De uitzendkracht en Randstad hebben vanaf begin 2021 een aantal elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten met elkaar gesloten. Partijen verschillen van mening over de vraag
- of partijen een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten, al dan niet door werking van de ketenregeling, en
- of de laatste uitzendovereenkomst rechtsgeldig op 23 januari 2022 is geëindigd, of op een latere datum en zo ja welke datum.
De kantonrechter doet uitspraak.
Geen uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd
De uitzendkracht stelt zich op het standpunt dat de eerste twee overeenkomsten die zij met Randstad had (van de periode 1 februari 2021 totdat fase A is voltooid en van de periode 18 juli 2021 tot en met 18 januari 2022) overeenkomsten voor onbepaalde tijd zijn.
Voltooiing fase A vast te stellen
Met betrekking tot de eerste overeenkomst heeft de uitzendkracht het standpunt ingenomen dat de omschrijving ‘totdat fase A is voltooid’ te onbepaald zou zijn. Dit is niet het geval.
Verbintenissen zijn bepaalbaar als de vaststelling ervan naar van te voren vaststaande criteria kan plaatsvinden. Dat is het geval omdat in artikel 4.2 lid 1 van de ‘Voorwaarden van uitzenden en detachering, versie januari 2018’, die onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht, staat wanneer fase A eindigt. Om die reden kan de voltooiing van fase A worden vastgesteld.
De tweede overeenkomst met Randstad is ook niet voor onbepaalde tijd aangegaan, maar tot 18 januari 2022.
Ketenregeling niet van toepassing
Randstad voert tegenover de stelling van de uitzendkracht dat de ketenregeling (artikel 7:668a lid 1 BW) van toepassing is terecht aan dat die regeling niet geldt tussen partijen. Dit omdat daarvan door partijen op grond van artikel 7:691 lid 8 BW en artikel 10 ABU is afgeweken.
Het onder 1 primair gevorderde wordt dus afgewezen.
Einde laatste uitzendovereenkomst:17 april 2022
Dat de werkzaamheden die de uitzendkracht verrichtte op 19 en 20 januari 2022 plaatsvonden op basis van een uitzendovereenkomst staat op zich vast. Partijen verschillen van mening over de duur van die laatste uitzendovereenkomst.
In de ‘Voorwaarden van uitzenden en detachering, versie januari 2018’ staat dat een overeenkomst wordt aangegaan voor drie maanden, tenzij anders is overeengekomen:
De detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A of B)
(…)
1. Elke detacheringsovereenkomst in fase B of A wordt aangegaan voor de bepaalde tijd van 3 maanden, tenzij anders is overeengekomen en uitdrukkelijk door Randstad is bevestigd.
Het uitgangspunt is daarom dat de laatste uitzendovereenkomst voor drie maanden is aangegaan.
Einde op 23 januari 2022?
Randstad voert echter als bevrijdend verweer aan dat de uitzendovereenkomst eindigde op 23 januari 2022, omdat in haar ogen ‘anders is overeengekomen’.
Heeft de uitzendkracht, gezien de omstandigheden van het geval, moeten en kunnen begrijpen dat de uitzendovereenkomst zou eindigen op 23 januari 2022?
De volgende omstandigheden zijn daarbij van belang:
- de uitzendkracht en Randstad gingen er beiden tot 18 januari 2022 vanuit dat de uitzendkracht haar werk bij het bedrijf (feitelijk) zou kunnen voortzetten;
- in het telefoongesprek dat de uitzendkracht met een medewerker van Randstad voerde op 18 januari 2022 is besproken dat de opdracht met de uitzendkracht niet werd verlengd, maar dat zij nog wel – in ieder geval de dagen die volgden – zou blijven doorwerken bij het bedrijf;
- de e-mail van Randstad waarin staat dat de laatste uitzendovereenkomst duurde van 18 tot en met 23 januari 2022 is pas na die periode van doorwerken aan de uitzendkracht verzonden, namelijk op 24 januari 2022.
Einddatum uitzendovereenkomst niet duidelijk
De uitzendkracht heeft ter zitting uitgelegd dat het voor haar niet duidelijk was dat zij een overeenkomst slechts voor vijf dagen zou zijn aangegaan. Dit is niet vreemd. Partijen gingen er voordien namelijk steeds vanuit dat de uitzendkracht in de stomerij zou kunnen blijven werken. Dat bepaalde dus de mindset van de uitzendkracht over haar werk in de stomerij. Partijen verschillen deels van mening over wat er in het telefoongesprek precies is besproken.
De gemene deler is echter dat de boodschap was dat het werk in de stomerij zou gaan eindigen, maar dat de uitzendkracht toch nog, de komende dagen, bleef doorwerken. Dat door blijven werken in combinatie met die beschreven mindset en het gegeven dat pas na die werkdagen zwart op wit op papier stond dat de uitzendovereenkomst was geëindigd op 23 januari 2022, heeft tot gevolg dat de uitzendkracht tijdens het telefoongesprek op 18 januari 2022 redelijkerwijs niet heeft moeten en kunnen begrijpen dat de uitzendovereenkomst eindigde op 23 januari 2022. Het verweer van Randstad slaagt dus niet.
De uitzendkracht heeft op haar beurt de stelling, dat zij er op mocht rekenen dat die periode zes maanden zou zijn, tegen de achtergrond van de tussen partijen geldende bepaling 4.4.1. van de voorwaarden, onvoldoende onderbouwd.
Drie maanden
Dit heeft tot gevolg dat teruggevallen moet worden op die voorwaarden, waarin is bepaald dat de overeenkomst geldt voor drie maanden; in dit geval dus van 18 januari 2022 tot en met 17 april 2022. Op die duur van de laatste uitzendovereenkomst tussen partijen mocht de uitzendkracht, alle omstandigheden in acht genomen, wel rekenen.
Doorbetaling loon
De uitzendkracht heeft dus nog recht op doorbetaling van loon. Niet langer is in geschil dat de uitzendkracht tot en met 23 januari 2022 is doorbetaald. Randstad wordt daarom veroordeeld tot betaling van het salaris aan de uitzendkracht van € 1.199,75 bruto per maand over de periode 24 januari 2022 tot en met 17 april 2022.
De wettelijke verhoging hierover wordt in die zin toegewezen dat deze wordt beperkt tot 25 procent omdat dat gezien de hiervoor geschetste omstandigheden billijk voorkomt. De wettelijke rente wijst de kantonrechter ook toe. Overigens heeft de uitzendkracht ook recht op de transitievergoeding over die periode.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 29 juni 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:3315
