De kantonrechter komt tot het voorlopig oordeel dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden en de werknemer daar onder de gegeven omstandigheden ook niet aan gehouden kan worden.
Wat is de situatie?
De werknemer is sinds 1 juni 2022 in dienst van de werkgever.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is onder meer opgenomen:
“10. Opzegging
10.1
Ieder der partijen heeft het recht de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.
10.2
Bij tussentijdse opzegging geldt voor ieder der partijen de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek.
10.3
De arbeidsovereenkomst kan slechts door ieder der partijen schriftelijk tegen het einde van een kalendermaand tussentijds worden opgezegd. Indien Werknemer het besluit heeft genomen om zijn dienstverband tussentijds op te zeggen, zal hij Werkgever hier zo spoedig mogelijk over informeren.”
Arbeidsovereenkomst opgezegd
Op donderdag 29 december 2022 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hij heeft tegen de werkgever gezegd te willen stoppen en iets anders te willen gaan doen.
Na de vrijdag erna te hebben gewerkt heeft de werknemer op maandag 2 januari 2023 bij een klant van de werkgever overgegeven en is hij door de werkgever naar huis gestuurd.
Op dinsdag 3 januari 2023 heeft de moeder van de werknemer met de werkgever gebeld en gezegd dat de werknemer ziek is. Zij heeft in het gesprek verzocht om de opzegging door de werknemer terug te draaien. De werkgever heeft toen niet direct op dat verzoek gereageerd.
Mail werkgever
Op 5 januari 2023 stuurt de werkgever vervolgens een e-mail naar de werknemer waarin onder meer is opgenomen:
“…
Hierbij bevestig ik het ontslag, welke door jou is aangevraagd op donderdag 29 december 2022.
Er is een opzegtermijn van een maand van toepassing, zoals vermeld staat in je arbeidsovereenkomst.
Met ingang van 1 februari 2023 bent u derhalve niet meer bij ons in dienst.
Het salaris, opgebouwd vakantiegeld alsmede eventueel tegoed of negatieve snipperuren en de kosten van bijschooling/cursussen zal bij de laatste salarisverwerking over januari 2023 worden afgerekend.
Graag hoor ik van je of je hiermee akkoord gaat, zodat de boekhouder de eindafrekening kan op maken.
Ik had gezien dat je de bedrijfswagen al terug had gebracht aan de zaak.
Heel mooi, dan kunnen wij deze mee balansen.”
Wat zegt de werknemer?
Volgens de werknemer is het mondeling genomen ontslag niet rechtsgeldig. Partijen hebben in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk afgesproken dat een opzegging slechts mogelijk is als dit schriftelijk gebeurt, en daarvan is geen sprake geweest. Het is ook onduidelijk tegen welke datum er dan zou zijn opgezegd. De werknemer heeft het niet gehad over een einddatum van 1 februari 2023. De arbeidsovereenkomst loopt daarom nog door en gelet op de ziekte van de werknemer en op grond van art. 7:629 BW moet de werkgever zijn loon doorbetalen zoals de werknemer heeft gevorderd.
Wat zegt de werkgever?
Volgens de werkgever moet het door de werknemer gevorderde afgewezen worden en moeten de proceskosten voor rekening van de werknemer komen. Volgens de werkgever heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd. De werknemer was zich daarbij bewust van het feit dat hij geen WW-uitkering zou krijgen, hij had werk in de bouw gevonden. Hij heeft de bedrijfsbus en de sleutels van het werk ingeleverd en hij heeft zijn collega’s ingelicht. Van een emotionele toestand bij de werknemer was toen geen sprake. Pas nadat de werknemer ziek werd verzocht zijn moeder om het ontslag terug te draaien. Aan dat verzoek is niet voldaan met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 31 januari 2023 en het loon vanaf 1 februari 2023 dus niet verschuldigd is.
Niet opgezegd zoals afgesproken
De kantonrechter komt tot de conclusie dat de kans groot is dat de bodemrechter tot toewijzing van de vorderingen van de werknemer zal komen. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat er niet is opgezegd zoals partijen schriftelijk hebben afgesproken. Niet alleen is de opzegging door de werknemer niet schriftelijk gedaan, de werknemer heeft ook niet gezegd per wanneer hij precies zou stoppen.
Volgens de werkgever heeft hij in het gesprek met de werknemer op 29 december 2022 iets gezegd dat er een opzegtermijn van 1 maand was en dat opzegging dus per 1 februari 2023 zou zijn, maar zeker is hij daar niet van.
De acties van de werknemer die de werkgever aanhaalt om te onderbouwen dat van een rechtsgeldige opzegging sprake is geweest (inleveren bus en sleutels van het werk op 3 januari 2023) wijzen op het eerste gezicht niet op een opzegging per 1 februari 2023. De datum waarop de werknemer zou stoppen staat dus niet vast.
