Een nulurencontract is voor werkgevers vaak een ideale uitkomst voor het inzetten van flexibele krachten. Voor medewerkers echter een contract waarbij veel onzekerheid komt kijken.
Met de toenemende aandacht voor het werknemersbelang, staat ook de discussie over het nulurencontract sinds 2022 op de politieke agenda. Een algemeen verbod is er nog niet, maar in sommige situaties of sectoren geldt toch dat het al verboden is. In hoeverre ben jij hiervan op de hoogte en kan jij de werkgever hierover adviseren? In dit artikel nemen we je mee in de belangrijkste onderwerpen rondom het nulurencontract.
Wanneer is een nulurencontract verboden?
In het belang van meer zekerheid over loon en werktijden, werd door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) eerder al gepleit voor een algeheel verbod op het nulurencontract. Dit voorstel behaalde nog geen meerderheid van de stemmen en een algeheel verbod is er dus nog niet. Het kan daarom zijn dat de werkgever in de veronderstelling is dat een nulurencontract nog steeds een optie is. Toch kennen we al verschillende situaties waarin dit verboden is:
1. In diverse sectoren
De Rijksoverheid heeft bepaald dat er in sommige sectoren al wél een verbod op het nulurencontract geldt. Op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan de minister van SZW hier een besluit over nemen. Zorg er daarom voor dat je op de hoogte bent van de laatste stand van zaken met betrekking tot de sectoren waarin werkgevers zich begeven.
Een voorbeeld over een specifieke sector aan verandering onderhevig is, is de zorg. In deze sector is altijd veel gebruik gemaakt van nulurencontracten, terwijl flexibiliteit hier ook kan worden opgevangen met bijvoorbeeld betere roosters en afspraken over werktijden. Voor de zorg geldt daarom nu dat het aantal nulurencontracten tot een minimum moet worden beperkt.
2. Na een dienstverband van tenminste 26 weken
Nadat een medewerker minstens 26 weken bij een bedrijf in dienst is geweest, mag aan deze medewerker geen nulurencontract meer worden aangeboden. Dit betekent dus dat een medewerker alleen in het eerste half jaar werkzaam mag zijn onder een nulurencontract, tenzij in de cao een uitzondering is opgenomen. Deze kans is echter klein. Zorg er dus voor dat jij altijd weet welke cao voor de werkgever geldt en of hij gebruik kan maken van een uitzondering. Een sector waarin deze uitzondering geldt is de horeca, omdat dit een sector is waar flexibiliteit door bijvoorbeeld seizoensafhankelijkheid een grote rol speelt. Voor invalkrachten mogen bedrijven met een horeca-cao daarom ook na 26 weken nog een nulurencontract gebruiken.
3. Na het accepteren van een contractaanbod
Nadat een medewerker een jaar bij een bedrijf heeft gewerkt, heeft diegene recht op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal uren dat hij heeft gewerkt. De werkgever is dus verplicht hierover een aanbod te doen, maar een medewerker mag dit aanbod afslaan en eventueel kiezen voor een nulurencontract. Accepteert hij het aanbod wel, dan is daarna een nulurencontract verboden.
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Vorig jaar augustus is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden, een wet die gevolgen heeft voor bedrijven met oproepkrachten. Zoals de naam al doet vermoeden, heeft een werkgever hierdoor meer verplichtingen richting zijn oproepkrachten over het communiceren van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever heeft hierdoor onder andere de verantwoordelijkheid medewerkers te laten weten op welke dagen en welke uren ze opgeroepen kunnen worden. Daarnaast mogen medewerkers door deze wet de werkgever vragen om een arbeidsovereenkomst met meer voorspelbaarheid en meer zekerheid. De werkgever moet hierop tijdig en schriftelijk reageren. Doet hij dat niet, dan wordt het verzoek worden nageleefd.
Strengere regels
Mocht een werkgever nog wel gebruik willen maken van nulurencontracten, zorg er dan voor dat je de werkgever goed adviseert over de strenge regels die hiervoor gelden. Hierbij kan je denken aan de hiervoor besproken onderwerpen, maar zorg dat je je bijvoorbeeld ook verdiept in de Wet arbeidsmarkt in balans, regels voor oproepkrachten, het minimumloon en referentiedagen.
Flexibele inzetbaarheid
Hoewel er dus veel haken en ogen aan zitten, zijn er nog steeds bedrijven die graag gebruik maken van het nulurencontract. Een sector waar je dit veel tegenkomt is bijvoorbeeld de horeca. Deze bedrijven hebben vaak de voorkeur voor medewerkers met een flexibele inzetbaarheid, die onder andere mogelijk wordt gemaakt door de nulurencontracten. Dit mag dus nog steeds, maar onder bepaalde voorwaarden. Vanuit de overheid wordt er wel steeds meer gestimuleerd om medewerkers sneller een vast contract aan te bieden. Niet alleen zorgt dit voor meer zekerheid voor de medewerkers, dit toont natuurlijk ook goed werkgeverschap waardoor het voor medewerkers aantrekkelijker is om te blijven.
