De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) besluit op 17 januari 2023 inbreng te leveren voor het nader voorlopig verslag.
Dit initiatiefwetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken (Wfw) in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats.
Met dit voorstel wordt een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats – voor zover dit betrekking heeft op het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht – op eenzelfde manier behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.
Verzoek indienen
De werknemer kan ten minste twee maanden voor het beoogde moment van ingang, schriftelijk een verzoek indienen bij de werkgever. Daarbij moet melding worden gemaakt van de beoogde werkplek en van andere informatie die redelijkerwijs van belang is voor het beoordelen van het verzoek (zoals de beoogde hoeveelheid tijd dat vanuit een andere plaats wordt gewerkt; de inrichting van de werkplek (bureau, ICT, geluid)).
Op grond van artikel 2, vierde lid, van de Wet flexibel werken pleegt de werkgever overleg met de werknemer over diens verzoek. Bij dit gesprek zullen de belangen over een weer worden besproken en zal normaliter ter sprake komen welke condities aan het thuiswerken verbonden zullen zijn.
Oordeel werkgever over verzoek
Vervolgens moet de werkgever een oordeel vellen over het verzoek. Hij zal moeten oordelen of, gelet op alle omstandigheden van het geval, zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid moeten wijken voor die van de werknemer. De passage “daarbij alle omstandigheden van het geval betrekkend” noodzaakt de werkgever om goed door te vragen bij de werknemer naar
diens belangen. De werkgever kan niet zonder meer afgaan op het gestelde in het verzoek. Wellicht speelt er meer voor de werknemer, dat hij nog niet (voldoende) heeft uitgesproken. Doordat
werknemer en werkgever eerst overleg voeren over het verzoek krijgen beide partijen inzicht in elkaars belangen en zal vaak in het gesprek al veel duidelijk worden over een eventuele toe- of
afwijzing.
Naar de rechter
Neemt de werkgever vervolgens een besluit waar de werknemer het niet mee eens is, dan kan de werknemer besluiten om naar de civiele rechter te stappen. Het is dan aan de rechter of de
werkgever een juridisch juiste afweging heeft gemaakt. Daarbij gaat het om een globale toets, maar omdat dat de begrippen redelijkheid en billijkheid hierin een centrale rol spelen en de
werkgever alle omstandigheden van het geval heeft moeten betrekken, heeft de rechter wel ruimte in zijn toetsing. Wel is het zo dat de werkgever beter toegerust is om het verzoek tot thuiswerken
te beoordelen. Hij is immers goed bekend met de omstandigheden waaronder wordt gewerkt. De rechter zal zich daarvan rekenschap (moeten) geven en de beslissing van de werkgever daarop
moeten toetsen.
Sociale cohesie
Het belang van sociale cohesie op de werkvloer hebben de initiatiefnemers expliciet willen onderkennen door in de memorie aan te geven dat sociale cohesie op de werkvloer ook kan gelden als ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’.
Controleren of werknemer thuiswerkt
Er is geen verplichting voor werkgevers om te controleren of de werknemer werkt vanaf zijn woonadres. De werkgever zal in de regel wel zicht willen hebben op de werkzaamheden die de werknemer thuis uitvoert (zoals op het aantal uren). Dat mag en is ook onderdeel van de contractuele relatie tussen werkgever en werknemer. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werkgever loon moet betalen en de werknemer arbeid moet leveren. Hoe dit wordt ingevuld is aan de werkgever omdat die het loon moet betalen voor de geleverde arbeid. Het gaat hier dus meer om de vraag hoe de arbeid contractueel wordt ingevuld.
Voorschriften in AVG
Het controleren hierop zal vaak via ICT lopen (bijvoorbeeld een steekproefsgewijze check op in- en uitloggen). Voor zover de werkgever dit zou willen controleren zijn hiervoor voorschriften opgenomen in de AVG omtrent privacy en op het gebied van medezeggenschap (een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij regelingen omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen en regelingen inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen).
Werkgever aansprakelijk?
