De werkneemster heeft bij de rechtbank een groot aantal vorderingen ingesteld, die deels gericht zijn op de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst en doorbetaling van loon, deels op het toekennen van een schadevergoeding wegens schending van de privacy, deels betrekking hebben op het verstrekken van inzage in de persoonsgegevens aan de werkneemster en deels een vergoeding van bezorgkosten en een aantal advocaatkosten nastreven.
Aan deze vorderingen heeft de werkneemster het volgende ten grondslag gelegd.
- De vaststellingsovereenkomst is ongeldig, nietig dan wel vernietigbaar nu deze van de kant van de werkgever is uit onderhandeld en gesloten door daartoe niet bevoegde personen.
- De werkgever heeft verder de privacy van de werkneemster geschonden en daarmee schade berokkend door zonder haar toestemming zakelijke e-mail van de werkneemster in te zien en heeft haar (gezondheids)gegevens niet goed verwerkt.
- De werkgever heeft door diverse acties en de wijze van bejegening de eer en goede naam van de werkneemster geschaad en haar daarmee op hoge advocaatkosten gejaagd, terwijl zij verder de werkneemster heeft gedwongen om kosten te maken om een aantal eigendommen van de werkgever terug te geven.
In het eindvonnis van 18 september 2019 heeft de kantonrechter de vorderingen van de werkneemster afgewezen en de werkneemster telkens in de proceskosten veroordeeld.
In hoger beroep
De werkneemster heeft in hoger beroep twaalf grieven aangevoerd. Zij heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen vonnissen en tot het toewijzen van haar in hoger beroep deels gewijzigde vorderingen.
Die vorderingen hebben betrekking op het (nog) bestaan van een arbeidsovereenkomst én de aanspraken op loon, een schadevergoeding vanwege inbreuk op privacy-rechten, de kosten van een koerier voor het teruggeven van goederen aan de werkgever, een verbod aan de werkgever om zich smadelijk en lasterlijk uit te laten over de werkneemster en tenslotte de proceskosten.
Ook heeft de werkneemster bezwaren tegen het oordeel van de kantonrechter dat de gang van zaken rondom de verklaring van de werkneemster ten aanzien van de door haar aan haar eigen e-mailadres verzonden zakelijke e-mails verder geen rol speelt in de procedure.
Nu de werkneemster haar vorderingen op diverse onderdelen heeft aangepast of zelfs heeft laten vallen, zal het hof zal de grieven bespreken voor zover nog van belang in relatie tot de nu (nog) aanhangige vorderingen.
Nog bestaan van arbeidsovereenkomst
De werkneemster betoogt dat de vaststellingsovereenkomst is getekend door een daartoe onbevoegd persoon met als gevolg dat deze overeenkomst, niet geldig is. Zij gebruikt daartoe verder de termen nietig of vernietigbaar.
Het hof stelt allereerst vast dat de betwisting van de geldigheid van de vaststellingsovereenkomst door de werkneemster uitsluitend is gebaseerd op de stelling dat de persoon in kwestie niet bevoegd was deze overeenkomst namens de werkgever te sluiten en niet op eventuele wilsgebreken.
Geen termijn gesteld
Ook staat vast dat een vordering tot vernietiging of nietigverklaring van de rechtshandeling verricht door de persoon niet voorligt, en evenmin dat de werkneemster – stellend dat de persoon onbevoegd was tot het sluiten van de vaststellingsovereenkomst – aan de werkgever een termijn heeft gesteld om op deze wijze haar eigen gebondenheid aan de vaststellingsovereenkomst te trachten te beëindigen, terwijl verder de werkgever de vaststellingsovereenkomst is nagekomen en daarmee deze overeenkomst heeft bekrachtigd.
De stelling van de werkneemster dat dit laatste niet het geval is, nu volgens haar de werkgever niet alle gemaakte afspraken is nagekomen, verwerpt het hof, nu het hierbij slechts gaat om ondergeschikte en bovendien door de werkgever betwiste punten, die het wezen van de vaststellingsovereenkomst (beëindigingstijdstip, vrijstelling van werkzaamheden, doorbetaling van loon en een beëindigingsvergoeding) niet aantasten of anderszins raken.
Einde arbeidsovereenkomst
De conclusie hiervan is dat de arbeidsovereenkomst van de werkneemster met de werkgever per 1 september 2017 is geëindigd en dat de werkneemster daaraan verder geen loonaanspraken e.d. kan ontlenen.
Inbreuk op privacy werkneemster
De werkgever heeft op 8 en/of 9 juni 2017 inzage genomen in de zakelijke e-mails van de werkneemster. De rechtvaardiging daarvan is volgens de werkgever daarin gelegen dat zij op de hoogte wilde raken van een aantal dossiers om deze te completeren, terwijl verder de werkneemster al eerder (in 2016) toestemming had gegeven om haar zakelijke e-mail te kijken. Bovendien zou de werkneemster, die vrijgesteld was van werkzaamheden vanaf 8 juni 2017, niet meer bij de werkgever terugkeren.
