer. Daar staat echter tegenover dat diezelfde bedrijfsarts vervolgens bij e-mailbericht van 3 mei 2021 van de medewerker van de arbodienst laat weten dat zij niet kan beoordelen in hoeverre de inzet van de bedrijfsrecherche de re-integratie negatief heeft beïnvloed.
Verder geen medische rapporten overgelegd
Er zijn verder geen medische rapporten overgelegd waaruit blijkt dat het voortduren van de arbeidsongeschiktheid (tot meer dan 104 weken) het gevolg is geweest van handelen door de werkgever. Aan de schriftelijke verklaring van de fysiotherapeut van 1 december 2021 komt in dat opzicht onvoldoende gewicht toe. De verklaring is een momentopname van bijna een jaar voor het bereiken van de 104-weken periode en is niet afgelegd door een bedrijfsarts of behandelend arts.
Ernstig verwijtbaar handelen?
Vervolgens komt de vraag aan de orde of gedragingen van de werkgever na 19 oktober 2020 kunnen worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. De werknemer maakt de werkgever in dat kader de volgende verwijten:
- de werkgever heeft de werknemer in het ongewisse gelaten na de aankondiging in de brief van 19 oktober 2020 (onder meer over een toe te passen loonsanctie);
- de werkgever heeft geen pogingen gedaan om in contact te komen met de werknemer;
- de werkgever heeft geen enkele re-integratie inspanning gedaan na 19 oktober 2020. Zo heeft de werkgever ondanks het met ingang van 19 oktober 2020 ontstane conflict niet conform de STECR-richtlijnen gehandeld.
Het hof overweegt dat de onder 1 en 2 gemaakte verwijten feitelijke grondslag missen. De werkgever heeft de werknemer bij brief van 26 november 2020 geïnformeerd dat het onderzoek was afgerond, dat de schorsing is opgeheven en dat de werkgever de re-integratie-inspanningen zal hervatten.
De werkgever heeft – ook ter zitting in hoger beroep – verder onbetwist gesteld dat hij diverse malen heeft geprobeerd contact op te nemen met de werknemer, maar dat juist de werknemer elk contact afhield. De werknemer bevestigde dat ter zitting.
Geen nalaten van werkgever
Dat de werkgever na 19 oktober 2020 niet voldaan heeft aan de verplichtingen in het kader van de re-integratie is niet gebleken. Uit de rapportages van de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer, gelet op de geconstateerde beperkingen, tot het einde van de 104 weken wachttijd niet in staat was om enig aangepast werk te verrichten of tot een re-integratie in het tweede spoor.
Ook uit het overgelegde deskundigenoordeel van het UWV van 14 januari 2021 blijkt niet van enig nalaten van de werkgever op dit punt. Zo wordt de vraag “Heeft u hulp nodig van uw werkgever om weer aan het werk te gaan” met nee beantwoord. Gelet hierop en op de omstandigheid dat ook het UWV geen reden heeft gezien om enige sanctie toe te passen, heeft de werknemer haar stelling dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen niet onderbouwd, laat staan dat gebleken is dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst daarvan het gevolg was.
Uit het vorenstaande volgt dat grief 3 faalt en dat niet is gebleken dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst (met toestemming van het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever . Door de werknemer zijn geen feiten en omstandigheden te bewijzen aangeboden die tot een ander oordeel kunnen leiden. Hierop strandt het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. In zoverre behoeven de grieven 1 en 2 geen bespreking.
Immateriële schadevergoeding?
Met grief 4 komt de werknemer op tegen de afwijzing van de immateriële schadevergoeding door de kantonrechter. De werknemer grondt die schadevergoeding op schending van art. 82 AVG en – zo begrijpt het hof- het niet nakomen van de werkgever van de verplichtingen als goed werkgever. Het hof overweegt als volgt.
Volgens het hof houdt de vordering van de werknemer tot vergoeding van immateriële schade in voldoende mate verband met het hiervoor besproken verzoek, zodat het hof de werknemer ter zake ontvankelijk acht. Het hof verwerpt het verweer van de werkgever dat de vordering van immateriële schadevergoeding geen verband houdt met de beëindiging van het dienstverband. als bedoeld in art. 7:686a lid 3 BW. Op grond van de wetsgeschiedenis gaat het in deze bepaling om alle mogelijke vorderingen die bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst kunnen worden ingediend.
Met betrekking tot het gestelde handelen in strijd met art 82 AVG en in strijd met verplichtingen uit hoofde van goed werkgeverschap overweegt het hof het volgende. De werknemer voert daartoe aan dat de werkgever zonder aanleiding een onderzoek heeft gelast dat inbreuk maakte op haar privacy.
Persoonsgegevens verwerkt
Het hof stelt voorop dat de werkgever met het gelasten van het onderzoek door bedrijfsrecherchebureau en het meedelen van de resultaten daarvan aan de werknemer haar persoonsgegevens heeft verwerkt. Het hof deelt niet de mening van de werknemer dat voor het door de werkgever aan bedrijfsrecherchebureau opgedragen onderzoek onvoldoende aanleiding was.