Als een werknemer vanuit een andere plek schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden gaan artikel 1.43 Arbobesluit (plaatsonafhankelijke arbeid) en artikel 7:658 en 7:611 BW (inzake aansprakelijkheid, zorgplicht, goed werkgeverschap/werknemerschap) een rol spelen. De werkgever moet voldoen aan de vereisten van die artikelen.
Of de werkgever dan aansprakelijk is, kan niet eenvoudig met ja of nee worden beantwoord, omdat dat per geval moet worden bepaald. Het hangt er bijvoorbeeld vanaf of de werkgever bekend is met de locatie en of er toestemming is van de werkgever (op grond van de Wet flexibel werken). Indien toestemming is gegeven, is de vraag of de werkplek is gecontroleerd op arbo-vereisten. Ook speelt mee wat de oorzaak is van de schade, of er causaal verband is en of er opzet of roekeloosheid van de werknemer in het spel is.
Aansprakelijkheid valt weg
Maakt de werknemer geen afspraken met zijn werkgever of wijkt de werknemer af van de met zijn werkgever gemaakte afspraken, dan zal aan diverse van bovenstaande punten mogelijk niet (meer) zijn voldaan, denk aan de bekendheid van de werkgever met de werkplek, toestemming van de werkgever om op die werkplek te werken, controle door de werkgever van de werkplek op arbovereisten en goed werknemerschap. Dit kan ertoe leiden dat de aansprakelijkheid van de werkgever wegvalt of de omvang ervan wordt beperkt door de rechter.
Maatstaven van redelijkheid en billijkheid
In het oorspronkelijke wetsvoorstel is de werkgever gehouden het verzoek goed te keuren tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Door de nota van wijziging is
de werkgever gehouden een verzoek in te willigen indien hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken.
De nieuwe wettekst legt ook meer processuele verplichtingen op in de vorm van een belangenafweging tussen de belangen van de werkgever en van de werknemer.
Stok achter de deur
Werkgever en werknemer zijn vaak, ook zonder de Wet flexibel werken, prima in staat om in gesprek te treden over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In veel gevallen zal thuiswerken in goed onderling overleg tot stand komen en niet volgen uit een actief beroep op de wet. Het wetsvoorstel fungeert als een stok achter de deur. Zo voorziet het wetsvoorstel expliciet in een afweging tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. Enerzijds moet de werkgever alle relevante belangen inventariseren en daartoe goed doorvragen bij het overleg.
Anderzijds moet de werknemer zijn verzoek voldoende onderbouwen en toelichten tijdens genoemd overleg.
Werknemer krijgt sterkere positie
De werkgever moet het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats vervolgens goedkeuren, indien hij oordeelt dat het redelijk en billijk is dat zijn eigen belangen wijken voor het verzoek van de werknemer. Dat dwingt de werkgever uit te leggen waarom in voorkomend geval tot afwijzing wordt overgegaan. In de huidige Wet flexibel werken heeft het overleg een veel vrijblijvender karakter en kan de werkgever het verzoek op minimale gronden afwijzen. Ook wanneer de werknemer uiteindelijk niet naar de rechter stapt zorgt het wetsvoorstel er dus voor dat de werknemer een sterkere positie heeft dan nu het geval is. De onderbouwing van de afwijzing kan vervolgens ook aanleiding zijn voor een ondernemingsraad of vakvereniging om tot een gesprek met de werkgever te komen over hybride werken in de onderneming of instelling.
Arboverplichtingen
De uitgangspunten van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn dat de werkgever de plicht heeft zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Daarbij dient, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, onder meer de inrichting van de arbeidsplaats in acht te worden genomen. Thuiswerk staat dus niet in de weg aan de zorgplicht van de werkgever. Bij thuiswerken geldt namelijk de thuiswerkplek als arbeidsplaats. De eerdergenoemde uitgangspunten gelden dus ook wanneer werknemers (gedeeltelijk) thuiswerken.
