De werkgever moet daarnaast de bonus over 2022 en een aanvulling op de transitievergoeding betalen aan de werknemer. Dat oordeelt de kantonrechter.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van de werknemer opgezegd in een brief van 30 juni 2023. De werknemer heeft ervoor gekozen om zich neer te leggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2023 en aanspraak te maken op een billijke vergoeding.
De eenzijdige opzegging door de werkgever is in strijd met de wet (artikel 7:671 BW). De werkgever erkent dat ook. Alleen al daarom kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 sub a BW). Dat de werkgever door de eenzijdige opzegging ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ligt besloten in de wet.
Het standpunt van de werkgever dat hij materieel gezien niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, deelt de kantonrechter niet.
Bewust gekozen voor opzegging arbeidsovereenkomst in strijd met wet
Voor de werkgever was de route van de Belgische rechter (de werknemer woont in België) naar eigen zeggen niet werkbaar gelet op de verwachte doorlooptijd. Aangezien de werknemer niet wilde meewerken aan een procedure bij de Nederlandse rechter, was de werkgever genoodzaakt om een andere stap te ondernemen, aldus nog steeds de werkgever.
De kantonrechter leidt hieruit af dat de werkgever, die destijds al werd bijgestaan door twee advocaten, er bewust voor heeft gekozen de arbeidsovereenkomst met de werknemer in strijd met de wet op te zeggen. Anders dan de werkgever betoogt, kan de werknemer niet worden verweten dat hij niet wilde meewerken aan een procedure bij de Nederlandse rechter. Dat zijn nu eenmaal de spelregels van de EEX-Verordening II 1 en ook de werkgever heeft zich daaraan te houden.
Genoodzaakt procedure te beginnen bij Nederlandse rechter
Door de eenzijdige opzegging was de werknemer genoodzaakt deze procedure te beginnen bij de Nederlandse rechter, omdat de werkgever gevestigd is in Nederland. Daarmee heeft de werkgever op oneigenlijke wijze zijn zin gekregen. Het handelen van de werkgever is daarmee – ook materieel gezien – ernstig verwijtbaar.
Anders dan de werknemer betoogt, heeft de werkgever niet in strijd met een opzegverbod opgezegd. Weliswaar geniet hij als veiligheidsdeskundige in de zin van artikel 13 van de Arbeidsomstandighedenwet ontslagbescherming (artikel 7:670 lid 10 sub c BW), maar nergens is concreet uit gebleken dat de opzegging verband houdt met zijn functie als veiligheidsdeskundige.
Billijke vergoeding betalen
De werknemer verzoekt om een billijke vergoeding van € 470.000 bruto.
De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 470.000 bruto passend.
Anders tot pensioen bij werkgever gebleven
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet had opgezegd, gaat de kantonrechter uit van de hypothetische situatie dat de werknemer, mede gelet op zijn leeftijd (61 jaar) en de duur van het dienstverband (8,5 jaar), tot zijn pensioen bij de werkgever in dienst was gebleven. Hoewel een arbeidsovereenkomst geen verzekering is voor een dienstverband tot het pensioen, ontbreken in deze zaak concrete aanwijzingen dat de arbeidsovereenkomst voor de pensioendatum van de werknemer zou zijn geëindigd. Van een voldragen ontslaggrond die (op termijn) zou kunnen leiden tot een succesvol ontbindingsverzoek is namelijk onvoldoende gebleken.
Inkomensschade
Van belang is dat de werknemer financiële schade lijdt als gevolg van de eenzijdige opzegging. De inkomensschade tot zijn pensioendatum begroot de werknemer op € 838.957,23 bruto (zijn maandsalaris, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en de gemiddelde bonus x 76 maanden). De werkgever voert aan dat er geen garantie is dat de werknemer tot zijn pensioen bonussen zou hebben ontvangen. De kantonrechter gaat daaraan voorbij. Voor het overige is de hoogte van de inkomensschade niet door de werkgever betwist, zodat de kantonrechter uit gaat van het door de werknemer genoemde bedrag.
