Onduidelijkheid in de bonusregeling is in beginsel voor risico werkgever, maar onder omstandigheden kan dit ook voor risico van werknemer zijn. De werkgever heeft niet in strijd met goed werkgeverschap gehandeld door aan de werknemer bij zijn voortijdige vertrek geen bonus toe te kennen. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat speelt er in deze zaak?
Partijen zijn een arbeidsovereenkomst overeengekomen, op grond waarvan de werknemer in dienst trad bij de werkgever, in de functie van HR-manager voor een periode van één jaar, ingaande op 3 januari 2022. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer een bonus kon krijgen, op basis van een bonusregeling. Die bonusregeling bestond nog niet op het moment dat partijen dit afspraken. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst met de werkgever tussentijds beëindigd per 8 augustus 2022. Voorafgaand aan zijn laatste werkdag heeft de werknemer zijn vakantiedagen opgenomen. Op dat moment was de bedoelde bonusregeling nog niet vast gesteld. De werknemer vordert in deze zaak betaling van een 13e maand, naar rato van zijn dienstverband, vermeerderd met rente en kosten.
Werkgever: geen dertiende maand verschuldigd
De werkgever betwist dat hij een dertiende maand naar rato verschuldigd is. De verschuldigdheid van een bonus zou volgens de werkgever moeten worden vastgesteld aan de hand van een door de werknemer op te stellen bonusregeling. Dat de werknemer dit zou doen is één van de afspraken geweest bij zijn indiensttreding. de werknemer had die bonusregeling op het moment dat hij de arbeidsovereenkomst opzegde nog niet gemaakt.
Niet in aanmerking komen voor bonus
De werkgever vindt dat het feit dat de regeling nog niet was opgesteld niet in het voordeel van de werknemer mag strekken, omdat hij op deze manier profijt heeft van het ontbreken ervan. Daarnaast vindt de werkgever dat de werknemer geen goed werk heeft geleverd en dus ook als er een bonusregeling was geweest op basis van tegenvallende prestaties niet in aanmerking zou komen voor een bonus.
Dertiende maand of bonusregeling afgesproken?
De vraag die voorligt is: zijn partijen overeengekomen dat aan de werknemer een dertiende maand moet worden uitgekeerd als vast looncomponent, of is een bonusregeling afgesproken onder voorwaarden die nog nader moesten worden vastgesteld. In het laatste geval is dan ook nog de vraag of het voor rekening en risico van de werkgever komt dat deze regeling op het moment van opzeggen nog niet tot stand was gekomen en of de werkgever daarom, of op andere gronden de 13e maand (naar rato) verschuldigd is.
Recht op onvoorwaardelijke dertiende maand?
Zijn partijen overeengekomen dat de werknemer recht heeft op een onvoorwaardelijke dertiende maand? Dat is niet aannemelijk geworden.
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een vaste looncomponent, bestaande uit een dertiende maand om de volgende reden.
Dertiende maand niet de bedoeling
Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij hebben onderhandeld over het salaris. De werknemer vroeg een salaris van € 5.000 per maand, terwijl de werkgever maar € 4.500 per maand wilde betalen, op basis van 36 uur. Het verschil tussen het gevraagde salaris en het geboden bedrag (€ 350 keer 12 maanden) komt ongeveer uit op een maandsalaris.
Partijen zijn het erover eens dat ze dat verschil hebben opgelost door een bonusregeling overeen te komen. Daaruit volgt dat het niet de bedoeling van partijen is geweest een dertiende maand als vast looncomponent overeen te komen. Als dat de bedoeling was geweest dan had dit namelijk tot uitdrukking kunnen komen in het salaris dat de werknemer graag wilde verdienen. Daarover is juist geen overeenstemming bereikt.
Voorwaardelijke bonusregeling
Dat het niet de bedoeling van partijen is geweest een vaste looncomponent overeen te komen volgt ook uit de bevestigingsbrief van 12 oktober 2021 van de bestuurder aan de werknemer. Daarin staat: “* Bonusregeling 13e maand op basis van behaalde doelstellingen recruitment.” Ook uit de schriftelijk vastgelegde afspraken (de arbeidsovereenkomst) blijkt dat het ging om een voorwaardelijke bonusregeling die de werkgever bovendien eenzijdig kon wijzigen.
Recht op eenzijdig wijzigen bonusregeling
In artikel 7 lid 4 (onder het kopje “salaris en vakantietoeslag”) staat namelijk: “Werknemer kan, na beoordeling en vaststelling daarvan door de werkgever, aanspraak maken op een bonus. De voorwaarden om voor een bonus in aanmerking te komen en de hoogte daarvan zijn in een aparte bonusregeling vastgelegd. De werkgever behoudt zich het recht voor deze bonusregeling eenzijdig te wijzigen. Eventueel uitgekeerde bonussen zijn niet van invloed op pensioenrechten, vakantietoeslag, een eventuele ontslagvergoeding of andere arbeidsvoorwaarden.”
