Na aanvraag vroegpensioen door werknemer wordt een nieuwe regeling voor vrijwillig vertrek van kracht die voor werknemer financiële voordelen zou hebben gehad maar waarvan hij nu geen gebruik meer mag maken. Vraag is of sprake is van dwaling dan wel schending goed werkgeverschap.
Overtolligheidsregeling
De werkgever kent sinds 2012 een zogenoemde LOR-regeling: een landelijke overtolligheidsregeling die voorziet in een financiële vergoeding bij afvloeiing wegens overtolligheid. Overtolligheid kan ‘doorgeschoven’ worden naar een collega die in plaats van de aangewezen overtollige vrijwillig vertrekt, indien de werkgever, die een discretionaire bevoegdheid heeft, daarmee akkoord gaat. De werkgever hanteert ‘van werk naar werk’ echter als uitgangspunt.
De LOR- regeling zou met ingang van 1 juli 2016 worden versoberd.
Vrijwillige vertrekregeling
Medewerkers zijn op 12 april 2016 geïnformeerd over een, op initiatief van één van de aandeelhouders van de werkgever, tot stand gekomen vrijwillige vertrekregeling (de SVS-regeling, waarvan de afkorting staat voor Selective Voluntary Severance). De directeur heeft diezelfde dag de medewerkers geïnformeerd dat de geplande bezuinigingsoperatie niet genoeg zou zijn in het ondernemingsklimaat dat vandaag heel anders is dan een paar maanden geleden en dat de aandeelhouders hebben gevraagd te streven naar verdere aanpassingen met gereduceerde activiteiten. Daarom, schrijft de directeur, is de SVS-regeling een kans voor de werkgever.
Financieel gunstige regeling
Op grond van deze SVS-regeling konden medewerkers van de werkgever een aanvraag indienen om hun dienstverband op korte termijn met een financieel gunstige regeling (overeenkomstig de LOR, maar zonder begeleiding) te beëindigen; het stond ter discretie van de werkgever om een aanvraag al dan niet te honoreren.
Cut-off date
Onderdeel van die regeling is een ‘cut-off date’ van 31 maart 2016. Dit betekende dat alle medewerkers van de werkgever van wie al voor die datum duidelijk was dat het dienstverband zou eindigen, geen aanspraak op de regeling konden maken.
Belangstelling voor regeling
De werknemer heeft op 12 april 2016 per e-mail zijn belangstelling voor deelname aan de werkgever aan de SVS-regeling kenbaar gemaakt en op 15 april 2016 heeft hij een mail gestuurd naar de project manager Land Projects en zijn teamleider, waarin hij schrijft:
“Heb 11-02-16 mijn pensioen aangevraagd, na diverse keren vragen, aan jullie en HR, er komt geen LOR regeling en na twee maand later 12-04-16 is er opeens een LOR regeling [lees: SVS-regeling]. Collega’s van mij gaan er dan op de zelfde tijd met pensioen als ik zou vertrekken, alleen zij stappen er veel beter uit (2 tot 3 jaar salarissen en een volledig pensioen)
Moge duidelijk zijn als zij dit krijgen dan vindt ik dat ik de zelfde rechten heb. Zag graag dat jullie hier dan ook voor inzetten om dit mogelijk te maken.”
Per e-mail van 18 april 2016 heeft de project manager hierop namens de werkgever afwijzend op gereageerd.
In 2016 is het personeelsbestand bij de werkgever met 511 werknemers gereduceerd, waarvan 440 met de SVS-regeling.
Bij de kantonrechter
In de procedure bij de kantonrechter stond de vraag centraal of de werkgever op het moment waarop de werknemer zijn vroegpensioen aanvroeg, had moeten meedelen dat mogelijk een gunstiger vertrekregeling zou worden ingevoerd. Volgens de kantonrechter is dat in principe niet het geval voordat die regeling vast staat en bekend is gemaakt binnen de organisatie.
Regeling stond nog niet vast
Onder verwijzing naar de getuigenverklaringen heeft de kantonrechter geoordeeld dat op 11 februari 2016 de SVS-regeling bij een van de aandeelhouders van de werkgever zelf nog niet vast stond, dat niet zeker was dat die bij de werkgever zou worden ingevoerd en hoe die regeling er uit zou zien. Dat blijkt volgens de kantonrechter ook niet uit de Umbrella Note, die op 3 februari 2016 naar de OR is gezonden en die kort daarna op intranet is gepubliceerd.
Niet potentieel overtollig verklaard
De werknemer was ook niet potentieel overtollig verklaard en het was volstrekt onduidelijk of dat zou gebeuren. De mededeling van de werkgever dat hij niet in aanmerking kwam voor de LOR (landelijke overtolligheidsregeling) was dan ook juist, aldus de kantonrechter.
De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer bij vonnis van 22 september 2020 afgewezen.
In hoger beroep
De werknemer heeft in hoger beroep zijn bezwaren tegen dat vonnis in tien grieven vastgelegd.