Pensioenschade
De pensioenschade begroot de werknemer op € 222.395. Dat bedrag heeft hij berekend door het verschil in het jaarlijkse pensioenbedrag op 1 september 2023 (€ 16.259) en zijn pensioendatum (€ 27.964) te vermenigvuldigen met de gemiddelde levensverwachting volgens het CBS (19 jaar).
Volgens de werkgever is onzeker wat de precieze pensioenschade is, omdat het bedrag van € 27.964 slechts een indicatie is op basis van de rentepercentages en marktomstandigheden per 1 augustus 2023. Wat daarvan ook zij, duidelijk is dat de werknemer pensioenschade lijdt door de eenzijdige opzegging. Dat die schade niet (precies) vast staat, betekent niet dat de schade niet meespeelt bij de hoogte van de billijke vergoeding.
Het enige objectieve aanknopingspunt is het pensioenoverzicht dat de werknemer bij het verzoekschrift heeft overgelegd en waarmee hij zijn schade onderbouwt. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om uit te gaan van een ander bedrag aan pensioenschade.
WW-uitkering in mindering gebracht op totale schade
Van deze totale schade heeft de werknemer de WW-uitkering die hem bij voortdurende werkloosheid toekomt in mindering gebracht (in totaal € 119.983,30). Dat bedrag is door de werkgever niet weersproken.
De kantonrechter gaat er dus vanuit dat de totale schade die de werknemer lijdt door de eenzijdige opzegging € 941.368,93 bruto (€ 838.957,23 + € 222.395 – € 119.983,30) bedraagt. De werknemer heeft een bedrag van € 470.000 bruto als passende billijke vergoeding gevorderd, de helft van het bedrag. De kantonrechter gaat in dit bedrag mee. Hierbij spelen onder andere de baankansen van de werknemer een rol.
Nog geen nieuwe baan
Ten tijde van de mondelinge behandeling had de werknemer nog geen nieuwe baan gevonden. Onduidelijk is of de werknemer met zijn certificaten ook in een gelijkwaardige functie in België aan de slag kan. Volgens de werkgever kan dat, maar de werknemer betwist dat. Wat daarvan ook zij, op zichzelf staat niet ter discussie dat er genoeg vacatures zijn in Nederland voor de werknemer.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verteld dat hij wel solliciteert, maar dat hij geen reacties daarop krijgt. Gelet op de leeftijd van de werknemer (61 jaar) is het bepaald onzeker of hij binnen een afzienbare periode een gelijkwaardige baan zal vinden, maar dat hij helemaal niet meer zal werken tot zijn pensioendatum acht de kantonrechter ook niet aannemelijk.
Genoegdoening voor werknemer
Ook weegt mee dat de billijke vergoeding tot genoegdoening voor de werknemer strekt wegens het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer heeft een moeilijke tijd gekend na het overlijden van zijn vrouw en eigen ziekteperiodes die gepaard gingen met ziekenhuisopnames en operaties. Nog tijdens zijn ziekteverlof, toen hij (gedeeltelijk) terugkeerde, is besloten dat hij zijn functie niet meer mocht uitoefenen, zonder dat vast is komen te staan dat de werkgever met hem heeft gesproken over het in haar ogen onvoldoende functioneren, laat staan dat hij een verbetertraject heeft kunnen doorlopen. Dat getuigt niet van goed werkgeverschap.
Afschrikwekkende werking
De billijke vergoeding is daarnaast een middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak om zijn handelwijze aan te passen. Weliswaar heeft de billijke vergoeding geen punitief karakter, maar met een billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Van de billijke vergoeding dient in dit geval dus ook een afschrikwekkende werking uit te gaan.
