De nieuwe verlofvormen hebben ook weer hun eigen, specifieke kenmerken. Daarmee is het ‘verloflandschap’ er niet eenvoudiger of overzichtelijker op geworden.
Op donderdag 29 juni 2023 verzorg ik een verdiepende training over diverse WAZO-verlofvormen, waarbij we de diepte in gaan, onder meer inzake aspecten van het dagloon. Hierbij een voorproefje met een aantal specifieke items die op 29 juni aanstaande aan de orde komen.
Moeilijk vast te stellen arbeidsduur
Diverse verlofvormen kennen een periode toe waarin het verlof kan worden opgenomen. Zo is dat bij betaald ouderschapsverlof 9 x de wekelijkse arbeidsduur. Maar hoe stel je de arbeidsomvang per week vast als er veel wisselingen zijn in het aantal arbeidsuren – denk aan overuren, meeruren en oproepcontracten? De werkgever en werknemer moeten daar onderling uitkomen.
De oplossing is vrij eenvoudig: je kunt uitgaan van bijvoorbeeld het aantal gewerkte uren van de medewerker over de laatste drie maanden. Of over het laatste jaar, als dat gunstiger uitpakt. In ieder geval kies je voor een bepaalde periode, en op basis daarvan ga je uit van het gemiddelde aantal uren per week. Het UWV speelt daar verder geen rol in.
Arbeidsuren wijzigen tijdens verlof
Maar wat nu te doen als de overeengekomen contractuele arbeidsuren – om redenen – wijzigen tijdens het lopende verlof? De Rijksoverheid geeft hiervoor richtlijnen.
Het gaat op rijksoverheid.nl over het vaststellen van de arbeidsomvang van het ouderschapsverlof, maar je kunt dit natuurlijk ook toepassen op andere vormen van verlof. Gedurende het verlof kunnen zich ook omstandigheden, zoals ziekte, voordoen, waardoor je effectief geen gebruik kunt maken van verlof.
Ziekte en recht op loon
Bij diverse verlofvormen is er in principe geen verplichting tot loonbetaling zoals bij betaald ouderschapsverlof, het aanvullende geboorteverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof. Betrokkenen ontvangen dan een UWV-uitkering.
Uitgangspunt is dat bij ziekte de dwingendrechtelijke regel geldt van ‘loon bij ziekte’ (zie ook artikel 7:629 lid 1 BW). Daar staat ook vermeld dat deze regel geldt onder de voorwaarde dat de werknemer door ziekte verhinderd wordt om de bedongen arbeid te verrichten – zijn eigen werk dus.
Tijdens (onbetaald) ouderschapsverlof voert de werknemer de bedongen arbeid sowieso niet uit. Kun je dan stellen dat er door ziekte géén verhindering plaatsvindt om die (bedongen) arbeid te verrichten? Dat is verdedigbaar.
Aan de andere kant: geldt er dan wel recht op uitbetaling van loon bij ziekte als de zieke werknemer tijdens onbetaald verlof in actie komt en zich bij zijn of haar werkgever ziekmeldt, met de mededeling dat het onbetaalde verlof hierdoor (tijdelijk) wordt geschorst of gestopt?
Voor een antwoord op die vraag, kijken we in de WAZO (Wet arbeid en zorg). In hoofdstuk 6 ouderschapsverlof, artikel 6:6 staat het volgende: Zie lid 2: “De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten als gevolg van onvoorziene omstandigheden, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.”
Hoofdregel is dat de werkgever bij een ziekmelding van de werknemer tijdens dit verlof instemt met het niet opnemen of niet voortzetten als gevolg van een onvoorziene omstandigheid. Ziekte voldoet hier in de regel aan.
Zwaarwegend belang
De volgende vraag is: kan een claim op loon bij ziekte opzijgezet worden door een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang? Op grond van dat laatste moeten er voor de werkgever onoverkomelijke problemen ontstaan als het ouderschapsverlof wordt stopgezet wegens ziekte. Die redenen liggen niet voor de hand.
Het zal zelden tot niet voorkomen dat een dergelijk belang vanuit de werkgever kan worden ingezet richting een zieke werknemer. Kortom, als een ouder tijdens onbetaald ouderschapsverlof ziek wordt én een verzoek tot stopzetting van het verlof indient, moet de werkgever daar in beginsel mee instemmen. De werkgever heeft daarna weinig tot geen redenen voorhanden om het loon bij ziekte níet uit te betalen. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer zelf in actie moet komen.
