Naast de transitievergoeding heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding, omdat de werkgever zich volkomen heeft onttrokken aan zijn verplichting als werkgever om de werknemer tijdens zijn ziekte adequaat te begeleiden. Dat oordeelt het hof.
Waar gaat deze zaak over?
In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever kon worden ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond). In geval van ontbinding rijst vervolgens de vraag of de werknemer, zoals hij heeft verzocht, recht heeft op de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding.
Voor de transitievergoeding is van belang of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (geen recht op de transitievergoeding), voor de billijke vergoeding is van belang of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (aan de werknemer kan een billijke vergoeding worden toegekend).
Verder twisten partijen nog over het concurrentiebeding en in hoger beroep ook over de vraag of de werknemer loon had moeten krijgen conform de CAO Technische Groothandel.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) ontbonden met ingang 15 december 2021, zonder toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding is afgewezen omdat van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever volgens de kantonrechter geen sprake is. De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer om het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding te vernietigen, afgewezen. De proceskosten zijn gecompenseerd in die zin dat partijen hun eigen kosten moeten dragen.
Deels ander oordeel hof
Het hof is het deels met de kantonrechter eens, maar deels ook niet. Ook volgens het hof is er voldoende grond om tot het oordeel te komen dat door verwijtbaar handelen van de werknemer van de werkgever niet langer gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Maar anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit handelen van de werknemer niet te kwalificeren is als ernstig verwijtbaar zodat hij recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
Daarnaast acht het hof het handelen/nalaten van de werkgever na de non-actiefstelling van de werknemer op 25 juni 2021 ernstig verwijtbaar, zodat het hof de werknemer een billijke vergoeding zal toekennen. Het hof bepaalt het bedrag hiervan op € 12.500 bruto. Het hof legt uit hoe het tot die beslissing is gekomen.
Het hof oordeelt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer het verbod om zonder toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten, heeft overtreden.
Buitengewoon ongepaste termen
Anders ligt het echter ten aanzien van de uitlatingen door de werknemer gedaan in zijn e-mailbericht aan de arbodienst van 31 augustus 2021. Daarin heeft de werknemer zich in buitengewoon ongepaste termen niet alleen verwensingen geuit richting de arbodienst (‘Ik kom langs jullie kantoor en stamp (…) aan gort en steek de boel in brand!!!!!!’) maar ook richting de werkgever (‘Of ik snij (…) werkgever in stukken en gooi zijn restanten in jullie (…) kantoor!!!!!!’). Dit handelen van de werknemer acht het hof zodanig verwijtbaar dat het van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Uitlatingen ernstig verwijtbaar?
Volgens de werkgever heeft de werknemer niet alleen verwijtbaar gehandeld, maar is zijn handelen ook als ernstig verwijtbaar aan te merken. Hierboven heeft het hof overwogen dat alleen de uitlatingen in het e-mailbericht van 31 augustus 2021 aan de arbodienst een redelijke grond voor de werkgever opleveren om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te besluiten. Dat betekent dat alleen ten aanzien van die uitlatingen moet worden beoordeeld of de werknemer daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is naar het oordeel van het hof niet het geval. de werknemer heeft daarom recht op een transitievergoeding.
De werknemer maakt niet alleen aanspraak op de transitievergoeding maar ook op een billijke vergoeding.
Ernstig verwijt werkgever
Het hof is van oordeel dat de werkgever een ernstig verwijt valt te maken. Het hof rekent het de werkgever zwaar aan dat hij de werknemer ziek uit dienst heeft gemeld zodat de bedrijfsarts/arbodienst niets meer voor hem kon betekenen, terwijl van een werkgever mag worden verwacht dat hij weet dat een non-actiefstelling niet gelijk staat aan een ontslag op staande voet en de werknemer dus nog bij hem in dienst was.
Werknemer nooit ziekgemeld
Ook acht het hof het kwalijk dat de werkgever de werknemer nooit bij het UWV heeft ziekgemeld waartoe hij wel verplicht was. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij zich proactief in de begeleiding/re-integratie van een zieke werknemer opstelt, ongeacht de houding van de werknemer. Toen de werknemer niet meewerkte aan het Plan van Aanpak, had de werkgever het er niet bij moeten laten zitten, maar had hij de werknemer een sommatie moeten sturen, wetende dat de werknemer serieuze psychische problemen had.
Verder was de werknemer genoodzaakt een kort geding procedure te starten om zijn loon te krijgen, wat de werkgever ook aangerekend moet worden.
Meer dan arbeidsconflict
Dit alles maakt dat de werkgever zich volkomen onttrokken heeft aan zijn verplichting als werkgever om de werknemer tijdens zijn ziekte adequaat te begeleiden. Dit klemt temeer nu het voor de werkgever duidelijk was dat de werknemer meer hulp (op psychisch vlak) nodig had omdat er meer speelde dan alleen een arbeidsconflict.
Hoogte billijke vergoeding
Volgens de werknemer is een billijke vergoeding van € 78.382,08 bruto gepast, althans een volgens het hof redelijk te achten bedrag. De werkgever heeft hier verweer tegen gevoerd en een beroep op matiging gedaan.
Flinke ricties
Allereerst houdt het hof er rekening mee dat een redelijke verwachting meebrengt dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet, zoals hij heeft gesteld, zonder het verwijtbare handelen van de werkgever nog 3 tot 5 jaar zou hebben voortgeduurd, maar nog circa 6 tot 8 maanden omdat er al vanaf januari 2020 de nodige fricties bestonden, zoals hij zelf ook heeft gesteld.
Snel andere baan
Verder houdt het hof bij de begroting van de billijke vergoeding rekening met de omstandigheid dat de werknemer nog ziek is, maar dat als hij hersteld is het aannemelijk is dat hij, gelet op zijn leeftijd, de huidige gunstige arbeidsmarkt en zijn ervaring in de IT op termijn een andere baan zal vinden. Bovendien heeft hij (samen met zijn (half)broer) nog een bedrijf waarvoor hij dan ook werkzaamheden kan gaan verrichten.
Alles in aanmerking genomen stelt het hof de billijke vergoeding vast op € 12.500 bruto (waarin ook de door de werknemer gestelde immateriële schade is verdisconteerd).
Loon conform CAO?
De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij loon conform de toepasselijke CAO voor de Technische Groothandel had moeten krijgen.
In het licht van de gemotiveerde betwisting door de werkgever, heeft de werknemer onvoldoende concreet toegelicht waarom de werkgever een groothandel in computers en randapparatuur zou zijn. Aan het gegeven dat op zijn salarisstrook stond, mocht de werknemer in het licht van het voorgaande niet het vertrouwen ontlenen dat hij in dienst was van een bedrijf dat als groothandel werkte en (dus) onder de CAO voor de Technische Groothandel viel.
Dit betekent dat de vordering van de werknemer dat hij recht heeft op loon conform de CAO Technische Groothandel wordt afgewezen.
Last van concurrentiebeding?
De werknemer heeft ook in hoger beroep te weinig concreet heeft onderbouwd waarom hij, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. Het hof overweegt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer het concurrentiebeding heeft overtreden. Tot slot is de looptijd van het concurrentiebeding (6 maanden na ontbinding van de arbeidsovereenkomst) verstreken.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 11 juli 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:5876