Verlichte zorgplicht
Bij thuiswerken is echter wel sprake van «plaatsonafhankelijke arbeid», waardoor een aantal uitzonderingen geldt (verlichte zorgplicht). Zo zijn bepaalde eisen die voortvloeien uit de
Arbeidsomstandighedenwet niet van toepassing. Een werkgever hoeft bijvoorbeeld niet te voldoen aan de bepalingen in hoofdstuk 3 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Dit hoofdstuk heeft onder andere betrekking op hele concrete zaken die te maken hebben met de inrichting van het gebouw, zoals de toegankelijkheid van vluchtroutes, de hoeveelheid toiletten en de grootte van werkruimtes.
Ook zijn er aparte regelingen voor bijzondere situaties zoals het werken met gevaarlijke stoffen. Daarnaast geldt dat thuiswerkgerelateerde verplichtingen niet gelden voor de werkgever
indien dat redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd. De werkgever moet echter ook in die gevallen zorg blijven dragen voor een ergonomisch ingerichte werkplek en ook hier
wordt door de arbeidsinspectie op gecontroleerd.
Thuiswerkvergoeding niet verplicht
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers niet een bepaald aantal werkplekken op de eigen arbeidsplaats te houden dat voldoende is wanneer al het personeel op hetzelfde moment aanwezig zou zijn. Net zoals nu het geval is, moeten werknemers die dit willen wel de mogelijkheid hebben om de arbeidsplaats die de werkgever ter beschikking stelt te gebruiken. Een verzoek kan immers ook
inhouden dat de werknemer juist niet vanuit huis wil werken. De thuiswerkvergoeding is niet wettelijk verplicht. Het staat werkgevers dus vrij om ervoor te kiezen al dan niet een
thuisvergoeding te verstrekken, net als een reiskostenvergoeding. Wel is de werkgever verplicht om de werkplek thuis in te richten conform de Arbeidsomstandighedenwet. Daarnaast bestaan er
verschillende fiscale faciliteiten (zoals de vrije ruimte in de werkkostenregeling en de onbelaste thuiswerkvergoeding) om vergoedingen te verstrekken aan werknemers die werken vanuit huis. Op
die fiscale faciliteiten wordt hieronder nader op ingegaan.
Belangrijk element in cultuuromslag
Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt ook dat er, zowel vanuit werkgevers als werknemers, een behoefte blijkt te bestaan aan een flexibele (werk)cultuur. Ook blijkt uit dit onderzoek dat zowel werkgevers als werknemers vinden dat het aanpassen van de werkuren, arbeidsplaats en werkrooster een positief effect kan hebben op de motivatie, loyaliteit, productiviteit en werk-privébalans van een werknemer. Om deze redenen vinden zowel werkgevers als werknemers het een goede zaak dat werknemers een verzoek tot flexibel werken mogen indienen. Hieruit is af te leiden dat er behoefte is aan een cultuur waarin flexibel werken als vanzelfsprekend wordt gezien. De initiatiefnemers hebben de overtuiging dat deze wet, die de positie van de werknemer versterkt, daaraan een bijdrage zal leveren. Niet als tovermiddel, maar wel als een belangrijk element in die cultuuromslag.
Meer zeggenschap aan de werknemer
Uit diverse onderzoeken blijkt steeds de wens van werknemers om een deel van hun werk vanuit huis te willen werken en de voordelen die dit heeft voor werkgevers, werknemers en de maatschappij. Het is echter wel van essentieel belang dat hybride werken past bij de situatie van de werknemer, en werkbaar is voor de werkgever. Een belangrijke observatie daarin is dat de variatie in de voorkeuren van werknemers voor het aantal uren dat zij in de toekomst willen thuiswerken vrij groot is. Er is niet één model dat bij iedereen past. Keuzemogelijkheden zijn daarom belangrijk.
Om die reden kiezen de initiatiefnemers ervoor om door middel van een wijziging op de Wet flexibel werken meer zeggenschap te geven aan de werknemer over de keuze van de arbeidsplaats, waarbij zij op basis van hun eigen persoonlijke situatie een keuze kunnen maken over de mate waarin zij werken op de werkplek of thuis.