Samenloop verlofvormen
Het kan voorkomen dat er gelijktijdig recht bestaat op verschillende verlofvormen. Denk bijvoorbeeld aan een samenloop tussen betaald ouderschapsverlof en een WAZO-periode, die gaat lopen omdat een werknemer opnieuw zwanger is. Uitgangspunt is dat er maar recht bestaat op één uitkering. Artikel 3:29 WAZO geeft voorrangsregels over de samenloop van zwangerschaps-, bevallings-, adoptie- en pleegverlofuitkeringen.
Bij betaald ouderschapsverlof is geregeld dat dit verlof niet wordt uitbetaald bij samenloop van deze uitkering met die van zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptie en pleegzorg dan wel met aanvullend geboorteverlof (zie ook artikel 6:3 lid 8 WAZO).
Bij samenloop met deze laatstgenoemde uitkeringen wordt het betaald ouderschapsverlof dus stopgezet. Het recht op betaald ouderschapsverlof kan worden gecontinueerd na afloop van de hier genoemde verlofvormen. Uiteraard alleen onder de voorwaarde dat het kind jonger is dan 1 jaar. Daarna kan nog altijd onbetaald ouderschapsverlof worden opgenomen.
Vakantie(toeslag)
Over de betaalde verlofvormen worden vakantierechten opgebouwd. Dit geldt niet voor onbetaald ouderschapsverlof indien er alleen recht is op een UWV-uitkering. Daarentegen bouw je bij deze laatste verlofvorm toch (voor een deel) vakantierechten op als de werkgever de uitkering met loon aanvult op grond van de cao, het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst.
In de wet wordt expliciet vermeld dat de dagen waarop de werknemer niet werkt vanwege het opnemen van ouderschapsverlof niet gelden als vakantiedagen. Daar kun je uit afleiden dat verrekening van die dagen met – in ieder geval – wettelijke vakantiedagen niet is toegestaan.
Belangrijk om te weten is dat het dagloon (de hoogte van de uitkering) inclusief 8% vakantietoeslag wordt uitbetaald. Dat wordt niet gereserveerd, maar meteen met de uitkering meebetaald. Voor medewerkers betekent dit dat zij zich er bewust van moeten zijn dat ze vanuit hun werkgever recht hebben op een lager vakantiegeld.
Overlijdensuitkering
Gezien de actuele oversterfte is het goed om hierbij stil te staan. Bij overlijden van de werknemer keert de werkgever een overlijdensuitkering uit. In het geval dat de werknemer een (volledige of gedeeltelijke) WAZO-uitkering genoot, keert het UWV naar rato een overlijdensuitkering uit ter hoogte van één maand bruto-uitkering, inclusief vakantiegeld. Zo keert het UWV de overlijdensuitkering bij betaald ouderschapsverlof uit:
Als de werknemer overlijdt tijdens de periode van opname van het betaald ouderschapverlof nadat hij minimaal 1 volledige werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen. Die eerste, niet volledig opgenomen week komt dus voor rekening van de werkgever.
De werknemer overlijdt vóórdat de volledige periode betaald ouderschapsverlof van 9 weken is opgenomen.
De conclusie is dat het UWV een overlijdensuitkering uitkeert als de werknemer overlijdt tussen de periode na 1 volledig opgenomen werkweek maar vóór de volledig opgenomen 9 werkweken. Als de volledige periode betaald ouderschapsverlof inmiddels is opgenomen en de werknemer overlijdt daarna, keert het UWV nog wel de volledige verlofuitkering uit, maar geen overlijdensuitkering meer.
Deze overlijdensuitkering hoef je overigens niet aan te vragen. Het UWV keert deze automatisch uit en verrekent de hoogte ervan met de na het overlijden nog uitgekeerde bedragen.
Tijdens de Cursus WAZO – verlofvormen op donderdag 29 juni 2023 gaan we onder meer dieper in op het dagloon en nemen we ook de relevante jurisprudentie mee.
Mr. Joyce B.E. Paashuis, jurist sociale zekerheid, mail: j.paashuis@fiscount.nl
Kom ook naar de Cursus WAZO – verlofvormen op 29 juni 2023 in BCN Utrecht