Hoogte bonus is dertiende maand
De arbeidsovereenkomst is getekend op respectievelijk 25 (door de bestuurder) en 26 (door de werknemer ) oktober 2021, dus na de bevestigingsbrief en de e-mail van de bestuurder aan de werknemer van 22 oktober 2021 waarin staat: “Beste … , Hierbij het arbeidscontract in de bijlage. Graag hoor ik over nog aanvulling nodig is. De bonusregeling en pensioen dienen wij even apart samen te regelen. Hoogte van de bonus is wel bekend en is een 13e maand”.
Duidelijkheid scheppen over hoogte bonus
Uit die laatste e-mail leidt de werknemer zijn recht op een vaste looncomponent af, maar die e-mail moet worden bezien in het licht van wat partijen daarvoor hadden besproken, de e-mail van 21 oktober en de tekst van de uiteindelijk getekende arbeidsovereenkomst. Uit dat alles leidt de kantonrechter af dat de werkgever met de zin “Hoogte van de bonus is wel bekend en is een 13e maand” in de mail van 22 oktober 2021 heeft bedoeld duidelijkheid te scheppen over de maximale hoogte van de bonus en dat de werknemer dat zo moet hebben begrepen.
Recht op dertiende maand naar rato?
Heeft de werknemer recht op een dertiende maand naar rato omdat de werkgever geen bonusregeling heeft getroffen? Nee
Partijen verwijten elkaar over en weer dat geen bonusregeling tot stand is gekomen. Volgens de werkgever was het de taak van de werknemer om een bonusregeling op te tuigen. de werknemer stelt dat hij dat wel heeft geprobeerd, maar dat de bestuurders van de werkgever wegens drukte niet beschikbaar waren voor overleg daarover. In het verlengde daarvan verwijten partijen elkaar slecht werknemerschap en slecht werkgeverschap. De kantonrechter oordeelt dat in ieder geval van slecht werkgeverschap niet is gebleken en dat artikel 7:611 BW dus niet als basis kan dienen voor toewijzing van de gevorderde bonus. De rechter licht dit als volgt toe.
Zorgen voor pensioenregeling en bonusregeling
Niet ter discussie staat dat de werknemer is aangenomen om de personeelszaken bij de werkgever op orde te krijgen en te zorgen dat voldoende personeel werd geworven om de groei van het bedrijf bij te kunnen benen. Prioriteit voor de werkgever was dat de werknemer zou zorgen voor een deugdelijke pensioenregeling en een concept-bonusregeling zou opstellen.
Niet ingespannen voor bonusregeling
Uit de stellingen van de werknemer in deze zaak volgt dat hij er belang bij had dat geen bonusregeling werd vast gesteld omdat hij meent dat bij gebrek aan een inhoudelijke bonusregeling, recht zou hebben op een dertiende maand naar rato. Dat zo zijnde moet kritisch worden gekeken naar de eigen inspanningen van de werknemer om een bonusregeling van de grond te krijgen. De werkgever heeft bij de mondelinge behandeling toegelicht dat de werknemer wel snel werk gemaakt van een pensioenvoorziening, maar dat hij zich niet heeft ingespannen om een bonusregeling te treffen. Hij heeft geen enkel concept voorgesteld.
Niet werkgever verwijten
De werknemer heeft dat niet weersproken, maar alleen gesteld dat hij een paar keer bij bestuurder “naar binnen was gelopen” om over de regeling te spreken, maar dat hij daar (op dat moment) geen tijd voor had. Van een HR-manager die tot taak had de algemene arbeidsvoorwaarden te stroomlijnen had meer mogen worden verwacht. In ieder geval kan hij zijn werkgever niet verwijten onvoldoende werk te hebben gemaakt van het treffen van een passende bonusregeling.
Werkgever hoeft bonus niet te betalen
Wat partijen wel overeengekomen zijn, maakt niet dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden zou zijn de gevorderde bonus aan de werknemer te betalen. De maximale hoogte van de bonus was weliswaar duidelijk op basis van de mail van 22 oktober 2021, maar artikel 7 lid 4 van de arbeidsovereenkomst houdt een vrijheid van de werkgever in om een bonus toe te kennen naar gelang de prestaties van de werknemer.
Prestaties bleven achter bij verwachtingen
Dat de werknemer prestaties heeft geleverd die nopen tot het toekennen van een bonus is niet aannemelijk geworden. De werkgever heeft onder overlegging van een verklaring van een door de werknemer geïntroduceerde medewerker onderbouwd dat de prestaties van de werknemer achterbleven bij de verwachtingen en dat hij zijn taken vooral overliet aan haar.
Niet in strijd met goed werkgeverschap gehandeld
Ook is toegelicht dat de werknemer heeft gezorgd voor het opstellen van een pensioenregeling, maar dat hij ook deze taak heeft de werknemer uitbesteed zodat dit niet als een eigen prestatie kan worden aangemerkt. De bonusregeling, een andere belangrijke regeling waarvoor de werknemer zou zorgdragen, was bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in het geheel nog niet gerealiseerd. De werknemer werd tenslotte als startend HR-manager nog opgeleid en ingewerkt en is maar vijf maanden voor de werkgever werkzaam geweest. Onder die omstandigheden kan niet worden geconcludeerd dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door aan de werknemer bij zijn voortijdige vertrek geen bonus toe te kennen.
De vorderingen van de werknemer wijst de kantonrechter af.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 19 april 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2837
