Het initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wilt wijzigt de Wet flexibel werken (Wfw) in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats.
Met dit wetsvoorstel wordt een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats – voor zover dit betrekking heeft op het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht – op eenzelfde manier behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Door deze aanpassing wordt een thuiswerk- of werkplekverzoek hetzelfde behandeld als andere verzoeken inzake arbeidsduur en werktijden die kunnen worden gedaan op grond van de Wfw.
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft op 30 mei 2023 het eindverslag uitgebracht. De plenaire behandeling vindt plaats op 12 september 2023.
De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2022 het wetsvoorstel al aangenomen.
Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt akkoord in Tweede Kamer
Memorie van antwoord
Een aantal relevante passages uit de memorie van antwoord volgen hierna.
De rechtspositie van werknemers is in rechtszaken nu sterker als het gaat om verzoeken ten aanzien van werktijd en arbeidsduur, dan bij verzoeken om wijziging van de arbeidsplaats. Daar
geldt immers al het criterium dat verzoeken kunnen worden afgewezen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen toewijzing verzetten. De jurisprudentie is betrokken bij de evaluatie
van de Wet flexibel werken uit 2021.
Stok achter de deur
In dit onderzoek wordt geconcludeerd dat werknemers wiens aanvraag is afgewezen niet vaak overgaan tot juridische stappen. Tussen 2016 en 2020 zijn er twaalf rechtszaken geweest. In iets meer dan de helft van de zaken is de werknemer in het gelijk gesteld. De meeste werkgevers geven ook aan dat het aantal verzoeken voor flexibel werken tussen 2016 en begin 2020 (de coronacrisis) gelijk is gebleven. Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt dan ook dat het wettelijk kader omtrent arbeidsduur en werktijden vooral fungeert als een stok achter de deur.
De wet dient daarmee als bescherming van de werknemer wanneer de werkgever niet bereid is om mee te werken en als een steuntje in de rug van de werknemer om het gesprek aan te gaan. Initiatiefnemers menen dat deze ‘stok achter de deur’-functie evenzeer geldt voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats en dat deze preventieve werking ook met deze wet wordt bereikt.
Maatstaf van redelijkheid en billijkheid
De initiatiefnemers benadrukken daarnaast dat zij de toetsingsmaatstaf hebben aangepast op grond van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER). De SER heeft aanbevolen om bij bepaalde wijzigingen van de arbeidsplaats de toetsing te laten plaatsvinden op grond van de maatstaaf van redelijkheid en billijkheid in plaats van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit met het oog op een goede balans tussen zeggenschap en maatwerk, en het faciliteren van de dialoog. De initiatiefnemers hebben de keuze gemaakt om de aanbeveling van de SER in dit verband ongewijzigd over te nemen.
Balans tussen zeggenschap en maatwerk
De SER overweegt mede dat het criterium meer ruimte biedt voor maatwerk omdat het rekening houdt met de van toepassing zijnde omstandigheden. Het blijft daarbij ook van belang dat
werkgevers en werknemers met elkaar bespreken hoe hybride werken past binnen de organisatie, daar een bedrijfseigen visie op ontwikkelen en dat vervolgens vormgeven in het beleid van de
organisatie. Mede om die reden blijft de mogelijkheid bestaan om in een cao of met overeenstemming van de ondernemingsraad beleid voor hybride werken op te stellen en het
criterium nader uit te werken. Verzoeken van de werknemer om de arbeidsplaats te wijzigen worden dan beoordeeld op basis van de cao of de regeling met de ondernemingsraad.
Met het criterium van de redelijkheid en billijkheid komt een goede balans tot stand tussen zeggenschap en maatwerk. Ter verduidelijking schetsen de initiatiefnemers een aantal voorbeeldcasussen.
Calculator bouwbedrijf
Een verzoek om volledig vanuit huis te werken van bijvoorbeeld een calculator die bouwkosten van bouwprojecten doorrekent en op kantoor werkt van een bouwbedrijf kan door de werkgever worden ingeperkt. De calculator zou kunnen aandragen dat diegene net zo goed, of zelfs beter, in alle stilte thuis de berekeningen kan maken voor de inschatting van bouwkosten van bouwprojecten.
