Wegens een seksuele relatie met de vrouw van een ondergeschikte onder werktijd wordt de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden. Daarbij vond de rechter dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. Na de ontslagprocedure claimt de werknemer zijn bonus, waarop hij nog recht zegt te hebben – ondanks het feit dat hij in het betreffende jaar lange tijd op non-actief was gesteld. Krijgt hij die toegekend?
In de eerdere ontslagprocedure heeft de kantonrechter vastgesteld dat de werknemer (commercieel directeur) onder werktijd een seksuele relatie onderhield met de vrouw van een ondergeschikte. Hiervan getuigen onder meer fysieke afspraken onder werktijd en het veelvuldig versturen van appberichten. Daarmee handelde de werknemer in strijd met de Code of Ethics van zijn werkgever. Ook maakte hij misbruik van zijn positie en zakelijke telefoon. Dat gedrag achtte de rechter dermate verwijtbaar dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.
De werknemer had het vertrouwen beschaamd dat bij zijn positie behoort, en zich niet volledig gericht op groei van het bedrijf en het optimaal functioneren van zijn team. De maandenlange affaire kon geen incident worden genoemd, zoals de werknemer wilde doen geloven. Over de bonus concludeerde de kantonrechter in de ontslagprocedure dat de werknemer daar recht op zou hebben.
Bonus betalen?
In vervolg op de ontslagprocedure moet de werknemer de werkgever dagvaarden op basis van artikel 843a Rv. De werkgever weigert namelijk om hem de bonus uit te betalen in het kader van de eindafrekening. Ter onderbouwing liet de werkgever de werknemer weten dat hij daarop geen recht zou hebben, omdat de arbeidsovereenkomst was geëindigd wegens ernstig verwijtbaar gedrag. De redelijkheid en billijkheid zouden er daarom aan in de weg staan om de bonus uit te betalen. De werkgever weigerde bovendien om hem stukken te verstrekken, met het doel het correcte bonusbedrag vast te kunnen stellen.
Bonusregeling
De kantonrechter die moet oordelen over de dagvaarding pakt de tussen de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst opgenomen bonusregeling erbij en ziet dat de regeling daarin als volgt is geformuleerd:
‘Werknemer heeft recht op een bonus bij het behalen van omzettargets. De hoogte van de bonus is afhankelijk van de hoeveelheid omzet op basis van de netto/netto omzet van [groep] B.V. en haar groepsvennootschappen [gedaagde] B.V., [groepsvennoot 1] B.V. [groepsvennoot 2] B.V. De [groepsvennoot 3] N.V. en [groepsvennoot 4] B.V., zoals deze blijkt uit de door de accountant goedgekeurde jaarrekening. Jaarlijks stelt Werkgever hiertoe na overleg met Werknemer een staffel vast. De omzetstaffel 2018 is als bijlage bij deze arbeidsovereenkomst gevoegd.’
En in het volgende lid is te lezen:
‘Onderhavige bonusregeling is niet van toepassing gedurende de periode dat Werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, althans Werknemer heeft geen aanspraak op de bonus indien Werknemer 75% of meer van het boekjaar (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is geweest. Bij (partiële) arbeidsongeschiktheid van minder dan 75% gedurende het boekjaar ontvangt Werknemer een pro rato bonus. In geval de arbeidsovereenkomst voor het einde van het boekjaar eindigt, anders dan vanwege een dringende reden, ontvangt Werknemer een pro rato bonus.’
Op basis van deze regeling kreeg de werknemer op basis van de behaalde bedrijfsomzetten tussen 2018 en 2021 bonusbedragen uitgekeerd tussen de € 65.000 en 85.000.
Uitleg bonusregeling
De kantonrechter moet deze bonusbepaling zelf uitleggen, aangezien de werknemer geen beroep deed op het gezag van gewijsde*) van de overwegingen over de bonus in de beschikking in de eerdere ontslagprocedure. Bij de uitleg hanteert de kantonrechter de Haviltex-maatstaf: hoe moeten partijen de bonusregeling begrijpen en wat mochten zij daarbij in redelijkheid van elkaar verwachten? Daarbij is niet alleen de letterlijke tekst van de afspraak van belang, maar ook de eventuele andere omstandigheden zijn dat.
