De werknemer die naast zijn dienstverband nevenwerkzaamheden voor zijn eigen onderneming verrichtte, wordt op staande voet ontslagen. Een dringende reden voor onverwijlde opzegging ontbreekt en – voor zover werknemer al een verwijt zou kunnen worden gemaakt – had een andere minder verstrekkende maatregel, volstaan, te meer nu niet gebleken is van eerder getroffen disciplinaire maatregelen. De kantonrechter vernietigt het ontslag en wijst de doorbetaling van loon toe.
Het geschil van partijen betreft de vraag of de door de werkgever aan de werknemer gedane opzegging vernietigd moet worden en verder (in het voorwaardelijk tegenverzoek) om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Ontslagredenen in brief
Voor de beoordeling van de vraag of het door de werkgever aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan de werknemer opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend, want het gerezen geschil is afgebakend door het daarin als dringende reden genoemde verwijt.
Werkgever was op de hoogte
Nog los van de vraag of een gesprek met een potentiële klant over de mogelijkheden om (op termijn) een website te bouwen moet worden gekwalificeerd als het verrichten van werkzaamheden voor derden, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat de werkgever niet op de hoogte was van het gegeven dat de werknemer nevenwerkzaamheden verrichtte vanuit zijn eigen onderneming.
Eigen onderneming
De werknemer heeft onweersproken gesteld dat hij bij aanvang van zijn dienstverband bij de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij een eigen onderneming heeft en dat hij daarom aanvankelijk een parttime dienstverband bij de werkgever is aangegaan. Verder heeft de werknemer gedurende zijn dienstverband diverse facturen, afgedrukt op briefpapier van zijn onderneming, naar de werkgever gestuurd. Daarop staan het Kvk-nummer en de website van zijn onderneming vermeld.
Voor risico werkgever
Voor zover de werkgever de door de werknemer gestuurde facturen niet goed heeft bekeken, komt dit voor zijn rekening en risico.
Het verweer van de werkgever dat hij alleen op de hoogte was van de verhuur door de werknemer van zijn eigen apparatuur en niet wist dat de werknemer nevenwerkzaamheden verrichtte (bouwen van websites, verzorgen van de content daarvoor) kan dan ook geen standhouden.
Zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie
Voor zover de werkgever niet op de hoogte zou zijn geweest van het door de werknemer verrichten van nevenwerkzaamheden vanuit zijn eigen onderneming, wordt opgemerkt dat de werkgever met het ontslag op staande voet gegrepen heeft naar de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie. Het ontslag op staande voet moet worden gezien als een ultimum remedium.
Eerst voldoende duidelijk waarschuwen
Het had dan zonder meer op de weg van de werkgever gelegen de werknemer eerst op voldoende duidelijke wijze te waarschuwen voor de mogelijke gevolgen van het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte en de betaling van zijn loon eventueel op te schorten alvorens een recherchebureau in te schakelen en zijn toevlucht te nemen tot een zo drastische maatregel als een ontslag op staande voet. Van een dergelijke voldoende duidelijke (niet voor misverstand vatbare) waarschuwing is niet gebleken.
Evenmin is gebleken dat de werknemer zich niet eerlijk heeft opgesteld tegenover de bedrijfsarts en de werkgever en in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen.
Dringende ontslagreden ontbreekt
Geconcludeerd moet worden dat in dit geval een dringende reden voor onverwijlde opzegging ontbreekt, en dat – voor zover de werknemer al een verwijt zou kunnen worden gemaakt – een andere minder verstrekkende maatregel, hier had volstaan, te meer nu niet gebleken is van eerder getroffen disciplinaire maatregelen. De kantonrechter zal verder in het midden laten of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven.
Arbeidsovereenkomst blijft bestaan
Nu de gehanteerde ontslaggronden in rechte geen stand houden, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd. De verzochte vernietiging wordt dan ook uitgesproken. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst op en na 21 oktober 2022 onverkort is blijven voortduren.
Achterstallig loon betalen
De werkgever is gehouden aan de werknemer het overeengekomen (achterstallige) loon met bijbehorende emolumenten door te betalen met ingang van 21 oktober 2022 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst eventueel alsnog rechtsgeldig zal eindigen.
Waar vaststaat dat betaling door omstandigheden die voor risico van de werkgever moeten komen, niet tijdig plaatsgevonden heeft, heeft de werknemer recht op de (maximale) wettelijke verhoging. De wettelijke verhoging wordt – tot het gevraagde maximum van 50% – toegewezen omdat geen gronden aangevoerd zijn die tot matiging nopen. De wettelijke rente is eveneens toewijsbaar.
Weer toelating op de werkvloer
Het verzoek van de werknemer tot toelating tot de werkvloer zal – met de toevoeging door de kantonrechter: zodra de werknemer arbeidsgeschikt is of in staat is te re-integreren – eveneens worden toegewezen.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de veroordeling tot wedertewerkstelling een dwangsom te koppelen, omdat er vooralsnog geen aanwijzingen zijn dat de werkgever de werknemer de toegang tot de werkvloer zal weigeren. De dwangsom wordt bij gebrek aan belang dan ook afgewezen.
Tegenverzoek werkgever
Nu de voorwaarde waaronder de werkgever het zelfstandig tegenverzoek heeft ingediend, is vervuld, komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het zelfstandig verzoek van de werkgever.
De werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van primair verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
Niet is komen vast te staan dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Dit brengt mee dat deze grond niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden.
Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)
Verder heeft de werkgever (subsidiair) het standpunt ingenomen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Beoordeeld moet worden of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert.
De werkgever heeft te snel een recherchebureau ingeschakeld en naar de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie gegrepen. Voor zover sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding is dat volgens de kantonrechter aan de werkgever te wijten. De ontbinding op de g-grond wordt ook afgewezen.
Cumulatie van gronden (i-grond)
Uiterst subsidiair verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Volgens de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Zowel de e-grond als de g-grond zijn niet voldragen. De werkgever heeft niet toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt.
Conclusie
De door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond voor ontbinding op. Het voorwaardelijk verzoek van de werkgever strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook afgewezen. De kantonrechter komt daardoor niet toe aan de beoordeling van de verschuldigdheid van een transitievergoeding dan wel toekenning van een door de werknemer bepleite billijke vergoeding.
Beslissing
De kantonrechter vernietigt de door de werkgever op 21 oktober 2022 gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst en veroordeelt de werkgever om de werknemer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden, zodra hij arbeidsgeschikt is of in staat is te re-integreren.
Loon betalen
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het loon van € 3.607,22 bruto per maand (inclusief vakantiebijslag) vanaf 21 oktober 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige loon en het geheel (de optelsom) nog te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de respectievelijke vervaldata van de loonbetalingen tot aan de dag van algehele voldoening.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 22 december 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:10616