Geen doorslaggevende stem
Werknemers kunnen op basis van deze wet alleen succesvol een beroep doen op de Wet werken waar je wilt als het verzoek om meer thuis of op de werklocatie te werken de toets naar de
maatstaf van redelijkheid en billijkheid doorstaat. Door middel van deze wetswijziging krijgt de werknemer wel meer zeggenschap te geven dan nu het geval is. Dat betekent echter niet dat de
werknemer een absolute en doorslaggevende stem heeft in het bepalen van de werkplek. Dit blijft een gesprek tussen werkgever en werknemer waarbij wordt getoetst op basis van de maatstaf
redelijkheid en billijkheid.
Maatwerk mogelijk
Redelijkheid en billijkheid is geen vaststaand criterium, dit moet per situatie worden bepaald. Hierdoor blijft maatwerk mogelijk, ook in sectoren waarbij thuiswerken minder voor de hand ligt.
Ook voor genoemde sectoren en beroepen kan hierdoor maatwerk mogelijk zijn, bijvoorbeeld door een administratiedag vanuit huis te mogen verrichten. Er zijn beroepen die zich niet tot nauwelijks lenen om thuis te werken. Het is ook niet de insteek van deze wet om werknemers meer te laten thuis werken. Deze wet heeft als doel de dialoog te faciliteren over de werkplek en de werknemer daarin meer zeggenschap te geven. Uiteraard zullen er sectoren en beroepen blijven waarbij het werken vanuit huis niet mogelijk is. Dit heeft ook de SER aangegeven in haar advies en het is daarbij een verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat er geen kloof ontstaat op de werkvloer tussen thuiswerkers en niet-thuiswerkers. Er zijn overigens voldoende werknemers die er juist bewust voor kiezen géén kantoorbaan te vervullen.
Kleine werkgever
De wet is, net als de Wet flexibel werken waarin een verzoek tot aanpassing arbeidsduur en werktijden wordt geregeld, niet van toepassing voor werkgevers met minder dan tien werknemers.
De initiatiefnemers hebben gekozen aan te sluiten bij de grens die is opgenomen in de Wet flexibel werken om kleine werkgevers te ontzien. Zij erkennen namelijk dat de aanpassing van de
arbeidsplaats voor een kleine werkgever ingrijpendere gevolgen kan hebben voor de bedrijfsvoering. Het beeld dat ontstaat naar aanleiding van de reacties op de internetconsultatie is diffuus. Omdat het beeld dermate diffuus is en de reacties uiteenlopen, kiezen de initiatiefnemers ervoor om de huidige grens van tien werknemers te handhaven.
Thuiswerken kan vaker dan je denkt
De initiatiefnemers zouden willen onderstrepen dat niet bij voorbaat al gedacht moet worden dat in bepaalde beroepen niet vanuit huis kan worden gewerkt. De initiatiefnemers zien, zeker gezien de technologische ontwikkelingen, veel mogelijkheden, ook voor beroepen waarbij dat minder voor de hand ligt. Zij moedigen werkgevers aan om ook met die bril en met creativiteit daar naar te kijken indien een werknemer zich bij hen meldt met verzoek voor thuiswerken. Dat zal dan niet in de mate zijn zoals dat geldt voor personeel dat puur kantoorwerk verricht, maar
er zijn wel degelijk voorbeelden te bedenken van bijvoorbeeld agenten en artsen die hun administratiedagen thuis verrichten.
Waarde van werk
Juist de combinatie van plaats- en tijdsonafhankelijk werk en de mogelijkheid om op de bedrijfslocatie elkaar te ontmoeten draagt bij aan de waarde van werk voor individu, team en organisatie.