AVG pas vanaf 25 mei 2018
Het hof stelt voorop dat pas vanaf 25 mei 2018 de Algemene Verordening Gegevensbescherming van toepassing is. Voor die tijd gold het toetsingskader als bepaald door de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en artikel 8 EVRM.
Voor zover de werkneemster een beroep doet op de AVG, komt dit haar niet toe nu de gestelde inbreuk op haar privacy plaatsvond op 8 en/of 9 juni 2017 of eerder.
Tussen de partijen is niet in geschil dat de betreffende e-mailberichten – in ieder geval –vallen onder de bescherming van artikel 8 EVRM, dat het recht op privacy beschermt, ook wanneer de berichten zijn verstuurd vanaf de zakelijke werkplek van de werkgever.
E-mailberichten controleren
De werkgever kan de e-mailberichten van zijn werknemer slechts controleren indien voor de werknemer kenbaar is of kan zijn dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd door de werkgever (bijvoorbeeld via een personeelsreglement of op grond van de arbeidsovereenkomst), er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de proportionaliteitseis.
Evenmin is in geschil dat ook wanneer voor de werknemer niet kenbaar is of kan zijn dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd, controle van die berichten door de werkgever toelaatbaar kan worden geacht. Dan moet echter wel sprake zijn van zodanige omstandigheden, dat aan geen twijfel onderhevig is dat een gerechtvaardigd doel wordt gediend en dat is voldaan aan de proportionaliteitseis.
Gedragscode IT Policy
Vast staat verder dat volgens het Personeelshandboek binnen de werkgever had te gelden dat “van alle gebruikers van internet en email binnen de organisatie wordt professioneel en integer handelen verwacht. Inhoudelijke controle van het internet en e-mailgebruik kan plaatsvinden bij een vermoeden van handelen in strijd met de regels in de gedragscode IT Policy”. Daar was in ieder geval de werkgever aan gebonden (de werkneemster bestrijdt haar eigen gebondenheid).
De door de werkgever aangevoerde gronden kunnen in het licht van het bovenstaande de inbreuk op de privacy van de werkneemster niet rechtvaardigen. Van enig vermoeden van handelen in strijd met de regels in de gedragscode IT policy is niet gebleken en dat wordt ook niet door de werkgever aangevoerd.
Waarom niet gewoon gevraagd?
Verder valt niet in te zien waarom de werkgever niet gewoon aan de werkneemster had kunnen vragen of zij de zakelijke e-mail vanwege de door haar aangevoerde omstandigheden (volledig beeld van de bij de werkneemster in behandeling zijnde dossiers) mocht inzien. Zelfs een poging daartoe is niet gedaan. De werkneemster was bovendien nog in dienst van de werkgever.
De stelling dat de werkneemster al eerder (overigens in 2016) toestemming had gegeven voor een inzage in haar zakelijke e-mail met betrekking tot een bepaald dossier, maakt dat niet anders.
Schadevergoeding
Het hier van toepassing zijnde art. 49 Wbp opende de mogelijkheid van het vorderen van een schadevergoeding.
De werkneemster stelt nu in hoger beroep dat zij schade heeft geleden tot een bedrag van € 5.000.
De schade is verder niet nader onderbouwd anders dan door de enkele inbreuk.
Naar het oordeel van het hof zou het ook gezien het wettelijk stelsel van vergoeding van werkelijke schade te ver voeren om ook in een geval als hiervoor bedoeld een – al dan niet symbolisch – bedrag toe te kennen.
Immateriële schade?
Voor zover de werkneemster (toch) een vergoeding van immateriële schade beoogt te vorderen, geldt nog het volgende. Daarvoor is naar het oordeel van het hof op zijn minst nodig dat sprake is van schade door aantasting op andere wijze in haar persoon. Dat de werkneemster schade heeft opgelopen door de gewraakte handelwijze van de werkgever, bijvoorbeeld door aantasting van de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster of geestelijk letsel is niet aannemelijk geworden. Dit betekent dat de grieven voor zover gericht op de inbreuk op de privacy slagen, maar dat dit niet leidt tot vernietiging van het bestreden vonnis.
Expliciet toestemming gegeven
De werkneemster heeft in dit verband ook nog de gang van zaken rondom een eerdere inzage door de werkgever van haar zakelijke e-mail in mei 2016 aan de orde gesteld. Zij stelt nu dat daartoe geen noodzaak bestond. Dat laat echter onverlet dat de werkneemster daar destijds expliciet toestemming voor heeft gegeven, sterker nog getuige haar e-mail van 27 mei 2016 daarop heeft aangedrongen, zodat van een onrechtmatige inbreuk alleen al hierom geen sprake kan zijn.
Waarom niet eerder ter sprake gebracht?
Verder valt nog op te merken dat deze kwestie – die de werkneemster natuurlijk bekend was – niet eerder aan de orde is gesteld door de werkneemster in het kader van de onderhandelingen die geleid hebben tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De hierin vastgelegde finale kwijting omvat daarom hoe dan ook deze kwestie, wat daar verder ook van zij.
Verzuimregistratie
De werkneemster stelt dat de werkgever ook haar privacy heeft geschonden doordat zij in haar registratiesysteem een e-mail van de werkneemster van 9 mei 2017 heeft opgenomen inhoudende:
“Beste HR e.a., Ik heb kort verzuim opgenomen ivm.afspraak dokter. Mvg de werkneemster.”