Minder beperkingen dan geclaimd
De werkgever werd immers geconfronteerd met een werkneemster die sprak over ernstige fysieke beperkingen en die gedurende ruim 6 maanden, mede als gevolg daarvan, niet in staat was om enige aangepaste werkzaamheden te verrichten en volgens de bedrijfsarts daar ook niet op korte termijn toe in staat zou zijn, terwijl er op basis van reviews op de website van het B&B bij de werkgever een gerechtvaardigd vermoeden kon bestaan dat de werknemer minder beperkingen had dan zij claimde. Daarnaast reageerde de werknemer herhaaldelijk niet op telefonische verzoeken van de werkgever.
Gepast en noodzakelijk om werknemer te confronteren met bevindingen
Het hof acht het gekozen middel ook niet buitenproportioneel. Het is gedurende relatief korte tijd ingezet (drie overnachtingen), waarbij gebruik is gemaakt van de ruimte die de werknemer ook aan derden te huur aanbood. Het was ook gepast en noodzakelijk om de werknemer met de bevindingen van het onderzoeksrapport te confronteren. Dat de werkgever het rapport onder collega’s van de werknemer zou hebben verspreid is niet gebleken. Voor zover de vorderingen van de werknemer op het bovenstaande zijn gebaseerd, kunnen ze daarom niet slagen.
Niet geschaad in eer of goede naam
Voor vergoeding van immateriële schade is vereist dat de werknemer in haar eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in haar persoon is aangetast. Dat de werknemer is geschaad in haar eer of goede naam is niet gebleken. De werknemer heeft in dat kader aangevoerd dat het onderzoeksrapport, althans de bevindingen zouden zijn verspreid onder collega’s van haar, maar dat is – zoals hiervoor overwogen – niet gebleken. de werknemer heeft geen bewijs aangeboden van haar stelling, zodat het hof die stelling passeert.
Geen geestelijk letsel opgelopen
Van de aantasting in haar persoon op andere wijze is sprake als de werknemer geestelijk letsel heeft opgelopen. Zij dient daartoe voldoende concrete gegevens aan te voeren waaruit kan volgen dat in verband met de omstandigheden van het geval psychische schade is ontstaan, waartoe nodig is dat naar objectieve maatstaven het bestaan van geestelijk letsel kan worden vastgesteld als gevolg van de handelwijze van de werkgever.
Uit het hiervoor overwogene over het causaal verband tussen de gedragingen van de werkgever en de ziekte van de werknemer vloeit voort dat hieraan niet is voldaan.
Voortdurend bespied voelend en achterdochtig
Door de werknemer is nog aangevoerd dat zij als gevolg van de handelwijze van de werkgever zich voortdurend bespied voelt en achterdochtig is geworden. Er zijn echter geen stukken op grond waarvan het bestaan van deze – mogelijk als geestelijk letsel te duiden – angstgevoelens objectief kan worden vastgesteld (als gevolg van de handelwijze van de werkgever ). Hieronder zal het hof daarop nog nader ingaan.
Geen normschending aangetoond
Daarnaast kunnen de aard en de ernst van de normschending en de gevolgen daarvan voor de benadeelde, meebrengen dat van aantasting in zijn persoon op andere wijze sprake is. Ook in dat geval dient de werknemer daartoe concrete gegevens aan te dragen. Een ernstig gevolg zou kunnen zijn dat de arbeidsongeschiktheid (extra lang) heeft voortgeduurd als gevolg van de handelwijze van de werkgever. Uit het hiervoor overwogene vloeit echter voort dat niet is gebleken dat het (extra langer) voortduren van de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van enige normschending door de werkgever.
Voldoende aanleiding voor onderzoek recherchebureau
Voor zover de werknemer aanvoert dat zij zich als gevolg van de handelwijze van de werkgever voortdurend bespied voelt en voortdurend achterdochtig is geworden, overweegt het hof nog het volgende. Bij de aard en ernst van de normschending en de gevolgen daarvan neemt het hof in aanmerking dat het door de werknemer als schokkend is ervaren dat in het kader van een onderzoek door bedrijfsrecherchebureau drie nachten kamers zijn gehuurd in haar B&B. Het hof heeft hiervoor echter al overwogen dat de werkgever voldoende aanleiding had om een onderzoek door bedrijfsrecherchebureau te gelasten.
Schorsing werknemer
Ernstiger acht het hof dat de werkgever, vooruitlopend op enige beslissing van de bedrijfsarts op 19 oktober 2020 is overgegaan tot schorsing van de werknemer. De werkgever had in elk geval de volgende rapportage van de bedrijfsarts naar aanleiding van de onderzoeksbevindingen kunnen en moeten afwachten. De werkgever heeft echter wél (direct) na ontvangst van dat volgend verslag van de bedrijfsarts de schorsing opgeheven en te kennen gegeven dat het onderzoek was afgerond en dat hij de re-integratie-inspanningen zou hervatten.
Geen toekenning immateriële schadevergoeding
Onder die omstandigheden ziet het hof, kijkend naar de ernst en aard van alle gestelde normschendingen (ook in onderling verband) en de gevolgen daarvan geen aanleiding om een aantasting in de persoon op andere wijze, aan te nemen.
Door de werknemer is geen bewijs aangeboden van feiten en omstandigheden die tot een andere beslissing kunnen leiden. Grief 4 faalt en de vordering tot toekenning van een immateriële schadevergoeding wordt ook in hoger beroep afgewezen.
Beroep afgewezen
Het hof zal de bestreden beslissing bekrachtigen en de werknemer als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten en nakosten van de werkgever in hoger beroep.
Uitspraak Hof ’s Hertogenbosch, 28 september 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3131
