De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van een verzorger die al ruim 21 jaar in dienst was van de werkgever.
Na zijn ziekmelding in januari 2022 hield de man zich niet aan zijn verplichtingen om te re-integreren. Hij was onbereikbaar en verscheen niet bij de bedrijfsarts. Omdat de werkgever hem meermaals per e-mail, Whatsapp en telefoon heeft gemaand zijn verplichtingen na te komen en uiteindelijk een loonstop heeft doorgevoerd, alles zonder resultaat, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.
Volgens de verzorger zat hij niet goed in zijn vel en ontliep hij daarom zijn verantwoordelijkheden. Dat is niet voldoende reden volgens de kantonrechter. Ook na de eerste zitting is hij niet, zoals afgesproken, naar de bedrijfsarts gegaan. Het handelen van de verzorger is aan te merken als ernstig verwijtbaar, zodat hij geen recht heeft op een transitievergoeding.
Opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing wanneer ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht vanwege het schenden van die verplichtingen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. Beide heeft de werkgever gedaan, nadat hij de werknemer daarvoor eerst heeft gewaarschuwd.
Deskundigenverklaring niet af te geven
Verder blijkt uit het bericht van het UWV van 23 augustus 2022 dat een deskundigenverklaring over het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen niet kan worden afgegeven omdat de werknemer, ondanks meerdere pogingen van het UWV, niet te bereiken was. Het overleggen van deze verklaring kan dan ook in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd. Dit betekent dat de werkgever ontvankelijk is in haar verzoek en er geen opzegverbod geldt.
Re-integratieverplichtingen niet nagekomen
De werknemer heeft in reactie op het verzoekschrift in algemene bewoordingen toegelicht dat hij niet goed in zijn vel zat, is weggelopen voor zijn verantwoordelijkheden en daarom zijn re-integratieverplichtingen, ondanks de aanmaningen van de werkgever, niet is nagekomen.
Geen nadere uitleg gegeven
Een nadere uitleg heeft de werknemer, ondanks dat daarnaar ter zitting meerdere keren is gevraagd, niet gegeven.
De werknemer heeft nog aangevoerd dat hij ‘tegen een burn-out aan zat’ maar niet concreet gemaakt dat die situatie hem belette om contact op te nemen met de werkgever. De hem gemaakte verwijten over het niet nakomen van zijn verplichtingen vanaf 28 januari 2022 tot de eerste zitting heeft de werknemer verder niet weersproken.
Niet verschenen op afspraak bedrijfsarts
Ook na de zitting van 22 november 2022, toen de werknemer, zoals was afgesproken, opnieuw is opgeroepen voor de bedrijfsarts, heeft hij het laten afweten. Hij is op de afspraak met de bedrijfsarts op 5 december 2022 wederom, zonder afmelding, niet verschenen en heeft ook daarna niets van zich laten horen.
De werknemer is weliswaar in december 2022 gedurende een aantal weken in het ziekenhuis opgenomen geweest met een longontsteking, maar dat was, zo volgt uit de e-mail van de werknemer van 24 januari 2023, ná het consult van de bedrijfsarts. De ziekenhuisopname kan dan ook geen reden zijn geweest om niet naar de bedrijfsarts te gaan.
Ernstig verwijtbaar gehandeld
De werknemer heeft gezien het voorgaande ernstig verwijtbaar gehandeld door herhaaldelijk, structureel en zelfs nadat hem op de zitting van 22 november 2022 het belang ervan is uitgelegd, niet te voldoen aan zijn verplichtingen in het kader van zijn re-integratie.
Alles gedaan wat goed werkgever moet doen
Dat de werknemer een lang dienstverband bij de werkgever heeft en daarin – anders is niet gesteld of gebleken – goed heeft gefunctioneerd, maakt dat niet anders, zeker niet tegen de achtergrond van het feit dat de werkgever in de gegeven situatie alles heeft gedaan wat van de werkgever als goed werkgever mocht worden verwacht. Er is dan ook een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.
Nu sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen ligt herplaatsing niet in de rede. De werknemer heeft overigens ook laten weten dat werken bij de werkgever geen reële optie meer is. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom op de primaire grond, tegen de eerst mogelijke datum, toegewezen.
Geen transitievergoeding
Gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen is dat is de werkgever hem geen transitievergoeding is verschuldigd.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 24 maart 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:2204
Kom ook naar de Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer met Stephanie Profijt op 1 juni 2023 in BCN Utrecht.
Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer
