De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft de adviezen van de bedrijfsarts om met zijn werkgever in gesprek te gaan na zijn ziekmelding niet opgevolgd terwijl hij daartoe door de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat werd geacht.
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever is ook geen billijke vergoeding verschuldigd, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 januari 2022, zonder toekenning van een vergoeding en de werknemer veroordeeld in de proceskosten met nakosten. Mocht sprake zijn van een opzegverbod tijdens ziekte dan staat dit opzegverbod niet in de weg aan ontbinding. Het verzoek houdt geen verband met de ziekte van de werknemer, nu deze is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie.
De werknemer heeft de gestelde feiten en omstandigheden die volgens de werkgever moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onweersproken gelaten, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan.
Ernstig verwijtbaar handelen
Gelet op hetgeen door de werkgever is aangevoerd en door de werknemer niet is betwist, wordt uitgegaan van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodat het einde van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip wordt bepaald, aldus de kantonrechter.
Vijf grieven van werknemer
Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt de werknemer met vijf grieven op. Daarnaast heeft de werknemer voor in hoger beroep een aantal verzoeken ingediend, betreffende herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel wijziging van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsmede toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook heeft hij verzocht om veroordeling van de werkgever tot terugbetaling van de door hem betaalde proceskostenvergoeding.
Met grief 1 komt de werknemer in hoger beroep op tegen de beschrijving van deze feiten. Voor zover van belang houdt het hof met deze grief hierna rekening.
Geen verstoorde arbeidsverhouding?
Met grief 2 betoogt de werknemer dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat het verzoek tot ontbinding toewijsbaar is wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer ontkent niet dat de arbeidsrelatie enigszins is verstoord maar niet zodanig dat dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Hij heeft altijd open gestaan voor gesprekken met de werkgever.
‘Werkgever verantwoordelijk’
De meningsverschillen die er waren, zijn opgelost door gesprekken en mediation. Zijn werkgever was bovendien zelf verantwoordelijk voor de verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever heeft niet alles in het werk gesteld om de arbeidsverhouding te herstellen; hij stond niet open voor serieuze oplossingen voor de problemen die de werknemer zag in de bedrijfsvoering en rondom zijn re-integratie.
De werkgever heeft steeds druk gezet op de werknemer terwijl er bij hem sprake was van een burn-out. Vanwege zijn ziektebeeld had de werkgever voorzichtig met hem moeten omgaan om verergering van zijn problematiek te voorkomen en re-integratie mogelijk te maken, aldus de werknemer.
Klachten werknemer serieus genomen
Het hof overweegt als volgt. Uit de stukken kan worden afgeleid dat het sinds de klacht van de werknemer in juni 2020 niet soepel meer is verlopen tussen partijen. De werkgever heeft de klachten van de werknemer over zijn relatie met een persoon en de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer serieus genomen en pogingen ondernomen om tot een oplossing te komen.
Ook blijkt uit de stukken dat de werknemer zich weinig constructief heeft opgesteld en zich onvoldoende heeft ingezet om tot overeenstemming over een oplossing te komen.
Vier bemiddelingsgesprekken
Een en ander valt af te leiden uit de volgende feiten en omstandigheden. De werkgever heeft vier bemiddelingsgesprekken met hem en de betreffende persoon gevoerd in het bijzijn van twee andere personen maar die gesprekken hebben niet tot het gewenste resultaat geleid.
Tijdens het laatste bemiddelingsgesprek op 15 september 2020 bleef de werknemer volharden in zijn onvrede over het team en zijn leidinggevende, zijn salaris en de werkdruk (in plaats van mee te denken over een werkbare oplossing). Vervolgens heeft de werknemer zich op 4 december 2020 ziek gemeld.
Werknemer niet op gesprekken verschenen
Uit de rapporten van de bedrijfsarts van 11 december 2020, 27 januari 2021 en maart 2021 volgt dat de bedrijfsarts partijen steeds heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan over het arbeidsconflict en de werkissues en dat de bedrijfsarts de werknemer daartoe medisch gezien ook in staat achtte.
De werkgever heeft de werknemer meerdere malen uitgenodigd om met hem hierover te spreken, te weten op 11, 16 en 25 maart 2021, maar de werknemer is niet op deze gesprekken verschenen. Door zijn weigering de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen, is de relatie tussen partijen verder verslechterd.
Re-integratie-inspanningen onvoldoende
Het UWV heeft in het deskundigenoordeel van 25 mei 2021 bevestigd dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn en dat hij niet (voldoende) meewerkt aan zijn re-integratie, terwijl hij volgens de bedrijfsarts wel belastbaar is.
