Als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratieactiviteiten wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer tot actie stimuleert door het treffen van ‘prikkelende maatregelen’ zoals (het dreigen met) opschorting van de loonbetaling en in het uiterste geval (te dreigen met) ontslag.
Als de werknemer zich ziek meldt, start meteen de verantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding.
Als de ziekte van de werknemer langdurig lijkt te zijn, stelt de bedrijfsarts een Probleemanalyse op. Na 6 ziekteweken stelt de bedrijfsarts altijd een Probleemanalyse op. Binnen 2 weken na de Probleemanalyse stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van aanpak op.
Regelmatig, maar minstens 1 keer in de 6 weken, bespreekt de werkgever de voortgang van de re-integratie met de werknemer. Na 52 ziekteweken volgt een verplichte (Eerstejaars-)evaluatie. Daarvan doet de werkgever verslag in een evaluatieformulier.
Deskundigenoordeel
De werkgever kan een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen als de re-integratie dreigt te stagneren omdat er een meningsverschil is of als de werkgever wil weten of hij voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.
Meewerken aan re-integratie
De werknemer moet meewerken aan re-integratie, zolang het redelijk is om dat te eisen. Werkt de werknemer niet mee, dan kan de werkgever maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de werknemer toch meewerkt.
De werknemer moet een positieve, actieve houding en enige flexibiliteit tonen. De werknemer moet zich houden aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen die hem begeleiden. De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het Plan van aanpak, het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan en aan in de arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van zijn herstel of re-integratie. Er mag worden verwacht dat hij
meewerkt aan redelijke maatregelen die zijn gericht op het vergroten van zijn bekwaamheden, zoals training en scholing.
Niet meewerken
Mocht de werknemer medewerking weigeren, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de benodigde prikkelende maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren. Als prikkelende maatregelen gelden hierbij bijvoorbeeld:
- het aanspreken van de werknemer;
- schriftelijk vastleggen;
- officieel berispen;
- opschorten en/of inhouden van loon; en
- uiteindelijk – in het uiterste geval – overgaan tot (aanzegging) van ontslag.
Ontslagverbod
De werkgever mag de werknemer niet ontslaan tijdens de eerste 2 jaar dat de werknemer wegens ziekte niet in staat is om zijn werk te doen. De ontslagbescherming geldt echter niet als de zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Dat is het geval als de zieke werknemer zonder deugdelijke grond een van de volgende dingen doet:
- de werknemer weigert redelijke voorschriften van de werkgever op te volgen en mee te werken aan maatregelen die erop gericht zijn om hem weer te laten werken, of;
- de werknemer weigert de door zijn werkgever aangeboden passende arbeid, of;
- de werknemer weigert mee te werken aan de opstelling, bijstelling of evaluatie van een Plan van aanpak.
Kom ook naar de Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer met Stephanie Profijt op 1 juni 2023 van 12.30 tot 17.00 uur in BCN Utrecht
In het tweede gedeelte van de cursus gaat Stephanie Profijt in op de positie van de zieke werknemer. Waar moet je als werkgever rekening mee houden en wat zijn de mogelijkheden als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie? Daarnaast bespreken we het ontslag van een zieke werknemer.
Werkwijzer poortwachter, versie 1 augustus 2022, gepubliceerd