Eisen werknemer
Samengevat vordert de werknemer:
- voor recht te verklaren dat hij onder invloed van dwaling vroegpensioen heeft aangevraagd en dat de werkgever wegens schending van haar zorgplicht aansprakelijk is voor het daardoor ontstane nadeel;
- vergoeding door de werkgever van € 468.068,15 bruto, de misgelopen WW en € 750 aan buitengerechtelijke kosten;
- met veroordeling van de werkgever in de proceskosten van eerste aanleg en hoger beroep, met nasalaris en wettelijke rente.
Oordeel hof
Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat op 11 februari 2016 nog geen sprake was van een vrijwillige vertrekregeling (SVS-regeling – Selective Voluntary Severance) waarover de werkgever de werknemer had moeten informeren of op grond waarvan zij de werknemer, in zijn belang, had moeten weerhouden prepensioen aan te vragen.
Nog geen beslissing over SVS-regeling
Het plan moest toen nog vorm krijgen en er was nog geen beslissing genomen dat het bij de werkgever van toepassing zou zijn.
Mogelijk vrijwillig vertrekregeling
In de schriftelijke verklaring van de HR-manager van 26 juni 2017 staat dat hij op 8 februari 2016 zeer vertrouwelijk vernam dat bij de aandeelhouder van de werkgever werd overwogen een vrijwillige vetrekregeling te ontwikkelen. Daarover was op 24 februari 2016 nog geen besluit, maar wel hebben de directeur en de HR-manager die dag aangegeven dat de werkgever in principe zou meedoen. Nadat de Executive Committee van de aandeelhouder op 2 maart 2016 groen licht had gegeven voor het idee, is het plan in maart 2016 uitgewerkt. De HR-manager heeft op 31 maart 2016 onder embargo het HR-team van de werkgever geïnformeerd.
Getuigenverklaringen
Deze verklaring strookt met de getuigenverklaringen van de directeur, HR-adviseur en HR-manager zelf en sluit aan bij de verklaringen van de als getuige gehoorde OR-leden, die zeggen dat zij op 1 april 2016 onder embargo zijn geïnformeerd. De tijdlijn van de HR-manager komt bovendien overeen met wat de senior legal counsel bij de aandeelhouder, daarover op 6 juni 2017 in haar verklaring heeft geschreven.
Uit de getuigenverklaring van de directeur blijkt dat hij verrast werd door de SVS, die zijn eigen plan doorkruiste.
Verplichting werknemers te beschermen
De werknemer heeft ook in hoger beroep geen feiten of omstandigheden tegenover deze verklaringen gesteld, die tot een ander oordeel kunnen leiden. Wel stelt hij zich op het standpunt dat de werkgever ook al ruimschoots voor de cut-off date van 31 maart 2016 de verplichting had de werknemers te behoeden voor nadelige beslissingen, maar hij legt hier geen voor het hof te volgen redenering aan ten grondslag, zodat dit betoog faalt.
Personeel ook op andere wijze inkrimpen
Volgens de werknemer was de werkgever, anders dan hij beweert, ten tijde van zijn prepensioenaanvraag wel van plan het personeel ook op andere wijze in te krimpen dan uitsluitend door natuurlijk verloop, en dat had hij moeten melden.
Dat de werkgever dit plan had, baseert de werknemer op de volgende stellingen:
- er lag een adviesaanvraag van 7 januari 2016 bij de OR waaruit het verval van alle arbeidsplaatsen in zijn functie volgde.
- het is ondenkbaar dat de werkgever zonder plan opereerde in de SVS-procedure, waarin een kwart van de werknemers zich tussen 12 april en 16 mei 2016 kandideerde voor een afscheid en, bij goedkeuring, voor 30 juni 2016 een beëindigingsovereenkomst moest tekenen. Dat is alleen al onmogelijk omdat hierover beslist moest worden zonder afbreuk te doen aan veiligheid of integriteit. In twee documenten van de directeur aan de OR ziet de werknemer bevestiging voor zijn opvatting dat er al voor 12 april 2016, de datum waarop de SVS-regeling bekend werd gemaakt, reorganisatieplannen waren.
- de directeur heeft als getuige verklaard dat hij onder ‘natuurlijk verloop’ ook verstaat: specifiek op individueel niveau toepassing van de LOR in de zin van doorgeschoven boventalligheid.
- de HR-manager verklaart als getuige dat hij de medewerkers van HR geen instructie heeft gegeven over hoe te antwoorden op vragen van bezorgde medewerkers. En als een medewerker zou vragen ‘wat betekent dit voor mij’, dan zou het antwoord kunnen zijn: “dat weten wij nog niet”.
Geen verval arbeidsplaatsen
De werkgever heeft de gegrondheid van deze stellingen betwist. De adviesaanvraag, waarnaar de werknemer verwijst, zou niet leiden tot verval van alle arbeidsplaatsen in zijn functie, zoals de werknemer stelt, en de adviesaanvraag voorzag ook niet in overtolligheid of ontslag.