(Vervolg)afspraken niet nagekomen
Nadien heeft de werkgever de werknemer opnieuw meerdere malen uitgenodigd voor een gesprek, te weten: op 28 juni 2021 en 19 augustus 2021. De werknemer is wel verschenen op deze gesprekken, maar nadien is hij steeds de tijdens deze gesprekken gemaakte (vervolg)afspraken niet nagekomen omdat hij – naar eigen zeggen – zich daartoe vanwege zijn ziekte niet in staat achtte.
Niet-constructieve en weigerachtige houding
Vervolgens heeft de werkgever in augustus 2021 na overleg met de bedrijfsarts aan de werknemer voorgesteld om een mediationtraject te starten om de relatie te verbeteren.
Uiteindelijk heeft de werknemer ook op dit verzoek niet gereageerd. De niet-constructieve en weigerachtige houding/opstelling van de werknemer hebben in belangrijke mate geleid tot de verstoring van de arbeidsrelatie. Daar komt bij dat de werknemer zijn stelling dat hij vanwege zijn ziekte niet in staat is om gesprekken met de werkgever te voeren en (adequaat) te reageren op verzoeken van zijn werkgever, niet heeft onderbouwd met (medische) stukken.
Geen vertrouwen meer in herstel verhoudingen
De werkgever heeft steeds pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen, maar door een gebrek aan medewerking van de werknemer om tot een oplossing te komen, is dit niet gelukt. Het is daarom te begrijpen dat de werkgever geen vertrouwen meer heeft in herstel van de verhoudingen en een vruchtbare samenwerking.
Arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord
Anders dan de werknemer heeft betoogd komt het hof op grond van het voren overwogene tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer ernstig en duurzaam is verstoord. Dit onderdeel van grief 2 faalt daarom.
Opzegverbod
Met grief 4 bestrijdt de werknemer het oordeel van de kantonrechter dat het opzegverbod van artikel 7:671b lid 6 BW niet aan de verzochte ontbinding in de weg staat.
Het is juist de gang van zaken na zijn ziekmelding geweest (de houding van de werknemer tijdens de gesprekken over zijn functioneren en over het functioneren van het bedrijf, het niet open staan voor constructief overleg en het vasthouden aan zijn eigen eisen) op basis waarvan de werkgever heeft geconcludeerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze redenen die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, zijn volgens de werknemer onlosmakelijk verbonden met zijn arbeidsongeschiktheid.
Opzegverbod tijdens ziekte van toepassing
Tussen partijen staat vast dat de werknemer sinds 4 december 2020 ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het hof ziet in de stukken geen aanknopingspunten om aan te nemen dat de werknemer ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022 niet meer arbeidsongeschikt was. Het opzegverbod tijdens ziekte is dus van toepassing.
Verzoek ontbinding geen verband met ziekte
Gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW staat dit echter niet in de weg aan ontbinding omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer maar is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding.
Omstandigheden voorafgaande aan ziekmelding
Het ontbindingsverzoek is gedeeltelijk gebaseerd op omstandigheden die voorafgaand aan de ziekmelding hebben plaatsgevonden, te weten: de opstelling van de werknemer tijdens de vier gesprekken in de periode van juni tot en met september 2020 over zijn onvrede over zijn leidinggevende, zijn rol binnen het team en zijn salaris.
Niet opvolgen van adviezen bedrijfsarts
Daarnaast is het ontbindingsverzoek gebaseerd op het niet opvolgen door de werknemer van de adviezen van de bedrijfsarts om met de werkgever in gesprek te gaan na zijn ziekmelding, terwijl hij daartoe door de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat werd geacht. Zijn ziekte stond er daarom niet aan in de weg om met zijn werkgever te praten over het arbeidsconflict om tot een oplossing te komen.
Ontbinding geen verband met ziekte
Zijn weigering om hier vervolgens aan mee te werken zonder dat gebleken is dat dit gedrag het gevolg is van een geestelijke stoornis of ziekte, heeft onder meer geleid tot de door de kantonrechter vastgestelde verstoorde arbeidsverhouding. Onder die omstandigheden kan niet gezegd worden dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van de werknemer. Gelet hierop is het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet van toepassing. Grief 4 faalt.
Herplaatsing mogelijk?
Met grief 5 voert de werknemer aan dat, anders dan de kantonrechter lijkt te hebben verondersteld, herplaatsing binnen een redelijke termijn wél mogelijk is, dan wel in de rede ligt. De werkgever heeft in dit verband onder meer gesteld dat de verstoorde arbeidsverhouding hieraan al in de weg staat en dat de werknemer op geen enkele manier heeft getoond open te staan voor herplaatsing. Tegenover deze stellingen van de werkgever heeft de werknemer geen enkel tegenargument aangevoerd om tot een ander oordeel te kunnen komen. Gelet daarop faalt ook grief 5.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is terecht toegewezen, zodat geen grond bestaat voor herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding.