Het is goed voorstelbaar dat de werkgever dit verzoek inperkt tot, bijvoorbeeld, een bepaald aantal (specifieke) dagen met als motivering dat de werkgever het van belang acht dat de calculator in contact blijft komen met het personeel dat op de bouwplaats werkt.
Een reden hiervoor kan zijn dat de werkgever het van waarde acht voor de werkzaamheden van de calculator dat diegene af en toe verhalen hoort van de bouwplaats over de aanlevering van bouwmaterialen, de knelpunten die zij ervaren in de voortgang van de bouwwerkzaamheden en de samenwerking met andere derden op de bouwplaats. De motivering is hier gelegen in kennisdeling door middel van sociale cohesie.
Wanneer de toets zou hebben plaatsgevonden op basis van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, kunnen de initiatiefnemers zich voorstellen dat het verzoek van de werknemer onvoorwaardelijk zou worden toegekend. Met de toetsingsmaatstaf redelijkheid en billijkheid is dus meer ruimte om de behoeften en wensen van zowel de werknemer als de werkgever te wegen in
het proces.
Store manager kledingzaak
Een ander voorbeeld is een thuiswerkverzoek van bijvoorbeeld een store manager van een kledingzaak van een locatie die zeven dagen in de week geopend is. De store manager kan bijvoorbeeld wensen om van de vijf werkdagen daarvan twee werkdagen thuis te werken. De store manager heeft immers voldoende werkzaamheden die vanaf een computer kunnen worden verricht, bijvoorbeeld het bijhouden van de voorraad en inkoop, om die twee dagen thuis te kunnen werken.
Vanuit het perspectief van de werkgever betekent dit echter dat slechts op drie dagen van de zeven winkeldagen een store manager fysiek aanwezig is in de winkel. Wanneer een verzoek om twee dagen thuis te werken zou worden ingediend door de store manager, kunnen de initiatiefnemers zich voorstellen dat op basis redelijkheid en billijkheid slechts één dag thuiswerken wordt toegekend door de werkgever.
Weinig of geen concreet belang bij aanwezigheid
Een afwijzing van de werkgever zal minder snel standhouden als er geen of weinig concreet belang is bij de aanwezigheid. Stel dat een werknemer van de administratie-afdeling van een bedrijf enkele dagen per week thuis wil werken – wat technisch goed mogelijk is – en daartoe een verzoek doet. De werknemer doet dit verzoek om een betere werk-privébalans te bewerkstelligen.
De werkgever wijst dit verzoek volledig af met als argument dat deze geen scheve gezichten wil van de werknemers op de productieafdeling waar men niet thuis kan werken. De werkgever wil daarom de werknemers gelijk behandelen: niemand mag vanuit huis werken. Er is dan niet zozeer sprake van een belang van organisatorische, financiële of veiligheidsgerelateerde aard, maar van een enigszins subjectief principieel argument. Zou deze situatie voorkomen bij de rechter dan houdt de afwijzing vermoedelijk minder snel stand. Enkele scheve gezichten moet een werkgever immers wel aankunnen, er is weinig belang.
Bedrijfs- of diefstalgevoelige informatie
Een voorbeeld van een situatie waarbij het toetsingscriterium redelijkheid en billijkheid en zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen tot hetzelfde resultaat leidt, is wanneer sprake is van werkzaamheden die betrekking hebben op zeer hoogwaardige bedrijfsgevoelige en diefstalgevoelige informatie. Een werkgever kan persisteren in een afwijzing van een verzoek in bijvoorbeeld een situatie waarin met zeer hoogwaardige technologie wordt gewerkt die gevoelig is voor diefstal. Als thuiswerken het risico op diefstal van gevoelige bedrijfsinformatie significant vergroot heeft de werkgever een groot belang bij de aanwezigheid van werknemers die met die informatie werken.