Ook als een deel van de werknemers wel in staat is thuis te werken en een ander deel niet of minder goed, is het belangrijk om daar goede afspraken over te maken. De initiatiefnemers kunnen
zich daarom ook voorstellen dat een werkgever, juist vanwege de sociale cohesie tussen de verschillende groepen werknemers, een verzoek tot meer werken vanuit huis beperkt tot een
bepaald aantal specifieke dagen. Sociale cohesie is ook een toetsingscriterium dat is toegevoegd naar aanleiding van de internetconsultatie en kan dus ook een grond zijn om een verzoek af te
wijzen. Dat moet natuurlijk altijd binnen het redelijke en billijke.
Zelfstandige, uitzendkracht, flexwerker
Zelfstandigen die in opdracht werken kunnen géén aanspraak maken op de rechten die uit dit wetsvoorstel voortkomen. Er moet immers een arbeidsovereenkomst zijn om aanspraak te kunnen maken op arbeidsrechtelijke voorzieningen. Oproepkrachten kunnen wel een verzoek indienen, omdat sprake is van een arbeidsrechtelijke overeenkomst. Bij uitzendkrachten is dit complexer. Zij hebben een arbeidsrelatie met een formele werkgever, de uitzender, maar verrichten de arbeid feitelijk ten behoeve van een andere partij, de inlener. Op grond van de wet moeten uitzendkrachten het verzoek richten aan de formele werkgever, de uitzender. Die formele werkgever heeft een uitzendovereenkomst met de inlener. De formele werkgever moet dan bij de uitzending rekening houden met de afspraken zijn gemaakt. Voor lopende inleningen is het dan wel zo dat de werknemer een minder sterke positie heeft.
Tot slot de groep werknemers die flexcontracten heeft of laagbetaald werk verricht. Dit zijn inderdaad kwetsbare groepen werknemers die minder goed gebruik kunnen maken van hun
arbeidsrechten, dus ook de rechten die dit voorstel biedt. De tweedeling van de arbeidsmarkt werkt dus ook door bij dit type rechten. De initiatiefnemers erkennen dit, maar onderstrepen ook dat dit onderdeel is van een bredere discussie van de positie van dat type werknemers op de arbeidsmarkt. Daar moeten we aandacht voor hebben, maar gaan we niet in deze wet kunnen oplossen.
Afspraken over thuiswerken
De initiatiefnemers benadrukken dat werknemers en werkgevers ruimte houden om afspraken te maken over thuiswerken. Dit komt mede tot uitdrukking in het feit dat de voorgestelde regeling
zogenaamde driekwartdwingend recht is. Dat betekent dat er per cao kan worden afgeweken van de regeling. Er staat werknemers en werkgevers wettelijk gezien niets in de weg om afspraken te
maken over thuiswerken.
Goede balans
De initiatiefnemers onderstrepen het uitgangspunt van de SER dat een goede balans moet bestaan tussen zeggenschap en maatwerk, waarbij werkenden voldoende zeggenschap hebben en werkgevers voldoende mogelijkheden tot maatwerk zodat beide de kansen van hybride werken kunnen benutten. Om die reden hebben de initiatiefnemers het advies van de SER omarmd en in de Wet werken waar je wilt verwerkt door middel van een nota van wijziging.
Houvast
De initiatiefnemers beschouwen het wettelijk kader als het meest geëigende instrument en zien het SER-advies daarin als een belangrijke bevestiging. Niet om in absolute zin te normeren, maar wel om ervoor te zorgen dat er een duidelijk regelend kader is dat houvast biedt voor zowel de werknemer als de werkgever.
Werkgever verantwoordelijk voor organiseren arbeid
De initiatiefnemers erkennen dat een werkgever primair de arbeid organiseert, maar zij menen dat dit goed verenigbaar is met dit wetsvoorstel waarmee de werknemer meer rechten krijgt om een
keuze te maken waar de arbeid wordt verricht. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de organisatie van arbeid. Allereerst staat het de werkgever vrij om een verzoek tot aanpassing van de
arbeidsplaats te weigeren naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Ook merken de initiatiefnemers op dat het organiseren van de arbeid meer is dan alleen het aanwijzen van de
arbeidsplaats. Sterker nog, de arbeidsplaats kan zelfs ondergeschikt zijn aan die organisatie of slechts een zeer beperkte rol spelen bij bepaalde arbeid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werkzaamheden die primair achter een computer plaatsvinden. Voor dat type werkzaamheden is het bijvoorbeeld veel relevanter welke software ter beschikking wordt gesteld voor de werknemer om zijn/haar arbeid te verrichten, en niet zozeer op welke locatie die arbeid wordt verricht.