Billijke vergoeding
De werknemer betoogt verband dat de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is omdat deze grotendeels zelf verantwoordelijk is voor de verstoorde arbeidsrelatie.
Volgens het hof moet dit verzoek van de werknemer worden afgewezen. Aan de werknemer kan slechts een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer heeft dit niet uitdrukkelijk gesteld.
Geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Voor zover deze stelling in de onderbouwing van grief 2 moet worden ingelezen, heeft volgens het hof te gelden dat de werknemer deze stelling niet of nauwelijks heeft onderbouwd. De verstoring van de arbeidsverhouding is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Transitievergoeding
De werknemer maakt in hoger beroep aanspraak op een transitievergoeding van € 4.729,14 bruto. Met grief 3 bestrijdt de werknemer het oordeel van de kantonrechter dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Burn-out en depressie
De gestelde gedragingen van de werknemer hangen volgens hem voor het overgrote deel samen met een ernstige burn-out en depressie. Dit is een bijzondere en verzachtende omstandigheid. Dat geldt ook voor het feit dat de werknemer zich na de loonstop en de periode waarin hij zich niet hield aan de adviezen van de bedrijfsarts, grote verbetering heeft laten zien. Nadien heeft hij zich wel aan de adviezen van de bedrijfsarts gehouden. Van ernstig verwijtbaar handelen is volgens de werknemer geen sprake, zodat hij recht heeft op een transitievergoeding.
Adviezen bedrijfsarts niet opgevolgd
De werknemer kan geen aanspraak maken op een transitievergoeding, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het hof is van oordeel dat het handelen van de werknemer moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Sinds januari 2021 heeft de werknemer de adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd door te weigeren met de werkgever in gesprek te gaan over het tussen bestaande arbeidsconflict.
Loonbetaling stopgezet
De werknemer heeft steeds in zijn weigering volhard ondanks de oordelen van de bedrijfsarts dat hij daartoe medisch gezien wel in staat is en van het UWV dat zijn re-integratie-inspanningen daardoor onvoldoende zijn. De werknemer is gedurende een periode van ongeveer een half jaar de adviezen van de bedrijfsarts niet nagekomen. De werkgever heeft de werknemer hier herhaaldelijk op aangesproken en de loonbetaling per 16 maart 2021 stopgezet.
Structureel negeren van spelregels
Na het deskundigenoordeel van het UWV is de werknemer weliswaar twee keer op gesprek gekomen, maar zijn weigerachtige houding om mee te werken aan een oplossing is gebleven. Dit structureel negeren van spelregels in het kader van een re-integratie gedurende langere tijd is naar zijn aard ernstig verwijtbaar, tenzij zich bijzondere en verzachtende omstandigheden aan de zijde van de werknemer voordoen die dit gedrag zouden kunnen verklaren of rechtvaardigen. Dergelijke omstandigheden zijn echter niet gebleken.
Niet nader onderbouwd
De aan de zijde van de werknemer gestelde ernstige burn-out en depressie alsmede dat deze een verklaring kunnen vormen voor zijn weigerachtige houding zijn niet met nadere (medische) stukken onderbouwd. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Geen transitievergoeding onredelijk en onbillijk?
De werknemer heeft een beroep gedaan op artikel 7:673 lid 8 BW, dat inhoudt dat in afwijking van lid 7 onderdeel c een transitievergoeding (geheel of gedeeltelijk) kan worden toegekend indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit beroep slaagt niet.
Onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld
Het hof is van oordeel dat de werknemer onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld die meebrengen dat het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het verzoek om een transitievergoeding moet daarom worden afgewezen.
Het hiervoor toegelichte oordeel van het hof dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld leidt bovendien tot de conclusie dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 9, sub b BW terecht heeft bepaald op een eerder tijdstip dan waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te weten per 1 januari 2021. Grief 3 faalt daarom.
Slotsom
De slotsom is dat de grieven tevergeefs zijn voorgesteld. De bestreden beschikking wordt bekrachtigd. De in hoger beroep gedane verzoeken van de werknemer komen niet voor toewijzing in aanmerking. De werknemer wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten van het geding in hoger beroep.
Uitspraak Hof Amsterdam, 27 december 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:3661
Kom ook naar de Cursus Ontslag van A tot Z op 16 mei 2023 (middag) met docent Kirsten Roskam in BCN Utrecht
of
Kom naar de Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer met docent Stephanie Profijt op 1 juni 2023 (middag) in BCN Utrecht
