De werknemer is door IKEA op staande voet ontslagen omdat hij volgens IKEA in strijd met de regels een tweede maaltijdbon heeft opgehaald en daarover herhaaldelijk niet naar waarheid heeft verklaard. Het hof oordeelt dat er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Ook is de arbeidsovereenkomst ten onrechte door de kantonrechter ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst en wijst de verzochte veroordeling van IKEA tot tewerkstelling van de werknemer toe.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd, IKEA veroordeeld tot doorbetaling van het salaris inclusief vakantiebijslag, met wettelijke rente, vanaf 8 november 2019 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst, onder verstrekking van bruto-netto-specificaties, en heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2020 wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De kantonrechter heeft bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
Beleid onvoldoende duidelijk vastgelegd
De kantonrechter heeft overwogen dat een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbreekt. IKEA heeft het door haar gepropageerde beleid onvoldoende duidelijk schriftelijk vastgelegd. Uit de huisregels noch uit de Code of Conduct volgt zonder meer dat het de werknemer volstrekt duidelijk moest zijn dat het ophalen dan wel zich toe-eigenen van meer dan één maaltijdbon zou resulteren in een ontslag op staande voet. In de nieuwsbrief is evenmin opgenomen dat het niet was toegestaan dat werknemers een maaltijdbon voor elkaar ophaalden. Ook is niet komen vast te staan dat de werknemer kennis heeft genomen van de nieuwsbrief. Er is onvoldoende gebleken dat IKEA haar (sanctie)beleid strikt naleeft. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel.
Verstoorde arbeidsverhouding
Wel is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van IKEA niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer heeft in het gesprek op 4 november 2019 pas erkend dat hij omstreeks 16:00 uur een tweede maaltijdbon heeft opgehaald nadat hij met de camerabeelden daarvan was geconfronteerd.
Hoewel vaststaat dat de maaltijdbon in de locker van de werknemer lag en dat hij deze zelf niet heeft gebruikt, is niet gebleken dat de werknemer de maaltijdbon voor zijn collega heeft opgehaald, zoals hij heeft verklaard tijdens het gesprek. De werknemer heeft over het ophalen van de tweede maaltijdbon inconsistente en onlogische verklaringen afgelegd.
Het is duidelijk geworden dat er voor wat betreft IKEA geen (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere vruchtbare samenwerking, aldus de kantonrechter.
Oordeel hof
Het hof is ook van oordeel dat geen sprake is geweest van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Allereerst verwijt IKEA de werknemer dat hij op 3 november 2019 onterecht een tweede maaltijdbon heeft opgehaald bij de personeelsreceptie. De werknemer heeft erkend dat hij die dag een tweede bon heeft opgehaald, maar heeft tot zijn verweer aangevoerd dat de tweede bon niet voor hemzelf maar voor een collega bestemd was en dat hij die bon uiteindelijk ongebruikt in zijn locker heeft achtergelaten.
Maaltijdbon voor collega
Het hof zal er (eerst) van uitgaan dat de werknemer de tweede maaltijdbon niet voor zichzelf maar voor een collega heeft opgehaald, zoals hij heeft aangevoerd. In de huisregels is weliswaar opgenomen dat iedere medewerker die op zondag werkt recht heeft op één maaltijdbon maar niet dat het niet toegestaan zou zijn om een maaltijdbon voor een collega mee te nemen. Dit volgt evenmin uit het feit dat iedere medewerker bij de receptie moest tekenen voor ontvangst van zijn of haar maaltijdbon. Bovendien heeft de werknemer bij de receptie feitelijk zonder problemen de tweede maaltijdbon meegekregen.
Uit de Code of Conduct volgt zonder twijfel dat “fraude of een ander(e) vorm van ongepast gebruik van middelen die eigendom zijn van de IKEA Group” niet is toegestaan, maar niet dat het ophalen van een tweede maaltijdbon voor een collega bij de personeelsreceptie daaronder moet worden begrepen.
Werknemer wist niet dat het om dringende reden ging
IKEA heeft niet gesteld dat en toegelicht hoe dit de werknemer op een andere manier duidelijk had moeten zijn. Voor het aannemen van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, is in dit geval wel vereist dat voor de werknemer kenbaar was dat het bij zijn gedraging om een dergelijke, voor IKEA dringende reden gaat. Zonder deze kenbaarheid behoefde deze sanctie niet door de werknemer te worden verwacht. Volgens het hof is deze kenbaarheid voor de werknemer niet komen vast te staan.
Vraag over tweede maaltijdbon eerst niet begrepen
IKEA verwijt de werknemer ook dat hij in het gesprek op 4 november 2021 pas heeft erkend dat hij op 3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald toen hij werd geconfronteerd met camerabeelden daarvan.
De werknemer heeft daarover verklaard dat hij door zijn gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal de vraag over het ophalen van de tweede maaltijdbon eerst niet heeft begrepen en in de veronderstelling was dat de vraag luidde hoeveel maaltijdbonnen hij had gebruikt.
Uit het door de werknemer overgelegde transcript, dat ook volgens IKEA een juiste weergave is van het gesprek, valt op te maken dat de werknemer het Nederlands niet goed beheerst en inderdaad herhaaldelijk niet (direct) begreep wat de HR-manager en S&S specialist aan hem vroegen.
Het hof acht het daarom aannemelijk dat de werknemer de vraag of hij een tweede maaltijdbon heeft opgehaald op 3 november 2019 aanvankelijk niet heeft begrepen. IKEA heeft geen tolk ingeschakeld ten behoeve van de werknemer bij dit (belangrijke) gesprek. De werknemer treft gezien het vorenstaande geen verwijt dat hij niet direct heeft erkend dat hij op 3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald.
Tweede maaltijdbon ongebruikt in locker
Ten slotte verwijt IKEA de werknemer dat hij in het gesprek op 4 november 2019 uiteindelijk heeft gezegd dat hij de tweede maaltijdbon voor zijn collega heeft meegenomen, terwijl die collega dat heeft ontkend toen hij daarover door IKEA werd gebeld tijdens het gesprek.
De werknemer heeft niet weersproken dat de collega heeft ontkend dat de werknemer een maaltijdbon voor hem zou hebben meegenomen en heeft in dit verband slechts geopperd dat de collega dat mogelijk heeft gedaan omdat hij geschrokken was van dat telefoontje van IKEA. Die mogelijke verklaring acht het hof niet overtuigend, terwijl iedere onderbouwing daarvan ontbreekt.
Wel staat vast dat de werknemer de tweede maaltijdbon op 3 november 2019 ongebruikt in zijn locker heeft achtergelaten en dat de maaltijdbon na die dag niet meer in het personeelsrestaurant kon worden gebruikt, en dat de werknemer dit laatste wist. De werknemer heeft deze maaltijdbon ook direct opgehaald uit zijn locker en getoond aan de HR-manager en S&S specialist toen hij met de camerabeelden werd geconfronteerd.
Te zware sanctie
Aangenomen moet daarom worden dat de werknemer niet de bedoeling heeft gehad om zich de waarde die de bon vertegenwoordigt toe te eigenen. Gelet daarop is ontslag op staande voet naar het oordeel van het hof voor deze gedraging van de werknemer een te zware sanctie geweest en had IKEA moeten volstaan met het opleggen van een minder zware sanctie, mede gelet op het feit dat de werknemer onweersproken heeft aangevoerd dat hij tijdens de arbeidsovereenkomst steeds uitstekend heeft gefunctioneerd en de gevolgen voor hem van het ontslag op staande voet groot waren.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Het hof is van oordeel dat het handelen van de werknemer dat IKEA ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, geen verwijtbaar handelen vormt dat ontbinding op de e-grond rechtvaardigt en evenmin voldoende aanleiding geeft om aan te nemen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van IKEA in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Vast staat dat de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst zijn werkzaamheden steeds naar behoren heeft verricht. De werknemer kan weliswaar worden verweten dat hij op 3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald, waarvan hij wist dat deze bon alleen die dag kon worden verzilverd, en daarmee de regels heeft overtreden, maar het betreft inderdaad een bon met slechts een geringe waarde die hij bovendien niet heeft verzilverd maar ongebruikt heeft achtergelaten in zijn locker.
Geen redelijke grond
Het hof heeft daarbij oog voor de omstandigheid dat de gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal van de werknemer in het gesprek een rol kan hebben gespeeld. Ook kan de werknemer inderdaad het verwijt worden gemaakt dat hij het gesprek heeft opgenomen zonder daarvoor voorafgaand toestemming te vragen aan zijn gesprekspartners, wat wel van hem verwacht had mogen worden. Maar daarin ziet het hof evenmin een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Al met al concludeert het hof dat IKEA naar aanleiding van dit incident had kunnen volstaan met het geven van een waarschuwing en dat het verzoek van IKEA om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen.
Herstel arbeidsovereenkomst
IKEA heeft aangevoerd dat herstel van de arbeidsovereenkomst onwenselijk is omdat met het voeren van deze procedure en door de lange tijd gedurende de werknemer niet meer bij IKEA werkzaam is, een zodanige verwijdering tussen partijen is opgetreden dat het vertrouwen in een succesvolle voortzetting definitief is komen te ontvallen.
Het hof is echter van oordeel dat gelet op de aard van de functie van de werknemer , de grote omvang van de organisatie van IKEA en het feit dat de werknemer zijn werkzaamheden immer naar tevredenheid van IKEA heeft verricht, aangenomen moet worden dat partijen na herstel van de arbeidsovereenkomst in staat zullen zijn om de onderlinge samenwerking weer succesvol voort te zetten. Het hof zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2022 herstellen. Voor herstel met ingang van een eerdere datum ziet het hof geen aanleiding.
Uitspraak Hof Den Haag, 1 maart 2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:639