Dit vormt aldus de werkneemster een schending van artikel 16 Wbp.
Artikel 16 van de Wbp luidde als volgt: De verwerking van persoonsgegevens betreffende iemands godsdienst of levensovertuiging, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven, alsmede persoonsgegevens betreffende het lidmaatschap van een vakvereniging is verboden behoudens het bepaalde in deze paragraaf. Hetzelfde geldt voor strafrechtelijke persoonsgegevens en persoonsgegevens over onrechtmatig of hinderlijk gedrag in verband met een opgelegd verbod naar aanleiding van dat gedrag.
Geen verwerking gezondheidsgegevens
Het betreft hier een verzuimregistratie en de reden daartoe is opgegeven door de werknemer zelf. Niet goed valt in te zien dat het hierbij gaat om een verwerking van persoonsgegevens gericht op de gezondheidstoestand van betrokkene. Daarover wordt in de e-mail ook helemaal niets vermeld. Het alleen aangeven een vrije dag op te nemen om een dokter te bezoeken valt zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet onder het in artikel 16 Wbp genoemde verbod.
Koerierskosten
Grief 5 richt zich op het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever niet gehouden is de kosten van een koerier te betalen, waarvan de werkneemster zich heeft bediend om een aantal bedrijfseigendommen bij de werkgever in te leveren.
Als toelichting op de grief heeft de werkneemster aangegeven dat zij bereid was om op 12 juni 2017 een aantal van deze goederen in te leveren, maar dat de werkgever toen geweigerd heeft om deze goederen in ontvangst te nemen. Daarom heeft de werkneemster ervoor gekozen om een hernieuwde weigering voor te zijn en de goederen per koerier te laten afleveren.
Verplicht spullen inleveren
De grief faalt. Op grond van artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst van 8 juni 2017 was de werkneemster verplicht om de elektronische toegangssleutel en haar laptop in te leveren. De werkneemster had op grond van de gebeurtenissen nadien (inzage van de werkgever in haar zakelijke e-mail waarbij bleek van verzenden van e-mails en bestanden naar het privé e-mailadres van de werkneemster ) een afspraak/opdracht om op die dag, 12 juni 2017, op het kantoor van de werkgever te verschijnen.
Deze afspraak heeft zij om haar moverende reden genegeerd en zij is naar het kantoor van de werkgever in een andere vestigingsplaats gegaan. Dat is bij de werkgever niet geheel onbegrijpelijk verkeerd gevallen en dat heeft ertoe geleid dat de werkneemster uit het betreffende kantoor is gezet, kennelijk zonder dat haar de kans werd geboden om de bewuste goederen af te geven.
Keuze van de werkneemster
Tegen deze achtergrond kan niet worden gezegd dat de werkgever het de werkneemster feitelijk heeft belet en is blijven beletten om de betreffende goederen zelf af te geven. Dat de werkneemster na dit incident heeft besloten om de goederen vervolgens per koerier te laten afleveren is haar keuze, maar brengt niet met zich dat de werkgever uit het oogpunt van goed werkgeverschap verplicht is om de daarmee gemoeide kosten te vergoeden.
Niet kwaadwillig bejegend
Met grief 11 komt de werkneemster op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever zich niet smadelijk en lasterlijk jegens de werkneemster heeft gedragen. De werkneemster verwijst voor de onderbouwing van de grief dat het tegendeel voldoende blijkt uit de correspondentie tussen partijen en dat de werkgever bepaalde vormen van interne agressie heeft gebezigd om de werkneemster te dwingen vrijwillig ontslag te nemen.
Wanneer de werkneemster doelt op de met haar gevoerde correspondentie over haar functioneren, valt daarin volgens het hof niet te lezen dat de werkgever haar daarbij kwaadwillig bejegent. De werkgever was niet tevreden over het functioneren van de werkneemster en heeft dat ook met voorbeelden benoemd. De werkgever heeft een verbetertraject voorgesteld, maar uiteindelijk is in onderling overleg besloten tot het aangaan van een beëindigingsovereenkomst.
Verdere feitelijke onderbouwing van het beweerdelijk smadelijk en lasterlijk optreden van de werkgever binnen haar bedrijf of daarbuiten heeft de werkneemster niet gegeven. Dat is ook niet gelegen in de stelling van de werkneemster dat volgens haar een medewerkster van de werkgever gezegd zou hebben dat de werkneemster ‘iets verschrikkelijks had gedaan’, daarbij kennelijk doelend op het verzenden door de werkneemster van gegevens naar privé e-mail. Voor een verbod als door de werkneemster gevorderd bestaat dan ook geen aanleiding.
Proceskosten
Grief 12 ziet op de proceskostenveroordeling. Die grief kan niet slagen, nu de werkneemster ook in hoger beroep op nagenoeg alle onderdelen in het ongelijk is gesteld. Daarmee kan ook de proceskostenveroordeling in eerste aanleg in stand blijven.
Ook in hoger beroep wordt de werkneemster als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 28 december 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:386