*) Inhoudend dat partijen daaraan in een latere procedure rechten kunnen ontlenen.
Geen andere uitzonderingen, voorzienbaar en niet uitonderhandeld
Tegen deze achtergrond is de kantonrechter het met de werknemer eens dat de regeling geen andere uitzonderingen vermeldt voor aanspraak op de bonus dan arbeidsongeschiktheid en ontslag wegens een dringende reden. En de wet onderscheidt nadrukkelijk de dringende reden van het in 2015 in de wet geïntroduceerde ernstig verwijtbaar handelen, zoals ook vastgelegd in verschillende wetsartikelen.
Bovendien hebben partijen klaarblijkelijk niet onderhandeld over de bonusregeling. Als de werkgever daarin ook andere uitzonderingsomstandigheden had willen opnemen, dan stond het hem vrij om die op te nemen in de bonusregeling. De werkgever kwam de regeling na 2015 overeen en wist – of moest in elk geval weten – dat sinds dat jaar de dringende reden en ernstige verwijtbaarheid juridisch onderscheiden zijn. De werkgever had die situatie wel degelijk kunnen voorzien en dus ook kunnen regelen. De vermelding van de dringende reden in de regeling kan de werkgever nu niet oprekken tot dringende reden en ernstige verwijtbaarheid.
Redelijkheid en billijkheid
De werkgever beriep zich ook op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid, onder meer wegens de omstandigheden dat de werknemer:
- het ontslag zonder vergoedingen helemaal aan zichzelf te wijten had; en
- in het betreffende jaar slechts 35 dagen werkte. Daarnaast konden die werkdagen in twijfel worden getrokken, aangezien hij onder werktijd dus kennelijk met heel andere dingen bezig was.
Met de werknemer is de kantonrechter het eens dat terughoudend moet worden getoetst of een afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. En die in acht te nemen terughoudendheid leidt er in dit geval volgens de kantonrechter toe dat toekenning van de bonus naar die maatstaten niet onaanvaardbaar is.
De werkgever stelde immers de regeling zelf op en had daarbij contractsvrijheid om ook andere uitsluitingsvoorwaarden overeen te komen. Het feit dat de werkgever dat niet heeft gedaan, kan alleen niet tot de conclusie leiden dat het beroep van de werknemer op de bonusregeling volgens die maatstaven onaanvaardbaar moet worden geacht.
Bij de dagvaarding overlegde de werknemer zijn berekening van de bonus, die uitkomt op € 85.000. Rekening houdend met het ontslag per medio november van 2022 heeft hij ook volgens de werkgever naar rato recht op € 74.288. Dit bedrag wijst de kantonrechter hem toe.
Proceskosten
De werknemer meent dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door het op een procedure aan te laten komen, terwijl hij al wist dat hij de bonus zou moeten betalen. Bovendien verzochten partijen volgens de werknemer – wat de werkgever in deze procedure overigens ontkent – de kantonrechter in de verzoekschriftprocedure om zich ook uit te laten over de verschuldigdheid van de bonus, om een vervolgprocedure te voorkomen. De kantonrechter ging daarin mee. Door het onrechtmatig handelen van de werkgever heeft de werknemer vervolgens schade in de vorm van juridische kosten.
De kantonrechter ziet dat een gezamenlijk verzoek niet blijkt uit de aantekeningen van de zitting in de verzoekschriftprocedure of uit de uitspraak in die procedure; dat verzoek was toen slechts afkomstig van de werknemer. Hij meent dat de werkgever in deze dagvaardingsprocedure geen juridisch onpleitbaar standpunt heeft ingenomen, waardoor de drempel voor toewijzing van de werkelijke proceskosten niet wordt gehaald. De vordering van de werknemer wordt op dit punt afgewezen.
Dit is een beslissing in een serie van drie lezenswaardige en voor de praktijk nuttige arbeidsrechtelijke beschikkingen, alle op 27 december 2023 gegeven door dezelfde Rechtbank Zeeland-West-Brabant. De eerste van de drie werd eerder besproken en bespreking van de derde beschikking volgt binnenkort.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties zoals omtrent adequate vastlegging van arbeidsvoorwaarden en is bereikbaar via (038) 303 4109 en f.troost@fiscount.nl.