Opleiden nieuwe collega’s
De balans kan ook veranderen na verloop van tijd. Om dit te illustreren het volgende voorbeeld. Bij een bedrijf worden veel nieuwe werknemers aangenomen die het vak nog moeten leren. Ervaren collega’s die vaak op kantoor zijn en geschikt zijn om nieuwe collega’s op te leiden zijn echter door omstandigheden voor onbepaalde tijd niet beschikbaar. De enige overgebleven collega die de kwalificaties en ervaring heeft om nieuwe collega’s op te leiden besluit op dat moment echter dat die collega vier dagen per week thuis wil werken.
Voor het opleiden van nieuwe collega’s is echter vereist dat die collega meer dagen per week fysiek aanwezig is. Gebeurt dat niet, dan ontstaan grote problemen op de werkvloer (denk aan veiligheid, productienormen, kwaliteit of het mogelijk verliezen van grote klanten). De werkgever heeft dan een zeer wezenlijk belang bij de aanwezigheid van de werknemer, in elk geval voor de periode waarin de nieuwe medewerkers door hem moeten worden opgeleid, en staat de werkgever sterk als hij het verzoek (grotendeels) af wil wijzen. Zijn de nieuwe collega’s eenmaal voldoende ingewerkt en opgeleid of keren de overige ervaren collega’s weer terug, dan neemt de kansrijkheid van het thuiswerkverzoek weer toe.
Arbo-aspecten van thuiswerken
Iets anders. Hoe zit het met de arbo-aspecten van thuiswerken? De werkgever is verplicht om de kosten te dragen voor een verantwoorde thuiswerkplek. Hierbij stellen zij de vraag hoever deze verplichting gaat. Meer concreet vragen zij of de werkgever een ergonoom dient te raadplegen en of er achteraf controles plaatsvinden. De werkgever heeft een zorgplicht.
De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke 
arbeidsomstandigheden. De kosten die zijn verbonden aan de naleving van de regels die bij of krachtens deze wet zijn gesteld, worden niet ten laste van de werknemers gebracht. De mate waarin de werkgever daar invulling aan kan geven is afhankelijk van wat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden. Het is niet verplicht om een ergonoom te raadplegen, maar dit kan onder omstandigheden redelijk zijn. Ook is het in de regel niet verplicht om achteraf controles plaats te doen vinden.
De Arbeidsinspectie kan in theorie een controle van de thuiswerkplek uitvoeren, maar dit is niet iets wat standaard gebeurt of verplicht is. Wel is het zo, in beantwoording van de concrete vraag hierover, dat de werkgever zorg moet dragen voor een ergonomische verantwoorde werkplaats. Het verschaffen van een geschikte stoel of bureau kan daar bij kantoorwerk een onderdeel van zijn.
De initiatiefnemers kunnen bevestigen dat het redelijk en billijk is dat werknemer en werkgever afspraken maken over het ergonomisch inrichten van de werkplek als de werknemer thuis wil
werken. De werknemer heeft hierin ook een verantwoordelijkheid, een werkgever kan het immers niet zomaar aanvoelen wanneer een werknemer problemen ervaart.
Aansprakelijk bij (gezondheids)schade?
Wie is aansprakelijk voor eventuele (gezondheids)schade als deze schade ontstaat doordat de werknemer de gemaakte afspraken met de werkgever in de thuiswerksituatie niet nakomt?
Initiatiefnemers moeten daarop in te begin antwoorden dat het niet mogelijk is om voor alle situaties te bepalen waar de aansprakelijkheid ligt. Dit is afhankelijk van de specifieke casus. Wel kan worden gezegd dat als de werkgever aan zijn zorgplicht voldoet en dit ook kan aantonen, of als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, deze niet aansprakelijk is voor werkgerelateerde schade.
Initiatiefvoorstel-Van Weyenberg en Maatoug Wet werken waar je wilt
Wet werken waar je wilt – vragen over redelijk en billijk en thuiswerkplek
