De werknemer stelt dat het besluit om zijn dienstverband voor bepaalde tijd te verlengen in strijd is met de cao, de raamovereenkomst en het goed werkgeverschap. De stelling dat werkgever de werknemer per 1 maart 2022 (alsnog) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden, kan er niet toe leiden dat het verzoek van werknemer kan worden toegewezen. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever dus geen grond voor toekennen van een billijke vergoeding. Er is ook geen grond voor het toekennen van een schadevergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Verzoek tot vernietiging opzegging
De werkgever stelt zich op het standpunt dat, voor zover de werknemer (een docent) stelt dat al voor 1 maart 2022 sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet rechtsgeldig is geëindigd, de werknemer uiterlijk 28 april 2022 een verzoek tot vernietiging van de opzegging had moeten indienen. Dit heeft hij niet gedaan zodat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden aangetast en de werknemer niet-ontvankelijk is in zijn verzoek.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De kantonrechter overweegt dat, in tegenstelling tot wat de werkgever veronderstelt, het verzoek van de werknemer geen verzoek is (tot vernietiging van een opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever). De werknemer verzoekt immers primair voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 maart 2022 niet is geëindigd en er tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en subsidiair de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. Dit leidt ertoe dat er geen sprake is van een te laat ingediend verzoek en dit formele verweer van de werkgever wordt verworpen. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer ontvankelijk is in zijn verzoek.
Inhoudelijke beoordeling
Het staat vast dat de werknemer door de werkgever is aangesteld voor bepaalde tijd; in eerste instantie voor de duur van één jaar, van 1 maart 2018 tot 1 maart 2019 en bij besluit van 16 oktober 2018 is de aanstelling van de werknemer op grond van artikel 2.3 lid 1 sub c van de cao NU aansluitend verlengd voor de duur van drie jaar, tot 1 maart 2022. Ook staat vast dat de werkgever de werknemer daarna geen verlenging van zijn arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) heeft aangeboden. De werknemer stelt zich toch op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet is geëindigd met ingang van 1 maart 2022 en er tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In strijd met cao, raamovereenkomst en goed werkgeverschap
De kantonrechter begrijpt dat de werknemer zich op het standpunt stelt dat het besluit van 16 oktober 2018 om het dienstverband voor bepaalde tijd te verlengen in strijd is met artikel 2.3. lid 1 sub c van de cao NU, de Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 18 maart 1999 door de Europese vakbond en werkgeversverenigingen is gesloten en het goed werkgeverschap.
Volgens de werknemer is niet voldaan aan de in artikel 2.3. lid 1 sub c van de cao NU genoemde criteria dat sprake is van stijgende onderwijsaantallen of specifieke onderwijsontwikkelingen die mogelijk zouden rechtvaardigen dat de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd is aangegaan en is geen sprake van een objectieve reden in de zin van clausule 5 punt 1 onder a van de raamovereenkomst die rechtvaardigt dat het dienstverband voor bepaalde tijd is verlengd.
Geen bezwaar ingediend om tijdelijk contract te verlengen
De kantonrechter overweegt als volgt. Het staat vast dat, hoewel tegen het besluit van 16 oktober 2018 een met voldoende waarborgen omklede bestuursrechtelijke rechtsgang heeft opengestaan waar de werknemer door middel van de tekst onder het besluit nadrukkelijk op is gewezen, de werknemer geen bezwaar heeft ingediend tegen het besluit om zijn dienstverband voor bepaalde tijd te verlengen.
Ook als moet worden aangenomen dat het besluit, zoals de werknemer stelt, nietig is, neemt dat niet weg dat de werknemer de mogelijkheid had tot het indienen van bezwaar en beroep tegen het besluit. Nu de werknemer toch geen gebruik heeft gemaakt van deze mogelijkheid, heeft het besluit formele rechtskracht gekregen en moet de kantonrechter ervan uitgaan dat het besluit zowel wat de wijze van totstandkoming als wat de inhoud betreft in overeenstemming is met de desbetreffende wettelijke voorschriften en algemene rechtsbeginselen.
Geen bijzondere omstandigheid
Door de werknemer is niet gesteld en daarnaast is ook niet gebleken dat er sprake is van een bijzondere omstandigheid die een uitzondering op de onverkorte toepassing van de formele rechtskrachtleer rechtvaardigt. De werknemer had zijn standpunt, dat het besluit om zijn aanstelling voor bepaalde tijd te verlengen in strijd is met de daarvoor bepaalde regels in de cao NU, de raamovereenkomst en het goed werkgeverschap in bezwaar (en eventueel beroep) naar voren kunnen brengen. Dat het aan de werkgever is toe te rekenen dat de werknemer geen bezwaar heeft ingediend is niet gesteld en ook niet gebleken. Evenmin is gesteld of gebleken dat de werknemer en de werkgever het erover eens zijn dat het door de werkgever genomen besluit onrechtmatig is.