Aan de werknemer was ook niet meegedeeld dat hij ‘impacted’ was en voor zover dat wel voor collega’s gold, zou worden ingezet op het voorkomen van overtolligheid of ontslag op grond van de LOR. Ook ‘doorgeschoven overtolligheid’ werd niet voorzien en benadrukt is dat daarop ook geen recht bestaat.
Spelregels voor aanpak veranderingen
Er was geen scenario waarin de werknemer overtollig zou zijn en met de LOR-regeling uit dienst zou treden. De Umbrella Note bevatte de (al bestaande) spelregels voor de aanpak van veranderingen op basis van plannen die nog gemaakt moesten worden in het kader van de in september en november 2015 aangekondigde bezuinigingsoperatie, die niet alleen tot de toen genoemde personeelsreductie moest leiden, maar ook tot wijzigingen in processen en contracten.
Niet eerder bezig met reorganisatieplannen
Nadat de SVS-regeling kwam die de plannen doorkruiste, is de OR in de Note for Info geïnformeerd hoe het verandertraject daardoor werd beïnvloed. Onjuist is, en nergens blijkt uit, dat de werkgever voor die tijd al bezig was met reorganisatieplannen waarop de LOR van toepassing zou zijn, aldus de werkgever.
Het ontgaat de werkgever wat de relevantie is van de aangehaalde uitlatingen van de HR-manager en de directeur.
Geen aankondiging van reorganisatie of SVS
Het hof leest in hiervoor bedoelde adviesaanvraag en in de Umbrella Note geen aankondiging van een reorganisatie met gedwongen ontslagen. In de Umbrella Note ziet het hof ook geen voorschot op de bij publicatie van die notitie nog niet aangekondigde vrijwillige vertrekregeling.
Dat de Note for Info van 26 april 2016 wel aanhaakt bij de dan aangekondigde SVS-regeling mag geen verbazing wekken. Uit bladzijde 1 van die notitie blijkt ook dat die SVS-regeling mede aanleiding is voor de notitie.
Vrijwillige aanmelding
Duidelijk is dat de werkgever veel tijd moet hebben besteed aan het behandelen van alle aanvragen voor de SVS-regeling. Maar de suggestie van de werknemer dat dit alleen kon wanneer de werkgever daarvoor al plannen had voor 11 februari 2016, kan het hof niet volgen. Het proces begint immers met de vrijwillige aanmelding van belangstellenden, die – met uitzondering van degenen die onder embargo waren geïnformeerd – niet voor 12 april 2016 op de hoogte waren.
Geen voorgelegde adviesaanvraag
De werknemer heeft ook niet kunnen wijzen op een concrete aan de OR voorgelegde adviesaanvraag die zijn aanname ondersteunt. En de als getuigen gehoorde OR-leden hebben niets verklaard dat overeenkomt met het beeld van de werknemer.
Het hof gaat ook niet mee met de poging van de werknemer om aan enkele zinnen uit de getuigenverklaringen van de directeur en de HR-manager een betekenis te geven die niet strookt met de context waarin ze zijn gemaakt.
Onvoldoende onderbouwing
De kantonrechter heeft terecht tot uitgangspunt genomen dat op de werknemer de stelplicht en bewijslast rust van de onjuistheid van een gedane mededeling of van verzwijging. De werknemer heeft onvoldoende aangevoerd ter onderbouwing van zijn standpunt dat de werkgever hem voorafgaand aan 11 februari 2016 onjuist heeft geïnformeerd of op enig punt had moeten spreken waar zij gezwegen heeft om te voorkomen dat de werknemer prepensioen aanvroeg terwijl hij bij uitstel daarvan mogelijk een royale afvloeiingsregeling had kunnen krijgen. Dit geldt voor beide grondslagen waarop de werknemer zijn vordering baseert. Voor het opdragen van tegenbewijs aan de werkgever, zoals de werknemer bepleit, is daarom ook geen reden.
Is het eerlijk?
De werknemer besloot zijn mondelinge toelichting ter zitting met de vraag: “Is het eerlijk om meerdere werknemers (die al tientallen jaren in dienst zijn) die vragen óf er een reorganisatie aankomt, die vragen óf er binnenkort een LOR-regeling van toepassing wordt, geen eerlijk antwoord te geven en/of hen in het geheel geen informatie te geven?!”
Niet is komen vast te staan dat de werknemer die vragen heeft gesteld voordat hij zijn prepensioen aanvroeg en is door hem evenmin aannemelijk gemaakt dat de werkgever toen de door de werknemer veronderstelde wetenschap had waarmee hij, indien die vragen wel waren gesteld, die vragen bevestigend had moeten beantwoorden of de werknemer als goed werkgever had moeten weerhouden van het aanvragen van zijn prepensioen.
Kortom, het verwijt dat geen eerlijk antwoord is gegeven is onterecht. En niet is gebleken dat de werkgever heeft gezwegen waar hij had moeten spreken.
De grieven van de werknemer slagen niet, aldus het hof.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 9 augustus 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:6966