Schriftelijk opzeggen
Volgens de werkgever is het doel van het schriftelijk moeten opzeggen, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dat de opzeggende partij dan kan bewijzen dat de opzegging de andere partij heeft bereikt. Volgens de werknemer is de ratio daarvan dat het schriftelijk moeten opzeggen is opgenomen tegen lichtvaardig opzeggen; bij schriftelijke opzegging denk je er beter, of nog eens, over na.
Niet lichtvaardig opzeggen
De kantonrechter is dat laatste met de werknemer eens in die zin dat het aannemelijk is dat in een bodemprocedure geoordeeld zal worden dat het schriftelijkheidsvereiste (ook) de strekking heeft dat je niet lichtvaardig opzegt, er nog eens bij stil staat en schriftelijk vastlegt dat je stopt, én per wanneer.
Datum van 1 februari 2023 niet genoemd
Het voorkomt ook de situatie dat niet vast staat tegen welke datum is opgezegd zoals ook in dit geval. De werknemer heeft bij de opzegging de datum van 1 februari 2023 in elk geval niet genoemd.
Als de kantonrechter in een bodemprocedure tot het oordeel komt dat van een opzegging tegen 1 februari 2023 sprake is geweest, bestaat nog een grote kans dat de vorderingen van de werknemer toch worden toegewezen.
‘Niet voldaan aan zorgplicht’
Volgens de werknemer heeft de werkgever in deze kwestie niet voldaan aan de zorgplicht door niet te verifiëren of het willen beëindigen van het dienstverband echt de wil was van de werknemer, vanwege de consequenties van de opzegging, waaronder het niet ontvangen van loon of een WW-uitkering.
Bovendien heeft zijn gemachtigde aangevoerd dat de kans groot is dat hij de opzegging op 29 december 2022 al in overspannen toestand deed, overspannenheid of een burn-out komt immers niet van de ene dag op de andere.
Dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht op dit punt is niet vast komen te staan. De werkgever heeft die stelling van de werknemer betwist en hij heeft onder meer aangegeven dat de werknemer in het gesprek op 29 december 2022 heeft gezegd dat hij ander werk had en dat de werkgever daar naar vroeg, juist in verband met zijn WW-rechten.
Overspannen / burn-out
Anderzijds is wél aannemelijk geworden dat de werknemer vanaf 3 januari 2023 spanningsklachten/burn-outklachten heeft. De werknemer heeft gesteld dat de huisarts op 3 januari 2023 tot die conclusie kwam, de werknemer heeft in dat verband een afspraak staan bij de medewerker POG-GGZ voor verdere therapie, en een andersluidend oordeel van een bedrijfsarts is niet voorhanden.
Opzegging terugdraaien
Het constateren van overspannenheid/een burn-out op 3 januari 2023 doet de vraag rijzen naar de gesteldheid van de werknemer op 29 december 2022, vier dagen eerder. Niet ondenkbaar is dat de bodemrechter tot de conclusie zal komen dat van de werkgever onder de gegeven omstandigheden mocht worden verwacht de opzegging terug te draaien (voor het geval die opzegging al rechtsgeldig was).
De kans bestaat dat de werknemer ook al klachten had op 29 december 2022 en de werkgever had de opzegging op 3 januari 2023 eenvoudig kunnen terugdraaien. De opzegging was door hem ook nog niet bevestigd.
Bepaalde bedenktijd
Uit jurisprudentie blijkt dat van werkgevers onder omstandigheden mag worden verwacht een bepaalde bedenktijd te geven na een opzegging, zeker als de werkgever al vóór zijn bevestiging van de opzegging weet dat de werknemer last heeft van spanningsklachten, de gebeurtenissen zich kort achter elkaar hebben voorgedaan, en de gevolgen voor de werknemer groot zijn.
De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de kans dat de vorderingen van de werknemer in een bodemprocedure zullen worden toegewezen zo groot is dat deze vast als voorlopige voorziening kunnen worden toegewezen. Het loon over januari 2023 is inmiddels betaald en over het loon van februari 2023 en verder is nog geen wettelijke verhoging verschuldigd, zodat de vordering van de werknemer als volgt worden toegewezen, op basis van vier dagen per week. Er is geen aanleiding een dwangsom te verbinden aan het moeten verstrekken van salarisspecificaties:
De werknemer heeft ook niet aangevoerd dat de werkgever in dat opzicht eerder in gebreke is gebleven. De werkgever moet, als de in het ongelijk gestelde partij, de proceskosten van de werknemer te dragen.
Beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot:
- betaling van het verschuldigde salaris van € 1.954,30 bruto per maand vanaf februari 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de datum van verzuim tot de dag waarop alles betaald is;
- het verstrekken van deugdelijke loonspecificaties binnen 4 dagen na het verstrijken van elke maand;
- kosten in deze procedure.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 1 maart 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:783
