Voor de werkgever kan het lastig zijn om personeel te werven en te behouden en soms zijn er vragen over verschillende personeelszaken. Wat moet er allemaal geregeld worden na een succesvol sollicitatietraject? Hoe ga je als werkgever om met duurzame inzetbaarheid? Waar moet je op letten als je een AOW-gerechtigde werknemer in dienst wilt nemen? En waar moet je op letten als je het dienstverband van een AOW-gerechtigde werknemer wilt voortzetten? We geven je antwoorden op al deze vragen.
Nieuw personeel, wat moet er allemaal geregeld worden?
Als je na een sollicitatietraject een geschikte nieuwe werknemer hebt gevonden, moet je de volgende zaken gaan regelen;
- Bespreek met de werknemer welke functie hij of zij krijgt, wat de urenomvang zal zijn en welke arbeidsvoorwaarden, waaronder het salaris, van toepassing zal zijn. Hiervoor kun je de geldende cao of het personeelshandboek raadplegen.
- Stel een schriftelijke arbeidsovereenkomst op tussen de werkgever en de werknemer, voor bepaalde of onbepaalde tijd. Hierin leg je de arbeidsvoorwaarden en overige afspraken vast.
- Om het salaris te kunnen ontvangen verstrekt de werknemer zijn persoonsgegevens, zijn Burgerservicenummer (BSN) en het IBAN nummer aan de werkgever.
- De werknemer moet schriftelijk verklaren of de loonheffingskorting moet worden toegepast.
- Start de loonadministratie voor de werknemer op. Als je als werkgever voor het eerst personeel in dienst neemt, dan moet je een loonheffingennummer aanvragen.
- Meld de werknemer aan als deelnemer aan het bedrijfstakpensioenfonds of de bij jou geldende pensioenregeling.
- Meld de werknemer aan bij de Arbodienst en ook bij de verzuimverzekering, als je als werkgever voor verzuim verzekerd bent.
AOW-gerechtigde werknemer in dienst houden of niet?
Over de einddatum van een arbeidsovereenkomst zijn door een werkgever meestal afspraken gemaakt in de arbeidsovereenkomst, of via de in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerde cao. Dit geldt ook voor de werknemer die (bijna) de AOW-leeftijd heeft bereikt. De arbeidsovereenkomst kan dan ‘van rechtswege’ eindigen met ingang van de AOW-datum, maar de werkgever hoeft de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen. Als de werkgever niets heeft afgesproken over de stopzetting van het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd en je wilt het contract beëindigen, moet je de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand. Dat kan eenzijdig zonder tussenkomst (preventieve toets) van UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn is dan standaard 1 maand.
Let op!
Als een werknemer pas in dienst is gekomen nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht. Verder heeft een werknemer bij een beëindiging per of vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, geen recht op een transitievergoeding.
Nieuw dienstverband met AOW-gerechtigde werknemer voortzetten
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer na het einde van het dienstverband wilt voortzetten, moet een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Je kunt deze werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal 4 jaar. Na meer dan 6 contracten of na 4 jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Als de toepasselijke cao niet voor AOW’ers geldt, dan kun je als werkgever kiezen welke arbeidsvoorwaarden je de werknemer aan wilt bieden. Vanzelfsprekend moet je daarbij rekening houden met de wettelijke bepalingen, zoals het minimumloon en de minimum vakantiebijslag. Andere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over bijvoorbeeld vakantiedagen, proeftijd of het concurrentiebeding gelden ook voor de AOW-gerechtigde werknemer.
Overige bepalingen voor AOW-gerechtigde werknemer
Bij ziekte moet je als werkgever de AOW-gerechtigde werknemer maximaal 13 weken, minimaal 70% van zijn loon doorbetalen. De termijn van 13 weken wordt waarschijnlijk niet eerder dan per 1 juli 2023 verkort naar 6 weken. De overige verplichte maatregelen bij ziekte zijn minder verstrekkend dan voor andere werknemers. Wel moet je als werkgever proberen om de werknemer te laten re-integreren in het eigen bedrijf en hem zoveel mogelijk de gelegenheid bieden om zijn eigen of ander passend werk te doen. Je hoeft echter geen passend werk te zoeken bij een andere werkgever of een plan van aanpak voor re-integratie te maken. Tenslotte komen AOW’ers niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de WW. Dit betekent ook dat de werkgever de premies werknemersverzekeringen niet hoeft te betalen, wat dus een kostenvoordeel oplevert!
Heb je een vraag? Neem dan rechtstreeks contact op met de Adviesgroep Personeel & Salaris van Moore MTH.
Door:
mr. Jochem van den Berg
Adviseur loonheffingen/arbeidsrecht
mr. Albertje Pepping
Adviseur Arbeidsrecht