Hybride werken
De initiatiefnemers erkennen wel dat de snel veranderde maatschappelijke houding ten aanzien van hybride werken niet alleen kansen maar ook onzekerheden met zich meebrengt. Enerzijds is de veranderde houding juist een kans om van hybride werken de nieuwe standaard te maken. Anderzijds is meer tijd nodig om de effecten van corona en meer thuiswerken echt duidelijk in beeld
te krijgen. Met dit dilemma hebben de initiatiefnemers zichzelf geconfronteerd gezien. Bij het uitblijven van ondersteunend beleid bestaat echter het risico dat na de coronacrisis teruggevallen wordt in het oude normaal.
Evaluatie na drie jaar
Alles afwegend komen de initiatiefnemers tot de conclusie dat zij het wenselijk achten door te gaan met de behandeling van de wet, maar dat het wenselijk is om een evaluatiebepaling toe te voegen aan de initiatiefwet. Hierdoor kunnen de effecten van de wet op de arbeidsmarkt worden gemonitord en geëvalueerd. De initiatiefnemers stellen voor dit te doen na een periode van drie jaar.
Kosten en besparingen
De additionele kosten voor het inrichten van een extra werkplek conform de Arbeidsomstandighedenwet voor de werknemer zijn naar verwachting het belangrijkste kostenelement voor de werkgever van deze wet. Daarnaast moet de wetgever mogelijk ook investeren in soft- of hardware, zodat de werknemer ook vanuit het thuisadres kan werken. Daar staan ook besparingen en winsten tegenover. Die besparingen zullen met name zien op een besparing van de reiskosten, maar kunnen op termijn ook betrekking hebben op een besparing van de huur van een kantoor of pand. Daarnaast blijkt uit een rapport van het CPB dat thuiswerken ook leidt tot een productiviteitswinst.
De meest genoemde factoren voor de productiviteitswinst in die studies voor een hogere productiviteit zijn een beperktere reistijd, een verhoogd welzijn en een geringer aantal onderbrekingen door collega’s. De investeringen in een thuiswerkplek voor een werknemer zijn van meer incidentele aard. Er dient eenmalig, met inbegrip van de afschrijving op dit soort producten,
een bureaustoel of bureau te worden aangeschaft. Doordat de besparingen van de kosten van meer permanente aard zijn en de investeringen meer van incidentele aard, worden gemiddeld genomen de kosten van het thuiswerken niet overstegen door de besparingen die dit meebrengt.
Fiscale facilitering thuiswerken
Het is mogelijk om onder voorwaarden bepaalde thuiswerkgerelateerde kosten onbelast te vergoeden, bijvoorbeeld arbo-voorzieningen en ICT-middelen. Ook via de vrije ruimte in de
werkkostenregeling kunnen werkgevers thuiswerk-gerelateerde kosten onbelast vergoeden.
De initiatiefnemers zijn van mening dat de fiscale facilitering van thuiswerken ten goede komt aan het mogelijk maken van hybride werken en het vasthouden van de beoogde cultuuromslag. Zo zou het toekennen van een onbelaste thuiswerkvergoeding die overeenkomt met de energiekosten die men voor het thuiswerken kwijt is ertoe kunnen leiden dat men niet naar kantoor gaat enkel om een hoge energierekening te vermijden. Overigens wijzen de initiatiefnemers erop dat ook andere energiemaatregelen van het kabinet zoals het prijsplafond hier een verzachtende rol in kunnen spelen.
Memorie van antwoord Wet werken waar je wilt
Initiatiefvoorstel-Van Weyenberg en Maatoug Wet werken waar je wilt
