Dat laat minister Koolmees weten in een brief over monitoring.
De overheid stelt juridische kaders om de privacy van werkenden te beschermen en werkgevers zijn verplicht zijn zich hieraan te houden. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te
controleren, maar dan moet wel voldaan zijn aan de strikte voorwaarden die hieraan in privacywetgeving zijn gesteld. Vaak zijn er ook minder ingrijpende methoden voorhanden om werknemers te controleren.
Ongeoorloofde digitale monitoring
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) houdt toezicht op ongeoorloofde digitale monitoring en hanteert bij de behandeling van klachten over ongeoorloofde digitale monitoring bij werkenden haar Beleidsregels Prioritering klachtenonderzoek.
Inbreuk op privacy
De AP benadrukt dat de inzet van monitoringssoftware een ingrijpende inbreuk op de privacy van werknemers en sollicitanten oplevert en dat werkgever verantwoordelijk is voor een zorgvuldige afweging over de noodzaak van het inzetten van deze instrumenten en ervoor moet zorgen dat hierover wordt gesproken binnen de organisatie.
Ongelijke verhouding
De werkgever moet bij het maken van de afweging van de noodzaak van het inzetten van de instrumenten aandacht te hebben voor de ongelijke (hiërarchische) verhouding tussen werkgever en werknemer/sollicitant waarin het worden onderworpen aan monitoringstechnologieën geen vrije keuze is. Voorkomen moet worden dat werkenden zonder inspraak worden onderworpen aan
monitoringsinstrumenten.
PSA voorkomen
De werkgever is op basis van de Arbowet verplicht om arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk, te voorkomen of te beperken als dit een risico vormt binnen de organisatie.
Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn dat de introductie van nieuwe werkprocessen en technologieën zoals monitoringsinstrumenten kunnen leiden tot een risico van PSA.
RI&E verplicht
Werkgevers zijn verplicht om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E). Werkgevers moeten voor een kwalitatieve RI&E actief de actuele risico’s nalopen die zich
voordoen en hun bevindingen vastleggen in de RI&E en een daarop gebaseerd plan van aanpak (PvA) maken.
Als een monitoringsinstrument een risico van PSA oplevert binnen de organisatie, zal de werkgever deze moeten opnemen in de RI&E en maatregelen en oplossingen ter preventie van het arbeidsrisico in het Plan van Aanpak moeten opnemen.
Digitalisering: kansen én risico’s
De ontwikkelingen op het gebied van meten, analyseren en feedback geven aan werkenden gaan snel. Digitalisering biedt kansen, maar is zelden zonder risico’s zoals inbreuk op privacy, toename van werkdruk, afname van autonomie en arbeidsmarktdiscriminatie. Ook heeft het impact op de waarde
van werk in het algemeen. Het succesvol benutten van de kansen van digitalisering kan alleen als de maatschappelijke gevolgen voldoende in het oog gehouden worden.
De wettelijke kaders voor monitoringsinstrumenten zijn volgens Koolmees al voldoende voorzien:
privacywetgeving en Arbowetgeving bieden kaders en een voorstel voor de wetgeving voor arbeidsmarktdiscriminatie is ingediend bij de Tweede Kamer.
Gebruik monitoringsinstrumenten
De ontwikkelingen op dit gebied gaan echter snel. De minister ziet daarom aanleiding om verder het
gesprek aan te gaan over de wenselijkheid van het gebruik van monitoringsinstrumenten met stakeholders in het kader van de Arbovisie en de bijbehorende beleidsagenda 2022-2025.
Meer specifiek werkt hij in dit kader aan een visie over het gebruik van monitoringsinstrumenten, zoals het ondersteunen van de gezondheid van werkenden door gebruik van wearables door werkenden en onderzoekt hij hoe intensiever gebruik van (bio)monitoring kan worden benut voor het opsporen van de nadelige effecten van gevaarlijke stoffen.
Wetsvoorstel gelijke kansen
Om het risico op arbeidsmarktdiscriminatie in te perken, mede door wervingsinstrumenten, is het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ ingediend.
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het werving- en selectieproces.
Dit wetsvoorstel is in december 2020 naar de Tweede Kamer verzonden en na het aftreden van het kabinet controversieel verklaard.
Ook zorgvuldigheid bij het toepassen van algoritmes is een procedure die moet worden betrokken bij dit werving- en selectiebeleid dat arbeidsmarkdiscriminatie tegen moet gaan.
Vergewisplicht
Met het wetsvoorstel krijgen werkgevers en intermediairs een vergewisplicht bij het laten uitvoeren van werving en selectie a) door een ander dan de eigen werknemer of het eigen personeel of b) via een geautomatiseerd systeem.
Deze vergewisplicht houdt in dat zij zich ervan vergewissen dat ook de ander beschikt over een werkwijze en dat een toegepast geautomatiseerd systeem, voor zover zij redelijkerwijs kunnen beoordelen, geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengt.
De werkgever moet aantonen hoe hij aan deze vergewisplicht heeft voldaan.
De Inspectie SZW krijgt de bevoegdheid om toezicht te houden op de werkwijze van werkgevers en intermediairs bij werving en selectie.
Arbowet
Verder is de werkgever op grond van de Arbowet verplicht om risico’s van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk, te voorkomen of te beperken. Voor bedrijven waar dit aan de orde is zal de
werkgever – indien een monitoringsinstrument een risico van PSA oplevert – maatregelen en oplossingen ter preventie van dit arbeidsrisico moeten nemen.
AVG
Daarnaast zijn er privacyregels ter bescherming van werknemers vastgelegd in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG).
De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de naleving van deze wetgeving. Deze regelgeving biedt een gedegen kader om de belangen van werknemers te beschermen doordat er strikte voorwaarden worden gesteld aan de controle van werknemers.
Kamerbrief met reactie op rapport ‘Werken op waarde geschat’