Het voorgaande leidt ertoe dat voor de beoordeling van dit geschil de kantonrechter ervan uitgaat dat het besluit van 16 oktober 2018 waarbij de aanstelling van de werknemer voor bepaalde tijd is verlengd tot 1 maart 2022 zowel wat de wijze van totstandkoming als wat de inhoud betreft in overeenstemming is met de desbetreffende wettelijke voorschriften en algemene rechtsbeginselen.
Arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat vaststaat dat tussen de werknemer en de werkgever tot 1 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft bestaan. Ook staat vast dat de werkgever de werknemer op 21 januari 2022 schriftelijk heeft geïnformeerd dat zijn dienstverband met ingang van 1 maart 2022 eindigt. De werkgever heeft hiermee voldaan aan de aanzegplicht die volgt uit artikel 7:668 lid 1 BW. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever met ingang van 1 maart 2022 van rechtswege is geëindigd.
Verzoek: geen einde contract en het betreft vast contract
De kantonrechter begrijpt dat de werknemer zich (ook) op het standpunt stelt dat de werkgever hem per 1 maart 2022 (alsnog) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden en in strijd handelt met de cao NU, de raamovereenkomst en het goed werkgeverschap door dit te weigeren.
De kantonrechter overweegt in dit verband dat, zelfs als zou worden geoordeeld dat de werkgever de werknemer per 1 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden, dat niet tot de conclusie kan leiden dat het primaire verzoek van de werknemer toewijsbaar is. De werknemer verzoekt immers niet de werkgever te veroordelen hem alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De werknemer verzoekt voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet is geëindigd per 1 maart 2022 en er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Niet toewijsbaar
Het voorgaande leidt ertoe dat de primair verzochte verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet is geëindigd met ingang van 1 maart 2022 en tussen de werknemer en de werkgever sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet toewijsbaar is. Die hiermee samenhangende verzoeken tot wedertewerkstelling, betaling van het achterstallige salaris en het verstrekken van deugdelijke salarisspecificaties zijn hiermee eveneens niet toewijsbaar.
Nu het primaire verzoek van de werknemer niet toewijsbaar is, zal de kantonrechter zich uitlaten over het subsidiaire verzoek van de werknemer.
Billijke vergoeding
De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. Wanneer na een einde van rechtswege het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Er kan alleen dan een billijke vergoeding worden toegekend als het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever de oorzaak is van het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Tien punten van ernstig verwijtbaar handelen werkgever
De werknemer noemt, zonder enige onderbouwing, de volgende tien elementen die volgens hem maken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever :
- Geen erkenning voor de jarenlange tomeloze inzet van de werknemer vanaf 2018.
- Vaststaat dat de werknemer verder uitstekend heeft gefunctioneerd.
- de werknemer al jarenlang met een bescheiden perspectief werkzaam is.
- De functie van docent gewoon beschikbaar is.
- De enkele reden om de werknemer niet in aanmerking te laten komen voor die functie betreft het feit dat de werkgever geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil laten ontstaan.
- Het voorwenden van goed werkgeverschap om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te weigeren.
- Geen enkel oog tonen voor baan/werkzekerheid de werknemer.
- Geen enkel oog tonen voor terugval in inkomen en de pensioenschade.
- Geen enkel oog tonen voor de privéomstandigheden van de werknemer waarin hij kostwinner is in een gezin met drie jonge kinderen.
- Geen enkel onderzoek naar mogelijkheid tot herplaatsing in de zin van de WW.
Zonder een onderbouwing, die dus ontbreekt, valt niet in te zien waarom de elementen onder 1, 2, 3, 6, 7, 8 en 9, voor zover al aan de orde, kwalificeren als ernstig verwijtbaar, laat staan dat deze elementen de oorzaak zijn van het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Ten aanzien van de elementen 4 en 5 overweegt de kantonrechter dat zelfs als aangenomen moet worden dat de werkgever de werknemer niet in aanmerking wilde laten komen voor de openstaande functie(s) van enkelvoudig docent, om de enkele reden dat er dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan (hetgeen de werkgever betwist), dat niet zonder meer tot de conclusie leidt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Voor zowel de werkgever als de werknemer is er in principe geen verplichting tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Ook als partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen die (van rechtswege) is afgelopen, is het uitgangspunt dat de werkgever na afloop van die overeenkomst niet verplicht is diezelfde werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Enkelvoudig docent – tijdelijke functie
De werkgever heeft toegelicht dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet is verlengd, omdat de door de werknemer vervulde functie van enkelvoudig docent een tijdelijke junior functie betreft, ter opvang van tekorten in de beschikbaarheid van universitair docenten en de wisselende studenteninstroom.