Geen aanspraak op immateriële schadevergoeding
de werknemer verzoekt daarnaast om toekenning van een immateriële schadevergoeding. De kantonrechter wijst dit verzoek af. Voor toekenning van een immateriële schadevergoeding is vereist dat de werknemer in zijn eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in zijn persoon is aangetast (artikel 6:106 sub b BW). Uit het verslag van zijn psychotherapeut blijkt weliswaar dat de werknemer zich gekwetst voelt en zich schaamt door de gang van zaken, maar dat is onvoldoende om – naast de billijke vergoeding – een immateriële schadevergoeding toe te kennen. Dat de werknemer daadwerkelijk geestelijk letsel heeft opgelopen door de handelwijze van de werkgever heeft hij onvoldoende onderbouwd.
Bonus over 2022 betalen
Tussen partijen is verder in geschil of de werknemer aanspraak kan maken op een bonus over het jaar 2022.
De bonusuitkering is volgens artikel 3 van de arbeidsovereenkomst en de bonusregeling mede afhankelijk van het financiële resultaat van de werkgever. Dat de werkgever de financiële doelstellingen heeft behaald, staat niet ter discussie. De bonus kan vervolgens door de werkgever naar boven of beneden worden bijgesteld afhankelijk van de bijdrage die een werknemer heeft geleverd.
Geen discretionaire bevoegdheid
De werkgever stelt dat hij daarnaast nog een algehele discretionaire bevoegdheid heeft bij het al dan niet uitbetalen van het vastgestelde bonusbedrag. Daarin volgt de kantonrechter de werkgever niet. Die bevoegdheid is niet (duidelijk genoeg) overeengekomen, waarbij geldt dat bij onduidelijkheid het beding moet worden uitgelegd ten nadele van de partij die de bepaling heeft bedongen.
Voor zover de werkgever de bevoegdheid heeft de bonus naar beneden (of zelfs naar 0) bij te stellen, geldt dat een redelijke uitleg van artikel 3 van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt dat die bevoegdheid slechts ziet op het deel van de bonus dat gekoppeld is aan het persoonlijk functioneren van de werknemer.
Aanspraak op basisbonus
Zoals de werkgever zelf ook schrijft in het conceptverzoekschrift, kan de werknemer in ieder geval aanspraak maken op de basisbonus op basis van het financiële resultaat van de werkgever. Die basisbonus heeft de werknemer ook in de voorgaande jaren ontvangen.
De werkgever heeft de hoogte van de verzochte bonus niet betwist en de werknemer is overigens ook uitgegaan van het bedrag dat de werkgever zelf noemt in het conceptverzoekschrift. Gelet op het voorgaande wijst de kantonrechter het bedrag van € 27.385 bruto toe.
Omdat de werkgever niet aan de betalingsverplichting heeft voldaan, wijst de kantonrechter de wettelijke verhoging toe. In de gegeven omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 20%.
Recht op transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Dat is tussen partijen ook niet in geschil.
De werkgever heeft een transitievergoeding van € 29.693,74 bruto betaald aan de werknemer . Volgens de werknemer kan hij nog aanspraak maken op € 2.197,67 bruto, omdat bij de berekening geen rekening is gehouden met de bonus over 2022. De kantonrechter wijst dit bedrag toe.
Rekening houden met bonus
Bij de berekening van de transitievergoeding moet inderdaad rekening worden gehouden met de bonus over 2022, omdat hiervoor is vastgesteld dat de werknemer daarop aanspraak kan maken.
De werkgever betwist niet dat de transitievergoeding per 1 september 2023 in dat geval € 31.891,41 bruto bedraagt. Dat is ook het bedrag aan transitievergoeding dat hij zelf in de opzeggingsbrief van 30 juni 2023 en in het conceptverzoekschrift noemt.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer:
- een billijke vergoeding van € 470.000 bruto te betalen;
- de bonus over het jaar 2022 van € 27.385 bruto te betalen met de wettelijke verhoging van 20% vanaf 1 mei 2023 tot de dag tot volledig is betaald;
- een (aanvullende) transitievergoeding te betalen van € 2.197,67 bruto;
- deugdelijke bruto-nettospecificaties te verstrekken van de genoemde bedragen.
Daarnaast veroordeelt de kantonrechter de werkgever in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 22 december 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:12237