De werkgever heeft daarbij aangevoerd dat, gelet op het wezenskenmerk van universitair en wetenschappelijk onderwijs, namelijk de verwevenheid van onderwijs en onderzoek, onderwijs op universitair niveau wordt gegeven door docenten met zowel een onderwijs- als een onderzoekstaak (universitair docenten). Daar waar het onderwijsprogramma door fluctuaties in studenten en wisselingen in beschikbaarheid van universitair docenten niet kan worden opgevuld, wordt gebruik gemaakt van de tijdelijke ‘inhuur’ van docenten met enkel een onderwijstaak en geen onderzoekstaak (enkelvoudige docenten). De functie die de werknemer vervulde betrof de functie van enkelvoudige docent. Enkelvoudige docenten hebben alleen een onderwijstaak en geen onderzoekstaak en die functies zijn om die reden altijd tijdelijk.
Niet ernstig verwijtbaar gehandeld
Naar het oordeel van de kantonrechter kan, zonder nader toelichting, die dus ontbreekt, niet geconcludeerd worden dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door op voornoemde gronden de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. De kantonrechter neemt in dit verband ook in aanmerking dat in het besluit van 16 oktober 2018 al is genoemd dat het dienstverband na 1 maart 2022 eindigt op grond van artikel 2.3 lid 1 sub c in van de cao NU.
Geen toezeggingen gedaan of verwachtingen gewekt
Daarnaast heeft de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst vervolgens tijdig aangezegd. Dat de werkgever in de tussentijd op enigerlei wijze toezeggingen heeft gedaan of de verwachting heeft gewekt dat het dienstverband na 1 maart 2022 zou worden voortgezet is niet gesteld en niet gebleken. De werknemer was daarom al vanaf aanvang van de verlenging van zijn dienstverband voor bepaalde tijd ermee bekend dat zijn dienstverband per 1 maart 2022 zou eindigen.
De kantonrechter benadrukt in dit verband dat de raamovereenkomst, artikel 7:668a BW en artikel 2.3 van de cao NU regels bevatten voor het aanbieden van (opvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit betekent dat – anders dan bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en in tegenstelling tot wat de werknemer lijkt te veronderstellen – de weigering van de werkgever om het dienstverband van de werknemer als enkelvoudige docent per 1 maart 2022 voort te zetten niet gerechtvaardigd hoeft te worden door een objectieve reden in de zin van clausule 5 van de raamovereenkomst.
Verbod op maken van onderscheid in arbeidsvoorwaarden
De kantonrechter merkt in dit verband tot slot op dat hij de werknemer niet volgt in zijn standpunt dat de werkgever in strijd handelt met artikel 7:649 BW door een enkelvoudige docent nooit in aanmerking te laten komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hetgeen is bepaald in artikel 7:649 BW ziet niet op het al dan niet verlengen van een arbeidsovereenkomst, maar op het verbod op het maken van onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers. De vraag of een arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd is inherent aan het tijdelijke karakter van een arbeidsovereenkomst en is geen arbeidsvoorwaarde zoals bedoeld in artikel 7:649 BW.
Ten aanzien van element 10 dat de werkgever geen enkel onderzoek heeft gedaan naar de mogelijkheid tot herplaatsing in de zin van de WW heeft de werkgever onbetwist gesteld dat de werknemer sinds 27 januari 2022 is aangemeld bij het re-integratiecentrum van de de werkgever. Dat de werkgever in dit verband ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is zodoende niet komen vast te staan laat staan dat dit ertoe heeft geleid dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is voortgezet.
Het voorgaande leidt ertoe dat niet kan worden vastgesteld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en er zodoende geen grond is om ten laste van de werkgever aan de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen.
Schadevergoeding
De kantonrechter constateert dat de werknemer ook verzoekt om een een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW.
Artikel 7:611 BW heeft betrekking op schade die juist geen verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst.
Weliswaar kan een vergoeding op grond van artikel 7:611 BW bestaan naast een vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet is verlengd, maar dan moet wel voldoende onderbouwd worden dat los van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst de werkgever in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap, de werknemer los daarvan schade heeft geleden en de werkgever gehouden is deze schade te vergoeden. Dit heeft de werknemer niet gedaan zodat, voor zover de (billijke) vergoeding wordt verzocht op grond van artikel 7:611 BW deze niet toewijsbaar is.
Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat de schadevergoeding niet toewijsbaar is.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 31 augustus 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:3477
